公司强迫休无薪假，怎么办？

一、透过现象看本质。

这个问题看似个例，其实算是一类情形的缩影：老板不守法，HR怎么做？老生常谈的问题了。

1、一味站在老板角度，做资本家的走狗，不仅是HR不专业的表现，更是目光短浅的一种做法。如果每个HR都是这样，那么国内的用工环境只会不断恶化，而且别以为这样老板就一定会对你好，到时候一旦发生问题，老板只会怪你什么都不懂，落得个兔死狗烹、老板不信任、员工咬牙切齿的下场。

2、一味地偏袒员工，首先是拿自己的饭碗开玩笑，中国是一个不缺人的国家。并且员工也不都是老实人，平时你惯坏了他们，一旦你扛不住了，他们只会说你现在怎么怎么样，少有人会记得你以前的好。

所以说，要做好HR，特别是在中国，你一定要清晰定位，做好中间人的角色，那边都不偏颇。

二、下面我们再回到案例：

1、作为HR，我们无论发生怎样的情况，我们首先要看法，知道要求和底线在哪里：

（1）这种情况属于" 非因劳动者原因造成单位停工、停产"的情况。而国家的法律法规，对于这种情况也是有明确的规定的。

（2） 劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（支付基本生活费）。 

（3）某些地方法规也对这种情况会有进一步明确的规定，详情可以咨询当地人设部门，例如  《广东省工资支付条例》第三十五条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。具体可以向当地人社部门咨询，他们是你公司所在地真正意义上的“正确答案”。。

（4）更有甚者，《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件——劳动者可以以此理由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。（当然这条比较牵强，我更偏向于第（二）款，单位未及时足额支付劳动报酬）。

（5）综上所述，5天的假期理应是要照常支付工资的，单位的这种做法显然是违规的。而违规的成本，可能有两条：A. 要求企业支付应当支付的工资。 B.劳动者以《劳动合同法》第三十八条第（二）款“单位未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金。（经济补偿金的标准参照《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）

2、知道底限和违规成本后，应当提醒老板。但是，一名HR高名不高名，就看他在告诉老板“不可以”的时候会不会做另外一项工作：帮老板出主意。

HR要知道老板意图是什么，老板不一定专业，那HR作为专业人士，能否在合法合规的条件下，帮老板出点锦囊妙计，实现原有的目标，是高端HR与办事员的本质区别。

从这个案例来看，老板无非是舍不得淡季这段时间白养这些快递员的钱。那么，HR有没有合理的方案，帮老板把淡季人工成本“赚回来”，那又会有哪个老板听不进你的建议呢？

我们可以从以下几个方面出出主意（视案例公司具体情况、市场因素等而定，下列思路仅帮助拓宽思路，仅供参考）：

（1）淡季业务影响，那么有没有可能制定一种激励措施，让员工自己去找点业务呢？员工自己找来的业务，公司可以将一部分留存作为养活这些人的成本冲抵，多出来的作为员工直接提成，这样员工就有动力，也能尽可能解决企业淡季问题。（当然，这个要结合当地市场、员工心态，并且在方案设计上，HR一定要谨慎并且尽可能考虑周到，避免引起员工钻单位漏洞的现象。）

（2）在淡季组织一些活动，譬如：A. 平时的一些培训可以集中在这个时间节点组织，防止旺季组织培训影响业务，如安全培训、交通注意事项培训、员工内部经验交流沙龙、合理路线设计交流等等（为旺季提高工作效率打好基础）。B. 利用淡季组织公司内部设备、快递员交通设备检修维护等。 C. 组织公司大扫除、团队日活动等等提高团队凝聚力。

（3）公司可以开发一些快递员能做的、淡季中能交错开展的副业，不求多少盈利，确保糊口打平成本即可（这个可能有难度，不一定可行）。

（4）也可以发动一些核心人员进行头脑风暴、进行员工合理化建议征询，收集一些好的做法办法解决淡季问题。

（5）总之，我们HR要发挥主观能动性，拓宽视野，敢于想象，才能更好地解决问题。

3、拿着好的建议，再打有准备的仗。

（1）先告诉老板这么做是不可以的，为什么不可以，违规的成本及其他的影响（如员工士气等）。

（2）在“给老板关上一扇门的时候，为老板打开一扇窗”。如果老板欣然接受，那么最好不过。如果老板能接受，但有其他想法，我们可以尊重老板的建议并不断完善。如果老板还是不能接受，那么我们按老板意思去做，但是尽可能采取一些有效措施安抚员工，减少风险。

以上，供参考。

HR是一门学问，也是一门实践艺术，我们要多思考，不仅仅满足于做一名“办事员”，而要真正成为一名“好军师”。

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首先表明一下我的看法，案例中的强制无薪休假的做法是不可取的，存在比较大的法律风险，更重要的是伤“人心”，会加大人员流失率。解决方案大致从两个方面去考虑。

策略一：解铃还须系铃人

很多时候我们没办法改变老板，但是我们可以调整自己去适应老板。老板用我们是帮他解决问题，而我们解决不了问题就是最大的问题。现在的老板素质参差不齐，甚至为所欲为，他们不喜欢员工挑战他的权威，所以我们提建议的时候大都会被否决。案例中的老板典型的法律意识淡薄的人，问题的根源出在他的身上。要想解决这件事必须说服他。可要说服他可不是件简单的是，要注意策略。

谈的之前我们要做足功课：

1、要了解同行业同一时期的操作方式  

2、整理存在风险的法律依据

3、计算强制休假扣薪的费用节省

4、由降薪导致的离职率及人员补充招聘成本。

功课做足了我们要给老板算一笔账，现在的做法相信每年省不了多少钱，而由此可能产生的成本会更高，一旦争议产生工资要补发，而且还面临劳动部门的处罚，员工离职产生的损失等，用数据说话，让他清晰的明白此种风险可能导致的严重后果。用数据和事实说话领导更容易信服。

策略二：治标更要治本

策略一的方式只是尽力去规避风险，但根源问题没有解决，换句话说我们并没有真正的帮领导分忧，淡季公司的收益下降，而用人成本凸显，这时我们HR发挥价值的机会来了。有了前面的铺垫我们提建议老板也容易接受。这里建议调整工资结构。据我了解很多快递公司的薪酬结构都是采用底薪+提成+补助的方式。这种方式体现的就是能者多劳，有利于激励员工创造更多的业绩。淡季的时候业务量少，提成少了用人成本自然也就降低了，既然选择了这个行业员工都会理解的，另外员工有生活压力肯定也会想法办提升业绩。另外建议开展员工激励，淡季业绩突出的给予奖励，鼓励大家提升业绩，争取淡季不淡，或在旺季的时候将淡季的营收差补回来。

反思

古人云：水能载舟亦能覆舟，人乃企业之本，人去则业止。在公司遇到问题的时候，我们要考虑的不是如何去克扣员工，而是鼓励员工去解决问题，人心所向企业才会有更好的发展。

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　我们是东北一家快递公司，有员工60人左右。因为每年的3月份都是淡季，为了降低成本，公司从06年开始，要求3月份所有人员必须要休不少于5天的无薪假，直接从工资里扣款，即使没休或者只休了不到5天，也要按照5天来扣工资，员工虽然有不少怨言，不过大家维权意识都比较淡薄，而且流动性大，所以这些年一直没有因为这个问题惹上纠纷。今年我来到公司任人事主管，看到这个情况，觉得其中存在风险，也向领导提过取消这条规则，但领导不以为然。
　　我想请问：我现在能采取什么样的措施，来规避可能存在的风险？

     公司强制性放无薪假，其实很多员工都会在不同时期请事假（事假都是无薪，而还会涉及请假当月全勤奖的取消），员工有事员申请请假，企业没有事做，与员工协商也可以无薪放假，前提就是要与员工协商，员工本人同意。如果强制休无薪假，是不合理的，从法律的角度也是站不住脚的，企业原因不能正常出勤的，企业需要支付基本的80%作为员工未出勤月工资作。

   1）要求员工提交书面请假申请单；无薪休假是否有员工提交请假单？员工未提交请假申请单，企业将员工休假之日工资克扣出来，这样做是违背劳动法的，虽然说员工当日未出勤不发工资是合理的，未出勤并非员工本人意愿，是企业一方强行实施，所以必须要有员工本人的事假申请单。公司遇淡季要降低成本，这也是情非得已，可以考虑一些比较合理的方法来降低劳动用工风险。

   2）在淡季的三月可以给优秀员工放三至五天的带薪假期或是免费旅游等项目，以提高员工福利，减少员工抱怨与员工的流失率；员工也可以在这个时候安排自己的事情，如果超出三至五天者，则按事假处理，虽然给予三至五天的有薪假期会有用工成本的增加，但金额也不太大，这是需要经过评选之后的优秀员工方可享有，并鼓励其他员工在这个时间段休事假。若是企业主持优秀员工旅游，则未评选之优秀员工可以请假参与，旅游与需要费用由员工自付，这样不但没有增加过多的用工成本，而且参与之人员也休了无薪假。同时也提高了公司的福利名声，一举两得。

    3）将员工带薪年假统一在公司淡季休息，虽然带薪年假是由员工自己选择休息时间段进行，为了避免引起劳动争议，企业也可以将所有带薪年假之人员名单打印出来，要求员工签名同意当年的带薪年假在三月份统一休息，这样做即使有点不太人性化，但总比强行要求员工休无薪假要有保障得多。

  4）员工入职时就说明遇淡季节时的考勤处理方式，并且要求员工签订淡季节时自愿休无薪假的协议，这样做虽然有点不道义，但是总比到三月份时就强制员工休无薪假要好些。

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       虽然没在快递公司做过，但根据案例表述的情况，我觉得可以从以下几个方面来采取措施，以减少目前存在的风险。

1、目前存在风险预测。

       直接从工资里扣出5天无薪假工资，不管休与不休都如此处理，虽现在未惹是非，但一直是一个定时炸弹，只要后来者走上仲裁，公司必输无疑。不但承担补回工资，还会让员工们在外面进行负面宣传进而影响后期招聘工作。快递员基本都是当地人员，他们之间的信息交流十分畅通，对公司业务的发展壮大是有相当影响的，这可以说是“因小失大”。

2、休无薪假降成本不可取。

       从减少人员或上班时间，达到降低成本是比较差的方法了，而且这样减少的成本也十分有限；企业应当从加强内外部管理、做好开源节流，使用新技术、新工具，做到关怀员工，让员工感激公司而自觉努力多付出，这才是公司赢利的主要方式啊。

3、业务员进行计件工资制。

        不管旺季、淡季，送货、收货员可以实行纯计件制，而不设底薪。而这些业务员应当会占快递公司的多数人。只要根据平时平均送发货的数量、重量、远近等就可以确定单件货物的工价范围，基本与平时的平均收入持平就可以了，这样，就不会因淡季来强行休无薪假，而且通过这样的计件制，会激发员工多干活，如果人数确实多了，那些不太想动的懒汉就会因收入低而选择自己淘汰的。

4、少数行政人员计时为好。

        快递公司的行政人员应当是少数人，最多几个人吧，这些人员因为一般不会兼职做业务，毕竟公司里面还有一些杂事要承担，工作也不轻松的，虽然看不到显性的效益，但承担的后勤服务和保障工作是不少的，没有他们，业务员的快递工作也难以开展，我认为，同样也没有必要对他们强行在淡季休无薪假，那别人在“光棍节、情人节、元旦、春节”等这些旺季时是怎么“象牛一样”的工作，他们与公司计较过吗？老板真的忘了？

        当然，可以对他们进行绩效考核，以督促他们做好相关工作。

5、可以比较计算成本优势。

       人事主管可以计算两者的成本节约情况，一是强行休5天，假设全都享受过公司会节约多少人工成本，但如果大家都上班会多用多少水电，但会做出哪些贡献；或者一定比例人数休5天、一定比例不休，都可以算算的。

       另外，再计算如果采取业务员纯计件、行政人员计时加考核会是什么样的成本。虽然我没有计算过，但根据经验，后者一定会节约更多成本，只是需要投入相关的管理思维和沟通交流时间，关键是不会埋下劳动风险隐患。

6、比较常用的另外二种方法。

（1）区域承包制。将某个或某几个区域公司的业务承包给中包者，中包者就是小老板了，公司只给单件提成费用，既不承担其工资、社保等。我看到有这样的快递公司，而且这些中包者自己买长安或五铃车来跑业务，积极性很高，收入也不错。

（2）员工持股制。如果将公司资产、业务等打包计算，让员工来入股，年终分红或什么的，这样，员工的积极性就会增加不少，包括开源节流的措施都会积极支持，毕竟只要公司收入减少就会导致个人收入减少。

       以上思路只是个人的想法，由于没有在快递行业做过，不知道有没有合理的成份存在，欢迎多交流啊！

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      各位卡卡，早上好，又是美好的一周！我们来一起解读今天的案例吧。

      案例解读：

     1、快递公司较小，员工仅60人；

     2、3月份是淡季；

     3、快递公司强迫员工休不少于5天的无薪假期；

     4、休不到5天，按照5天强制扣款

     5、员工有怨言，暂时没有劳资纠纷

     6、领导不同意取消规则

     目的：规避风险

     案例分析：

     一、法律风险所在

    根据公司业务安排强迫员工休假是可以理解的，但是不带薪就是不合法的，不休还强行扣工资更是违法的。

    根据《工资支付暂行规定》第十二条规定： 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

    一个工资支付周期就是一个月的时间，也就是说公司强迫员工休假不超过一个月必须正常支付工资。就算超过一个月还必须支付最低生活费。

    二、解决方法：说服老板

    其实本案例很好解决，因为员工虽然有怨言，但是暂时还没有引起劳资纠纷，主要改变的就是领导的想法。

   案例中的人资主管是今年新入职的，她也觉得这样做是有风险的，就跟老板讲了取消这条规则，但是老板不以为然。

    老板为什么不以为然？60人的公司为什么还特意招聘了一个人资主管？人资主管的职责是什么？老板请你来就是为了解决事情的，规避法律风险的。

    为了说服老板，首先自己要把法律条文搞清楚，如果这样说了，风险在哪里？出了事情，我们的责任又在哪里？员工闹事的话风险是什么？对公司的影响又是什么？这些都一条一条的摆在老板面前，任何老板都不会无动于衷的。

     当然，仅仅是把问题摆给老板，老板肯定也是不高兴的，遇到一个爱面子的老板，等着被批吧。人资主管是解决问题的。

     1、3月份每人一共5天无薪，其实对于老板来说一共没有多少钱。

     尤其是案例中说的是为了降低成本才这样做的。人力不是成本，是资源。强制休息着5天，可能导致大量员工流失，而这5天省下来的钱也许还不够招聘新人的费用，再加上新人还要培训，加上培训期间的一些费用就更得不偿失。

     2、其实3月份比较闲，员工觉得没有钱赚，也会有部分员工流失。

     快递员的工资构成大致都是基本工资+提成的模式（非官方数据，本人爱好网购，这些是跟快递哥哥闲聊，他们自己说的），提成还占了大头。3月份闲的时间没有什么提成，公司再扣一部分基本工资，肯定会有很多人有意见。

     3、这段时间做什么？

     3月份大部分地区都春暖花开了，可以除外踏青游玩，对于东北来说，3月份还冰天雪地，这个时间最好的活动就是——培训。

     可以搞一个为期5天的培训，做一些业务上及企业文化上的培训，由优秀员工传授经验给新来的员工；还可以搞一些趣味活动，活跃气氛；增加室内拓展活动，增强企业凝聚力，提高大家的团队意识。这些不用花很多钱，基本上安排给员工，员工自己负责安排培训和活动的内容，快递一般都有仓库，场地就是这里了，只需采购一些道具。既不费人资部门太大的力气，还可以增加员工对企业的忠诚度。

     三、解决方法：说服员工

     如果老板果真不同意以上解决办法，还有一招。

     首先，跟员工说明无薪假期的来由。

     在西方，无薪休假是企业控制人事成本的常用手段之一，这种做法在美国等西方国家较为常见。比如在硅谷，在金融风暴席卷下，为了省钱，许多企业让员工放无薪假；苹果、思科、戴尔、得州仪器、CSC、Adobe等重量级公司去年底都要求部分员工放长假，有的假期甚至超过两个星期。一些科技公司还强迫员工放年假，若无年假就休无薪假。惠普指出，该公司年终休假两周中有六天是无薪假，只有涉及“关键客户支持”的员工会继续上班。

     甚至连加州州长施瓦辛格也发布一项政令，命令州立机构23．5万名员工从2009年2月1日起每月无薪休假两天，包括州长办公室里的人。原因是经济衰退的加剧导致政府财政收入缩水，不少州（包括加州）面临财政赤字危机。

     然后，打亲情牌。

    3月份是淡季，其它时间大家一直很忙，估计都没有时间好好休息，赶紧趁3月份来休息一下，带女朋友出去逛街旅游，回家看望爸爸妈妈，陪小朋友去动物园，不然4月份又开始忙了。说一些关于旅游的事情，勾起大家休息的欲望。

    然后表明以后不会强制大家休息，不过公司规定只有3月份可以请事假超过5天，不扣全勤奖，其它月份最多3天。

    最后还要说明一下，在淡季的时候可以不休无薪假，但是要求坐班，坐班时间严格按照规章制度来，出现迟到、早退、上班时间玩游戏之类的会有行政罚款。

     以上就是今天的分析，个人建议最好是说服老板，毕竟老板是一个人，员工是一个群体，而且强迫休无薪假期是不合法的。人资的意义在于：避免风险的发生，而不是风险发生时降低赔款。

    好，今天的分享到此为止。没有太多时间回复评论，如果有疑问和疑义想找我讨论，可以发站内信。谢谢。

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