薪酬有限，如何提升员工满意度？

    你们公司有没有这种现实的问题？

    有，这种情况我想是每个公司都会存在的问题，我们公司也不会例外。
    在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

    要想留住人才，我认为主要有以下几个方面：

    一是物质方面：薪酬待遇、福利、工作时间、工作环境等；

    二是精神层面：

    A平台：一是学习的平台—员工在企业是否可以提升自己的能力；二是晋升的平台—员工在企业能否通过自己的努力有上升的空间及发展的通道；

    B荣誉：指企业赋予个人的荣誉（奖状、称谓、级别等），让员工在工作中得到认可，感觉在工作业绩上有成就感。

    C、工作氛围：开心工作是每个人想得到，企业制度公开、公平、员工工作关系和谐，气氛良好也是留人的一个因素。

    想提高员工的满意度，我认为可以从以下几个方面着手：

    1、制度的保证：公司应明确薪酬制度及绩效考核制度，做到怎样的程度可以晋升、可以调薪、做得如何不好时被降级、降薪，应在制度中进行明确，对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确，让员工明白做得好可以上升到什么岗位，别人可以得到晋升与调薪是因为他们工作做得好，而不是因为领导喜欢谁，谁就可以调薪；

    2、制度的执行必须公正、公平与公开：对于上层岗位有空缺不搞暗箱操作，而是进行公开的竞聘上岗，在各项制度的执行中，企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则，让员工参与到公司的管理中来，增加管理的透明度，营造和谐的工作氛围；

    3、员工个人职业发展的平台：公司提导各个岗位建立其职业发展规划，并提供相关的培训，在我司，培训工作已较为全面，每月至少有两至三次的常规培训，销售、技术类每季度进行销售、技术比武，每半年进行表彰一次，内训师机制也较为健全，厂家也给予较大的支持，每月都有人员到厂家进行集中培训，对于培训中获奖的人员公司给予奖励及颁发荣誉证书；

    4、企业文化建设：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人，可见企业文化在企业中的重要性，在企业文化的建议中，我们主要从以下几点去进行：

    A、每两个月出版一期企业内刊，传递公司最新动态，传达管理层的最新信息，公司活动信息交流、员工工作的感想。内刊主要是传播健康理念，引导健康生活，提高员工的学习氛围，有效提升公司员工的团队精神；

    B、公司集团、分公司等统一使用LOGO、标语、工作服、工作牌、信笺、统一颜色的办公桌椅等，在公司内部设立企业文化墙，放至公司取得的荣誉、公司介绍、员工团队活动等；设立通知栏、意见箱等，让员工感受到公司的企业文化；

    C、通过培训、学习把公司的管理、经营理念、企业目标、企业精神等灌输给员工；

    D、多组织员工集体活动，通过运动、拓展、竞赛、旅游、娱乐等多种形式组织员工活动，让员工间增进沟通与了解；

    E、定期组织员工座谈会、各分公司的关爱活动，由公司高层领导牵头，组织各部门负责人一起与员工进行座谈会、到各分公司进行员工关爱活动，了解第一线员工的工作、生活及实际困难，并及时给予解决；

    F、由人力部定期进行员工满意度问卷调查，定期了解员工的实际想法与存在的困难与问题，及时修订制度的偏差及其他问题，营造和谐、积级向上的工作氛围。

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1、你们公司有没有这种现实的问题？

 有的

2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

         有一份调查称：员工的满意度每提高3%，顾客的满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%.员工的满意度达到80%的公司，平均利润增长要高出同行其他公司20%左右；

点评:爱护你的客户，必须从爱护员工做起，要客户忠诚、满意，先从员工忠诚、满意做起；

        海底捞说：管理层感动10名顾客，比如去感动5名员工，因为受感动的5名员工绝对不止感动10名顾客！

点评：客户是左手，员工是右手，员工不满意，客户就不可能是上帝； 

上面两个案例主要强调满意度的重要性，那么在分享今天的打卡内容之前                       

首先我们来思考一个问题：岗位的核心的价值到底是什么？

说是：认真履行岗位职责

说是：为公司创造价值

说是：为公司创造利润

说是：得到上级肯定与认可

说是：将岗位价值最大化

说是：达标绩效考核的标准

说是：努力完成上级交代的事项，工作任务

       这些答案并不是说错了，找到了核心重点了没有？没有，我的理解是：一个岗位的存在，是因为有工作的需求，好，说完这句话，我们会不会想到某一个人：老板或者上级，因为他们决定了这个岗位的需求，因为岗位的价值主要为他们负责，这个就是公司经常会做上下级工作评价的原因；深入来看，岗位的存在，是由于存在“客户价值”，因此，可以这么认为一个岗位的的核心价值是“客户价值”，而这个所谓的客户价值，就是每个岗位哟提心自己的价值，必须为他服务的客户创造价值。岗位的价值由客户价值来定。

      既然如此，评价客户价值就显得非常重要，而衡量客户价值，客户满意度是主要方法，作为HR，服务公司所有员工，这个公司满意度就成了评价HR的存在价值体现了，接下来五个方面进行阐述：

一、从绩效模块进行阐述，我们从哪些细节进行提升内部员工绩效奖金满意度方面：

1.1考评结果可以与员工的挂钩，但是幅度不会太大，因为考评很容易主观化即使是所谓的数据化考核，员工可能走向功利化方向影响考评的客观性，影响员工对绩效的满意度；

1.2采用极限值，就是最低，最高压线，我们是85分为满绩效，低于60分为0绩效，达到100分为150%绩效，这样的话，我们设定高于90分，低于60分的高低压线，出现此类情况，需要特别写明“事故报告”，防止考评被消极的利用工具，提升员工积极性；

1.3对于“事故报告”，限时汇报处理或者改善结果，提升满意度；

1.4在业绩跟踪会上，要求部门负责人报告满意度改善情况（这个下面会讲到的满意度调查）

二、从薪酬模块进行阐述，我们是公开薪酬还是保密薪酬的方式提升满意度：

      薪酬公开还是保密对于很多公司都是头疼的事情，这个没有办法，员工对于企业内部制度的公平性高度敏感，很多公司都是在无法确定薪酬制度公平性的程度下，回避薪酬公平性问题，从而减少员工与公司、员工与员工的矛盾，而恰恰薪酬的公开与保密，关系到员工是否拥有足够的知情权和参与权，这个对于积极性、满意度定然有所损害，我们这么操作的： 有限度的公开，选择性的将薪酬结构、薪酬水平、薪酬级别、固定的岗位工资、级别工资、绩效工资公布和公告，在一定程度上尊重了员工的知情权，提升了员工的好奇心，但是对于职位对应级别，这个执行严格保密，在一定程度上保护了公司的机密；

三、福利模块

1.自助餐福利计划除了基本的福利计划：如五险一金，公司可以为每位员工提供多样化的福利计划：比如：节日补贴：可以提供现金50元或者公司内部超市福利劵100元，二类选择；

比如：每季度的公司订货会，在不影响公司的情况下，可以提出参加协助，公司将按照每人T桖衫2件免费（夏）或者1件棉衣（冬）发放；

比如：每季度政府组织的献血活动（误工补贴100元|人）、观看公共演出（外套1件）、宣传禁毒活动（外套1件）、植树活动、广场舞大赛（比赛着装一套）、医疗检查（每家企业有名额限制并给与误工补贴100元|人），这个参加都是按照正常薪资发放，再接受政府的补贴到个人的；

四、工作环境

      这个好像没有什么讲的，就聊几句：主要从7S小组推行了，统一电脑方向，统一摆放、统一办公室每人配一个小盆栽（没爱心的娃养死了就要自己出“爱心款”再领养一盆）、电脑桌面统一文件夹名称，统一电脑背景图片、统一上下班时间（特殊部门除外）、开关统一标识（责任人、哪个开关开关哪个灯管）------省略500字，大家都懂的

五、休假

      这个不专门讲了，就将2个细节：

细节一：允许有子女在附近读书的，上午、下午下班提前过去接，因为下班高峰期，堵车，所以，提前过去，会比较安全，特别是冬天；

细节二：允许请假1小时、0.5个小时，嘿嘿！！！爱睡懒觉的娃，偶尔需要补个眠，请假1个小时吧，允许你偶尔请个1个小时，早上上班迟点过来--------

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中小企业因为企业规模、利润水平和市场政策的因素，在员工的薪资待遇方面，不可能与大企业并肩。在薪资水平有限的情况下，怎样巧做“少米之炊”，对中小企业的管理者和HR们都是一个挑战，需要从“心”出发、用“情”去做。

在我们实际工作中使用或曾经遇见朋友公司处理比较好的案例方法有：

一、真情实意式。

用情动人，情深意切。朋友公司老板，只有初中文化，公司薪资水平中等，每次发工资必定亲手送到每一位员工手中，口称“辛苦、谢谢”；员工父母生日，均包200元红包。后来公司资金出问题，两个月未发工资，老板亲自家家登门致歉，并留欠条一张。公司员工无一人在此期间辞职，甚至有员工父母还愿意借钱帮老板度过危机。后来公司起死回生，做得风生水起，每年老板都会请员工及亲属轮流到国外旅游，其乐融融。

二、体贴入微式。

从人性化关怀角度出发，打动心弦。曾获一家公司邀约，薪资水平和我以前差别不大，犹豫不决间，老板一句话，我们的工资是不高，但是每月员工可以有一天“无理由带薪假”，不需理由、随时可请、发放全薪，深被打动，立马加入。

三、健康氛围式。

公司企业文化是否健康向上、工作氛围是否和谐愉快，都能直接影响员工的感知。一家公司工作氛围是否良好、员工关系是否和谐，从员工的举止仪表和言谈表情上，就可以得到最直接的表露。健康和谐的工作氛围中工作的员工，精、气、神的表现都是生气勃发的，良好、健康的工作环境和氛围也是员工除了薪资外，最为看重需要的。

四、晋升畅通式。

良好的晋升渠道和发展平台，可以提升员工满意度。曾经面试一个应聘者，对方综合能力和工作经验非常优秀，非常符合岗位要求。面试时，他仔细的要求我将公司的晋升机制和渠道方法详细进行讲解，最后接受公司薪资条件加入了。后来他告诉我，找他的公司不少，但是没有一家能向我们这样有详细畅通的晋升机制和渠道管理，同眼前的钱相比，他更看重未来的发展以及发展带来的更多的收益。

五、共同愿景式。

员工和公司交融合作，共同成长。同公司不喜欢招收经常跳槽的员工一样，员工也不愿意频繁的更换工作。一个稳定的工作岗位和熟悉的工作环境，更有助于员工平稳有序提升发展。公司在发展战略中，考虑将员工个人发展和公司发展结合起来，就能达到个体利益和整体利益的最大化，员工就愿意将自己的前景置于公司发展预期中，达成共同愿景，同成长、共分享。

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    1、有，而且我相信大部分公司都存在这样的情况

    2、今天想换一种思维来分析这个问题：员工如果满意度降低到一定界限会作何选择？对，多半会跳槽（离职）；既然如此，我想可以从员工选择跳槽（离职）的原因去分析、改善，从而提升员工满意度。

    首先，员工跳槽的原因多半有：

1、薪酬不满意；

2、个人原因；

3、公司文化；

4、福利较差；

5、发展受限；

6、与直接领导有矛盾；

7、工作环境不好；

8、工作压力大，休息时间少，工作与生活失衡；（多半在制造业）

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    原因暂列以上几点，通过分析发现，在题目中列出的条件薪酬、公司文化、员工个人原因（家庭、距离、健康等）原因是比较难改善的，那么从容易改变的几点着手，提升员工满意度：

第一、薪酬有限，福利多变

    既然公司薪酬有限，那么可以努力多为员工争取点福利：旅游、培训、比赛、法定的休假、过节福利。福利的多样性在一定程度上可以弥补薪酬有限的短板。

第二、为员工设计多通道发展路径，透明的晋升机制

    现在大部分企业面临这样的困境：一方面难以从外面招聘到与岗位匹配度较高的人才；另一方面部分优秀人才因为发展空间有限选择离职。这似乎是一个矛盾体，其实从企业外面招聘候选人，再优秀、同行业也难以与岗位达到100%匹配度，为何不把眼光投向企业内部呢？透明的晋升机制可以让员工看到前景和希望；多通道发展路径可以让员工发展成为适应企业的多岗能手，何乐而不为？

第三、加大对管理层的培训、素养的提升

    与员工接触最多的还是他的直接领导，如果和直接领导处的不好，员工基本上是无法待下去的。一方面可能是员工的原因，另一方面原因是直接领导的原因：管理方法粗暴、缺乏原则、心胸狭窄等，这一点在一线更为明显。所以，要发挥好管理层的桥梁作用，提升他们的管理能力、技能、素养。试想，有一个好的父母官，百姓会有过多的想法吗？

第四、认同员工岗位价值，增加员工成就感

    CEO有CEO的价值，清洁工有清洁工的岗位。基层员工离职率相比管理层要高些，我相信有很多原因是公司让其相信了他本身就是一个打杂、可有可无的角色。

    再来看看胖东来商场的情况，员工可以爬在地上给你擦鞋、保安可以一口气你跑遍整个商场。这又是个什么情况？是否值得反思？

第五、改善员工生活、工作环境

    这一点制造业比较明显一点。位置比较偏，要去个镇子上都要打个摩的，住的是5、6人一间，食堂吃的也难吃。这样的情况员工如何能开开心心的在你这里工作？

    自珠三角地区出现“用工荒”以来，诸老板都意识到这种情况，能有意识的去改善这些情况：给员工住宿安装空调热水器、给员工提供三餐、上下班接送车、节假日接送车、建设厂区活动场地、丰富业务活动等等。

第六、注重员工工作与生活的平衡

    尤其有家庭的工作者。如果工作是一线，那么家庭便是后院：不能一线打的热火朝天后院冷冷清清也不能一线风风火火而后院却起了火。这两者无疑是一对矛盾体。

    除了给予法定的假期、休息外，我想“人性化管理”理念应当适用于此，比如关注员工生活、优秀家庭旅游、有紧急事情可以放松请假条件等等。

    马云老师那句话果然点到了点子上：要么钱没给到位，要么心受委屈了。

    不过说完这些，想吐槽一句：老板也真够难的。（难怪老板老板，老是板着脸）

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