如何平衡新老员工年终奖的发放差异？-三茅打卡-薪酬管理-三茅人力资源网

4 篇牛人分享查看列表

本期牛人（排名不分先后）

【12月31日打卡总结】A、有。年终奖发放，

秉骏哥李志勇

43346人已关注关注

A、有。年终奖发放，原则上是满足条件的每位员工都有份儿，但面对绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，或者其他特别员工（如：关系员工，人情员工等）时，到底给他们怎么发年终奖、发多少、有什么说道，看似比较头疼的问题，如果用心处理、艺术对待，也能相安无事的。对此，我们积累了适合公司特点的一套处理办法。1、计算方案面前人人平等。在前两天的分享中，我说到了“个人年终奖＝公司年终奖基金*部门年终奖系数*个人年终奖系数”，这样的计算方法人人适用、个个平等，不管是老员工、新员工，还是绩效好、差、一般的员工，还是人情、关系员工，这在公司年终奖管理办法中明确进行了规定，我们在执行过程中也能够严肃落实。这在入职培训、平常教育中都给予了宣导，员工们都能够理解和接受。在这一点上，还未出来不认可这一计算方案的现象。2、特殊情形请示批准执行。凡事都有特殊或个别现象，年终奖发放也是...

A、有。

年终奖发放，原则上是满足条件的每位员工都有份儿，但面对绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，或者其他特别员工（如：关系员工，人情员工等）时，到底给他们怎么发年终奖、发多少、有什么说道，看似比较头疼的问题，如果用心处理、艺术对待，也能相安无事的。对此，我们积累了适合公司特点的一套处理办法。

1、计算方案面前人人平等。

在前两天的分享中，我说到了“个人年终奖＝公司年终奖基金*部门年终奖系数*个人年终奖系数”，这样的计算方法人人适用、个个平等，不管是老员工、新员工，还是绩效好、差、一般的员工，还是人情、关系员工，这在公司年终奖管理办法中明确进行了规定，我们在执行过程中也能够严肃落实。这在入职培训、平常教育中都给予了宣导，员工们都能够理解和接受。在这一点上，还未出来不认可这一计算方案的现象。

2、特殊情形请示批准执行。

凡事都有特殊或个别现象，年终奖发放也是一样，总有少数员工仗着老资格、关系户、后台硬，或者绩效确实较好的新员工等，如果用通常的年终奖计算方法体现不出相对公平，或者有个别特殊意见提出来，或者有重要领导意见指示等，都应当进行特殊对待，纳入个别处理的范围，以下是我们在处理过程中的一点心得。

（1）老员工业绩不好。面对年终考核业绩一般或不好的老员工，势必直接影响到“个人年终奖系数”，此时，HR部门不会一个标准处理下去，经过与其往年年终奖对比、与周期进公司及同工种员工年终奖对比，如果相差比较大或老员工本人、所在部门领导提出来需要协商时，HR部门就会与所在部门领导进行协商，找出业绩一般或不好的主客观原因，是否存在受到客观原因的主要影响，导致其年度业绩不是太好，如果是这种情况，就可以提出适当提高“系数”的建议，共同向公司高层提出，如果高层同意就照此执行，同时，HR部门和部门领导共同对该老员工交流，指出其业绩不好是事实，公司出于某些原因考虑，主动提高了“系数”，希望其认识到公司人性化做法，努力工作，争取来年提升工作业绩，同时，一定要做好保密工作，否则，由此带来的影响将由自己承担。

当然，经过分析，如果业绩不好是因为老员工个人态度、技能或工作方法问题，我们是不会建议提高“系数”的，会给予进行交流，说明其业绩不好的原因、改良办法等，直接影响其年终奖，希望其认识到不是领导或公司故意少发年终奖，同时，鼓励其加强学习、努力工作，做好老员工的表率作用。

（2）新员工业绩较好。对业绩较好的新员工，在评价“个人年终奖系数”时，关注其工作业绩，但不能看重其工作时间不久而故意降低其“系数”，应根据其取得业绩较好的不同原因来区别对待。如果主要原因是来自于员工积极主动、工作态度方法和技能较好等，还应当适当提高“系数”；如果主要原因是来自于领导、同事或其他部门的较好支援或硬件条件，其“系数”则可以维护不变甚至可以适当降低。不管怎么样的结果，这样实施的建议都需要上级领导的批准同意，然后将执行结果与该员工进行沟通，说明其理由，鼓励其更加努力工作。

（3）关系员工的处理。公司要生存和发展，在员工队伍中，难免存在来自政府官员亲戚、公司某领导朋友等，而且在平时的交流中，官员或领导们有意无意流露出保护其亲戚朋友的含义。如果这部分员工业绩好当然按照规定发的年终奖就比较多，大家都比较满意；如果他们的业绩一般或不好，这时HR部门就需要给公司高层建议，得到批准后实施，同时联合部门领导给该员工做思想工作，指出其业绩一般的原因及改良方法，希望其经过努力，提高工作业绩，为其亲戚朋友的官员和领导争光。因为这些关系员工另一端连着与公司或HR部门有着重要利害关系的人员，所以必须处理好，这种暂时的妥协不失为一种好的处理办法，这种妥协是暂时的，只能发生一次，没有第二次。

（4）人情员工的处理。这部分员工主要来自公司内部员工介绍、某些与HR部门人员平时相处较好的员工，如果他们的业绩不好或一般，其部门领导出面来说情，HR部门均应据理婉拒，如果上级领导出面说话，也应当面讲明理由，领导仍坚持时可照此执行，但应让部门领导给予该员工说明是公司领导特别开恩，希望其知恩报德、努力工作，如果来年仍如此，将不可能再如此。类似其余员工，将公事公办，对前来详情人讲明理由，同时劝其应当心态放正，不要责怪HR部门，因为公平对待是应当坚持的原则，要求其回去后规劝其业绩不好的“人情员工”努力工作，否则将影响到“自己”的脸面。

（5）特别贡献的员工。在我们身边，仍然存在着在某一方面特别突出，甚至获得区、市、省或全国先进工作者、劳动模范称号的情形，但其工作业绩不太好、年度考核不突出，进而影响其年终奖，这种情况我们也会特别处理。首先是与其部门领导分析业绩不好的原因，是暂时的还是持续业绩不好，是技能问题还是心态问题，为公平起见，认为有必要为其提升“系数”，则共同向上级领导建议，按照同意的方案执行。随后，共同向该员工说明特殊贡献值得表扬，但工作业绩也应同步前进，顾此失彼的现象也不全面，但公司考虑其特殊情形，此次给予特别关照，但只此一次，希望其感恩，认识到自己的不足，积极想办法改善业绩。

3、员工投诉据实分别处理。

对于相互攀比或主动前来要求增加年终奖的员工，HR部门和部门领导要给予第一时间的批评、教育，要想年终奖拿得高，首先应当比工作业绩；公平只是相对的，不是绝对的，甚至可以举历史上许多不公平的例子，然而一些人为了执着去追求公平、真理而枉送幸福或生命，实在不值得；要放平心态，不在乎一时的得失；业绩好与坏，年终奖高与低，领导和公司都有数。如果投诉确实有理的，也会给予合理解释、公平修正。

4、仍不同意领导批准方案。

对于公司领导已经最终批准的方案，部分员工拒不同意、仍坚持歪理的，HR部门和部门领导应当共同给予严厉批评、教育，指出其心态有问题，如果仍坚持，公司也不会同意，只能协商解除劳动合同。

当然，年终奖发放差异或需要特别处理的情形绝不止以上几种，相信大家在各自公司里都会遇到不少。总之，年终奖公平性问题是个永恒的内容，既有对大多数人的相对公平，也有不得不对少数特别人采取倾斜政策，还要对个别业绩不好态度不好又没有特别关系的员工采取少发或不发年终奖的打压办法，这种看似公平而又不得不采取区别对待的办法，相信大家都如此实施过，这就是现实，这就是实际，在HR理论中找不到，但在HR实操工作中屡见不鲜，这不是HR工作者不讲原则，更不是不公平对待，相反，HR者这种相对公司的处理才是“大公平”。

里面深刻含义和道理HR者要时时参悟和领会，我们只能适应，只能更灵活的处理，至少不能把自己拿去垫了背，你说呢。

欢迎给本人本月征文《五商计划开启幸福人生》投票并提出宝贵意见，谢谢！，地址：https://www.hrloo.com/rz/137892.html

查看原文

453 162 评论赞赏

展开收起

453 162 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【01月07日打卡总结】答：如何平衡新老员工

带你去海边

349人已关注关注

答：如何平衡新老员工年终奖的发放差异？这个课题设立的蛮好的，虽然我觉得无法回答的蛮好。在这个充满竞争的环境里，说实话，发放这个年终奖，还真的没过多的去考虑你是新老员工与否？年终奖发多少？要有凭据，我们要用数据说话，没错，是数据，绩效数据，但工龄除外。工龄能干什么用？能拿工龄工资，与企业的一些福利有关，与将来的退休工资有关，但在我们公司，年终奖与工龄真的是没有几分钱的关系。不过年终奖毕竟涉及到的是员工的切身利益，大家心理有些不平衡总是会有的，譬如说，某单位年终奖发下来了，老王欢天喜地跑银行取款机处一查，妈呀，5K啊，不错了，晚上回家跟老婆孩子搓了一顿火锅，并把年前的年货置办计划也列好了，在等待第二日朝阳升起前惬意的睡下，按下不表。第二天，“老婆，给，这是2K，你去买年货去！”兴高采烈的老王哼着小调来到了车间，几个工友早在门口聚在一起议论纷纷了，没错，肯定是...

答：如何平衡新老员工年终奖的发放差异？这个课题设立的蛮好的，虽然我觉得无法回答的蛮好。

在这个充满竞争的环境里，说实话，发放这个年终奖，还真的没过多的去考虑你是新老员工与否？年终奖发多少？要有凭据，我们要用数据说话，没错，是数据，绩效数据，但工龄除外。

工龄能干什么用？能拿工龄工资，与企业的一些福利有关，与将来的退休工资有关，但在我们公司，年终奖与工龄真的是没有几分钱的关系。

不过年终奖毕竟涉及到的是员工的切身利益，大家心理有些不平衡总是会有的，譬如说，某单位年终奖发下来了，老王欢天喜地跑银行取款机处一查，妈呀，5K啊，不错了，晚上回家跟老婆孩子搓了一顿火锅，并把年前的年货置办计划也列好了，在等待第二日朝阳升起前惬意的睡下，按下不表。

第二天，“老婆，给，这是2K，你去买年货去！”兴高采烈的老王哼着小调来到了车间，几个工友早在门口聚在一起议论纷纷了，没错，肯定是在讨论年终奖的事情，老王也饶有兴致的凑了过去“老王师傅，谢谢你啊，感谢您这一年对的我照顾，给，这是我孝敬您的香烟”徒弟小赵手中递过来一条中华。

“哟，臭小子蛮有心的嘛”老王暗想。

“哎，可不，小赵拿了8K的年终奖呢，第一年就拿这么多，你老王收的徒弟，你脸上有光啊”一旁的工友老李插话道，一脸羡慕的神情。

“去去去，嗯，小赵不错，小赵不错啊....”话没说完，一把夹着香烟，扭头就走“干活去”。

中午，车间办公室。“吴主任，这是什么回事啊，今天不给我说明白喽，我就坐你这不走了！”老王话没说完，华丽丽的守着个饮水机就坐在主任对面的椅子上。

“老王师傅，你这是怎么了？”

“什么回事？我进厂都快20年了，没有功劳还有苦劳，凭什么我是5K，小赵才来一年多时间，他是8K的年终奖啊？”

“哦，这么回事啊?今年厂里来了新领导，这个年终奖的分配办法调整了一下，说是按绩效考核来定标准...”

“什么绩效？我只知道我有苦劳，我辛苦、我劳累...” 老王额头爆出青筋，满脸憋着通红，唰一下站了起来

“哎，老王，你先坐好，我慢慢说来啊，去年呢，大家都是平均主义，你发2K，他发2K，都是一样的，今年呢，就按绩效来评比了，就拿你跟你那个徒弟小赵来说吧，你们俩产量是做的差不多的数，但小赵今年质量是100%的合格率，设备故障几乎没有，上班也是全年满勤；而你呢，废了几只产品，给厂里造成了数十万元的损失不说，人为设备故障还有5次呢，又请了一个多月的假，这么一权衡，小赵的得分是80分，你的是50分，这不就有了年终奖的结果嘛，喏，你看看，这都是依据”说着说着，吴主任给老王递过去一张表格。

老王接过去一看，眉头一皱，随即脸上又堆满了笑容，哦，是这样啊，我懂了我懂了...心想“还是小赵这小子不错，总算是没忘记我这师傅”

在生产制造业，年终奖看的是功劳，不是苦劳，谁有成绩，谁就有收获，不会说，您今年忙忙碌碌，一无所获，给企业创造的价值为零甚至为负，企业给你发了工资又加了这个年终奖，已经是不错了，您还嫌少了？（潜台词：那你找别家单位去，那单位犯傻了还是HR犯孬了不成？）

年终奖的发放，您是要看功劳还是苦劳？

本酱油卡也花了我十来分钟时间的，大家看完可以拍砖哦，但要轻点。

新年第一篇征文《2014，爱你一世好不好》，欢迎大家来踩与捧场：

https://www.hrloo.com/rz/137324.html

查看原文

145 39 评论赞赏

展开收起

145 39 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【01月07日打卡总结】新老员工年终奖差异处理

云水禅心R

38人已关注关注

各位卡卡早上好！今天怎么好象空气质量差了很多，MSH7N9又杀过来了？大家做好防范哈。别随便去乱碰鸡哈。。。。。。乍一看到今天这个问题，我觉得非常诧异，当然，在年终奖的评价过程中，差异肯定是存在的，世界上不可能两片同样的树叶，一个人的表现好坏在不同的领导的眼中看法是不可能完全一样的，这就不可避免地会出现评价的高低、奖金的多少；但是如果仅仅是因为两个人一个是老员工、一个是新员工，就会导致年终奖的差异，这不明摆是一种歧视么？为什么会存在老员工和新员工的年终奖的金额差异？还什么绩效差的老员工和绩效好的新员工，在本人看来，这两者年终奖的差异不就是体现在两个方面么？第一、入职时间：新员工入职如果在当年评比的时候不足一年，他的年终奖的金额肯定会受到一定的影响，比如我们公司常用的做法是：如果当年的新员工勤务时间不足一年，则按绩效分数评定完了后再乘以一个服务月份系数：比如...

各位卡卡早上好！今天怎么好象空气质量差了很多，MS H7N9又杀过来了？大家做好防范哈。别随便去乱碰鸡哈。。。。。。

乍一看到今天这个问题，我觉得非常诧异，当然，在年终奖的评价过程中，差异肯定是存在的，世界上不可能两片同样的树叶，一个人的表现好坏在不同的领导的眼中看法是不可能完全一样的，这就不可避免地会出现评价的高低、奖金的多少；但是如果仅仅是因为两个人一个是老员工、一个是新员工，就会导致年终奖的差异，这不明摆是一种歧视么？为什么会存在老员工和新员工的年终奖的金额差异？还什么绩效差的老员工和绩效好的新员工，在本人看来，这两者年终奖的差异不就是体现在两个方面么？

第一、入职时间：新员工入职如果在当年评比的时候不足一年，他的年终奖的金额肯定会受到一定的影响，比如我们公司常用的做法是：如果当年的新员工勤务时间不足一年，则按绩效分数评定完了后再乘以一个服务月份系数：比如：在所有条件都一致的情况下，如果入职半年的新员工与在职一年以上的老员工，奖金可能就会相差一半，这个相信大家都好理解，比如老员工拿10000元、入职半年的新员工就只能拿到5000元；我觉得相对来说，如果真正意义上说的存在的客观差异，应该就只有这个了吧。

第二、其实我们在评定年终奖的时候，绩效评定的指标是一致的、评价条件是一致的、评价流程是一致的、评价的内容也是一致的，在这个大环境下，绩效差的老员工年终奖和绩效好的新员工的年终奖一切以评定结果为导向进行支配，这在根本上就会体现出公平公正的概念吧，对此，我相信各企业员工也都十分清醒这一点，对结果也应该不会有太大的异议的，而且他们也很清楚的知道，企业不是慈善机构，它所做的一切都是为了它的发展服务的，当然不会因为你是老员工而对你有什么特别的照顾，当然如果有，也是企业的整体战略意志的体现，所以，趁着有能力多干、多拿，这才是王道。。。。。。哈，好象又走到旧金山了哈，赶快把思想拉回来，嘎嘎嘎。

小结：

1、新老员工在年限上的不同应该只会影响服务月份系数的评价；

2、新老员工应该使用统一的评价制度进行评价，不能厚此薄彼；

3、绩效差的老员工与绩效好的新员工之间，年终奖肯定会有差异；

4、在进行评价时，HR及评价者眼中不应当贴有老新员工的标签、应该一视同仁的进行评价处理；

THE END 谢谢大家。

查看原文

181 45 评论赞赏

展开收起

181 45 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【01月02日打卡总结】今日醒来，精神不太好

苹果浪漫

42人已关注关注

今日醒来，精神不太好。为啥？因为昨日九九昨日答应的面条还没兑现，且又问了一个更加尖刻的问题：苹果，你们公司有那种绩效一般或者不好但资格却很老的员工么？就在我睡眼惺忪的时候，接到了九九的电话，心想，这有什么好问的，每个公司都应该或多或少有这样的员工吧，至于大半夜吵醒我吗。于是，我答道：当然有了，这还用问？九九依然不紧不慢的问道：那你们是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情呢？我脑中一片模糊，不知如何回答。然后，眉头紧皱的说道：这个问题还真没注意过，你叫我想想，明天在答复你吧。我要见周公喝茶去了。…………一夜过去，想到了九九的问题，发现这样的问题在我们企业并不多见。为什么呢？我想原因有三吧：其一，我们是私企，按资排辈的“土壤”较小，影响较小。就算有，也只是个别高管跟随老板多年，而且平时也是有相当的贡献的，不会引起较大的不...

今日醒来，精神不太好。为啥？因为昨日九九昨日答应的面条还没兑现，且又问了一个更加尖刻的问题：苹果，你们公司有那种绩效一般或者不好但资格却很老的员工么？

就在我睡眼惺忪的时候，接到了九九的电话，心想，这有什么好问的，每个公司都应该或多或少有这样的员工吧，至于大半夜吵醒我吗。于是，我答道：当然有了，这还用问？

九九依然不紧不慢的问道：那你们是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情呢？

我脑中一片模糊，不知如何回答。然后，眉头紧皱的说道：这个问题还真没注意过，你叫我想想，明天在答复你吧。我要见周公喝茶去了。

… …

一夜过去，想到了九九的问题，发现这样的问题在我们企业并不多见。为什么呢？我想原因有三吧：

其一，我们是私企，按资排辈的“土壤”较小，影响较小。就算有，也只是个别高管跟随老板多年，而且平时也是有相当的贡献的，不会引起较大的不满。

其二，年终奖并不多，不至于为了这点“利”而影响和谐的人际关系。再加上本地人还是公司的主力军，低头不见抬头见的，也还不至于发生矛盾。

其三，有统一的发放方案，个人很难做较大的影响。有一定的方案，大家都按照这个方案来进行发放，标准还是比较客观的，参照职位、工种、考核等因素。

但凡事没有绝对，当然也不排除有这种问题的企业，究其原因，也各有各的“特色”，就不妄加揣测了，只能具体情况具体分析了。但凡事只要有制度，有程序，有标准，有考核，就会很大程度的避免这种情况的发生。

当我把我的想法告诉九九的时候，九九似乎开窍了，还主动说请我吃面，还有神秘大礼。我胆怯了，倒不是因为怕她请客不带钱，而是神秘大礼，一般糖衣炮弹的背后总的蕴含着陷阱的出现。虽然我相信，不会吃到一半出现格格的飞刀，但还是小心点为好，于是我只带了板砖，没带钱包就去赴约了。

欲知后事如何，请待下回分解。