年终奖发放不论采取何种形式，总会有发放依据和方案，如年终奖奖金怎么来？计提比例和方式是怎样的？会重点关注哪些方面的因素？又会根据什么样的标准和依据来发放？等等，不同的企业有不同的发放方案。那么，请问： 1、 今年发放年终奖，你们会综合考虑哪...
年终奖发放不论采取何种形式，总会有发放依据和方案，如年终奖奖金怎么来？计提比例和方式是怎样的？会重点关注哪些方面的因素？又会根据什么样的标准和依据来发放？等等，不同的企业有不同的发放方案。那么，请问：
1、 今年发放年终奖，你们会综合考虑哪方面的因素？
2、具体的年终奖分配方案是怎样的？阐述方案时最好能举例说明。
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答：这周的话题设置的好啊，问倒了一大批人“我们没有年终奖，如何回答？”，其实不用纠结，没有年终奖也可以照样回答，没吃过猪肉，但总该想象一下猪跑的。
此时此刻，外面阳光明媚，雾霾散尽。虽然如此，但股市大跌，令人超级无语。在这样一个前提下，我打卡的心情好比那三九寒冰，拔凉拔凉的，糟透了。
昨天打卡细述了一些年终奖发放的方式，今天还要重复啰嗦的细化一番。
公司年终奖金的发放，依据是什么？个人感觉，一般应综合考虑公司整体效益、部门业绩、个人绩效等方面为依据，这些比重应该分别占50%、20%和25%，其他因素及不可量化的其他定性的依据占比约5%。其中销售、技术等岗位对个人业绩的考核要求高达30%。后勤管理岗位人员采用个人综合能力测评得分占据30%。
举例说明。
销售员的年终奖发放办法：刚刚获得数据，按照回笼资金排名，销售部赵经理排第一；按照市场订单总额排名，销售部王经理排第一；按照利润排名，销售部李经理排名第一；按照综合数据排名，销售部吴经理排名第一...怎么说呢，销售员有50人，根据相关考核指标权衡得分，综合得分出来后，根据整体获分情况，譬如取60分为合格值，60分对等的奖金系数为1.0，奖金设为1W，而赵经理的综合得分为80分，奖金设为80/60*1W+回笼资金专项奖；李经理85分，奖金：85/60*1W+利润专项奖...回笼资金、市场订单、利润等专项奖一般是事先定好的。
其他中层干部年终奖金的发放办法：年底实在是忙，就简单点。拿数据说话，没有人会抱怨合理与否。将年终360度测评、平时绩效及其他方式相结合，譬如A某，平时绩效85分，年终360度测评，75分，综合得分计算为85*70%+75*20%+其他得分8分=82.5分，若以60分为合格分，对应的奖金是1W，则奖金为82.5/60*1W=13750元。
年终奖发放的时间：这里将要写的一段话，肯定会引起大家愤慨的，提前打个招呼都别激动哈。我们以前的年终奖通常都会放在年前发放完毕，大家都欢天喜地的回家过年，企业也乐于这么做。但这两年不行了，年终奖毕竟又是一种奖金的概念，也只会在年底发，又因为整体经济形势比较差，制造业成本高、贷款高、资金周转慢资金链容易断、工作环境又相对差点，所以现在是生产制造业的用工荒时期，也是困难时期，很多员工在12月份甚至是更早就萌生了要离职的念头，但又不甘心没拿到奖金，那就凑合着吧，混混，混到年底把年终奖一领，走了，第二年春天，咱就眼巴巴的看着“田”里长草没人耕种？吃一堑长一智，办法都是被逼出来的！
接下来的办法值得借鉴，也不知道算是高招、绝招、妙招还是损招？只是在此分享给大家参考一下（但我们暂时还没实施）：就是企业把年终奖分两步骤发，但企业通常对外宣传不是这样的。年前发一笔资金叫年终奖、年后按时报到上班的再发一份叫开门福利。这样一来，不准时上班的奖金就没有了、不来上班的也不用给了，这样既可以减少企业负担，又可以留下一些熟练工。
最怕就怕有些企业出昏招，公开宣扬年前发奖金的60%，年后发放奖金的40%，搞的员工们怨声载道，甚至有些员工会很偏执舍弃年后奖金搞破坏，实不可取也！
闲扯这么多，估计也没多大意义，还是看其他牛人们的精彩分享吧。
新年第一篇征文《2014，爱你一世好不好》，欢迎大家来踩与捧场：
https://www.hrloo.com/rz/137324.html
年终奖发放不论采取何种形式，总会有发放依据和方案，如年终奖奖金怎么来？计提比例和方式是怎样的？会重点关注哪些方面的因素？又会根据什么样的标准和依据来发放？等等，不同的企业有不同的发放方案。那么，请问：
1、 今年发放年终奖，你们会综合考虑哪方面的因素？
年终奖是需要进行考核与评价之后，根据评价结果确定奖金的多少，在员工入职时就说明年终奖的发放情况，当然是否有年终奖金还得看公司当年度效益情况而确定。
年终奖发放除了考虑公司当年的利润外，还要考核员工所在当期内的业绩情况、出勤情况及劳动纪律情况等，是否违返劳动纪律等受过行政处罚、奖励及表功事件等，综合考核与评估，考核时的比重得根据岗位的性质确定，当然每个岗位都是以业绩点重要比分。
考核标准：根据岗位职责，结合部门目标及岗位目标，设定岗位目标，加上工作表现（出勤情况及劳动纪律情况）及服务质量进行加分，汇总个人目标完成情况表及部门目标达成情况相结合，并作为考核依据。
考核方式：按照过往的绩效考核方式对于年终进行考核， 参照一年来的考核记录与依据进行汇总，由人事部门进行复核员工考核结果与一年内往期的考核依据是否存在差异。
考核结果公布：当年终考核结果出来后，根据情况决定是否需要在内部进行公布，若没有特别的情况，建议还是要将年终的考核结果进行公布 ，以作为考核名次进行宣传，也是内部激励的一种方式，将优秀之员工在内部进行宣导，给其他员工树立榜样，同时也给优秀员工树立形象，使其再接再厉。
2、具体的年终奖分配方案是怎样的？阐述方案时最好能举例说明。
年终奖形式发放：对于主管级以上人员采取多发一个月或是半个月的工资作为2013年的年终奖，而这一级人员包含主管、工程师等管理岗位及技术岗位，而且这级人员的工资相对也比较高一些，对于所在岗位上作出的贡献也较大，所以公司经过一个长时间的考虑后，决定还是给这批人员发放年终奖金。也许这几年效益不太好，估计是公司没有赚到太多的钱吧。
年终红包发放：这是对于职员层所设计的，如果企业给员工发1000块钱年终奖，听起来很少没有太大的吸引力，同样的金额，换种方式也效果会更好一些。如果职员们在开工的第一天领到一个大红包，会很开心，这就是相同的金额在不同的条件下发放，就会有不同的效果产生，就如同老王领取同样的年终奖，在不同的环境下产生不同的效果一样。
以上两者均需在同一时间进行发放。
年终奖的发放方式建议以现金形式进行，虽然都是一样的扣个税，用现金发放比从银行转账的效果会好很多。5000元年终将拿在手里的是一叠厚厚的人民币，如果将5000元转账至银行账户，那就没有领取奖金的快乐感及荣誉感。
奖金发放可以公开激励也可以保密进行，公开每个人员的奖金数额，则可以让中等员工向前的目标，但是也有一个缺限——那就是员工的攀比之心容易产生负面影响，如果发放稍有不公平，就是使优秀员工变得消极。当员工在进行同事间的对比时，他们只看到别人做不不足之处，却忽略了别人胜人之处。
在我们公司，每年发放年终奖是必需的，但发放依据、方案、标准等不是每年都一模一样的，也不是想怎么发就怎么发，其数额、依据、方式甚至时间都有书面的规范和要求，相对而言，还比较规范，具体来看，年终奖发放时会考虑以下几个方面。
1、公司经营效益。
这是年终奖发放应当考虑的最重要因素，会涉及到销售总量、总收入、总成本、毛利润、纯利润、利润率、与往年比较情况等，相关数据由财务部向公司高层提供， 而且保密性非常高，只有财务部和公司几位高层领导知晓。
根据当年经营效益情况，年终奖一般会可能有以下几种情形：如果效益比去年更好，年终奖则可能与去年持平或提高；如果效益与去年相当，年终奖则可能与去年持平或略为减少；如果效益比去年较差，年终奖仍可能比去年略为减少或持平；如果效益确实不如人意，年终奖则可能只是象征性发放一点或干脆不予发放。
今年，我们公司效益与去年相当，根据目前申报的情况来看，如果批准下来，年终奖发放基本会与去年持平，体现在“公司年终奖基本金”上，可能会在2600元左右；从公司年终奖费用与纯利润的比例来看，我们基本是保持在2－3%。
2、部门个人业绩。
涉及到部门和个人年度业绩情况，这直接关系着给予二者的年终奖系数，分享如下：
（1）部门业绩。评价部门年度业绩的因素有“各月部门目标完成情况得分*60%、上级副总或总经理评价得分*25% 、部门员工奖惩情况*15%”，由HR部门按照年终奖管理办法流程实施，各部门和领导配合执行。该得分情况换算成百分比，与部门系数（根据部门工作对公司效益的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数，一般在0.7至2.0之间，年底时对此进行讨论，必要时修改）相乘就是今年部门年终奖系数。
（2）个人业绩。评价个人年度业绩的因素有“各月个人目标完成情况得分*60%、直接上级综合评价得分25%、个人年度奖惩情况*15%”，此项工作仍由HR部门主导，其他人员配合。该得分情况换算成百分比，与个人岗位系数（根据岗位工作对部门目标完成的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数，一般在1.0至2.0之间（特殊情况由领导特别批准执行），年底时对此进行讨论或修改）相乘就是今年个人年终奖系数。
3、周边企业情况。
我们会通过与周边企业相关管理人员或HR部门的同仁在平时交往中了解其年终奖发放情况，也可以从这些企业离职而来本公司应聘的人员口中了解。汇总周边企业情况后，给公司高层决策，一般而言，我们年终奖发放会采取比周边企业略高的策略，以此来稳定和吸引员工。
4、领导员工意愿。
对年终奖发放，中层领导有什么意见，多数员工是怎么想的，这都需要HR部门多动脑筋、从多种渠道去了解，汇总情况后报告给公司领导，以便决策。收集这些意见，可以通过正式的工作交流，也可以休息时聊天，也可以通过其他同事刻意收集，也可以故意放风出去以激发员工思考或主动提出意见建议等，有了相对准确的这些意见，公司高层就容易做出更加适合公司实际的年终奖发放决策。
5、公司往年习惯。
这也是年终奖发放需要考虑的，如果往年都一直发放年终奖，今年还是应当遵守这种习惯，如因公司效益确实不好，决定少发放或不发放，可以向员工详细说明和解释，相信员工也是能够理解和支持的；如果往年没有发放，今年也可以不发放，可以发点购物卡或年货礼品或吃团年饭之类的，当年，如果效益比较好，老板想通了，也可以考虑发放年终奖，员工心里高兴，稳定性好不离职，来看努力工作，对公司不是很好吗。
年终奖发放的习惯也是企业文化的组成部分，所以，也需要认真考虑。
6、发放方案举例。
通过以上的说明，大家可能基本了解我们公司年终奖的发放的情况，但还不具体不直观，为此，我以制造部主任一职来计算一下今年年终奖的情况。
该主任今年年终奖＝公司今年年终奖基金*部门今年年终奖系数*个人今年年终奖系数。目前来看，此三项数据极可能批准的结果是：2600、1.2、1.5。经过简单计算，该主任今年年终奖将可能拿到4680元，基本与去年持平。
7、提醒注意事项。
年终奖发放既要考虑企业自身当年盈利情况，还要照顾到企业往年发放习惯，也要看看周边企业做法。其实，我认为，在实施和操作过程中，更应当注意的是“公平性”问题，它包括部门间的平衡和部门内部不同职位的公平，哪个部门更重要、哪个职位贡献大，全部用量化评价指标来衡量是有难度的，定性评价操作性、权威性又受到置疑，所以，不少单位在评价时往往是“内部平衡”，不少时间是定性评价、解释沟通，从而寻找一种“相对公平”的结果，只要能够大致说服员工，如此执行就不会带来过多不满和抱怨，而且，这样的平衡应当适时进行调整，而不应当是固定不变的。
同时，以上“相对公平”也应有HR部门或公司领导给予充分监督，特别是评价指标目标、评价过程的监督。年终奖虽然不是员工收入的全部，更不能以此来判断员工全年工作业绩，但它一定程度上体现了员工全年工作情况，如果显失公平，就会影响员工工作积极性，进而引起消极怠工、投诉或离职，就完全失去了年终奖发放应有的意义。所以，如果员工有一些意见，HR部门、部门领导要积极、妥善的应对，不能置之不理或强势打压，必要时请示领导后，可以进行一定的修改，以达到相对公平。
不少卡友的公司本月都会涉及年终奖一事，这也是考验HR部门工作能力的工作，要做到人人都满意是不太可能的，但应当让70%以上的多数员工满意，这项工作才能算是比较成功的。
总结一下年终奖发放六字语：首看经营业绩、兼顾个人考核、尊重公司习惯、还看周边企业、注意相对公平、妥善处理意见、笑领年终大奖、来年努力工作。
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考虑的因素有：企业的盈利状况、员工每月的绩效考核结果、员工的出勤及奖惩情况、员工在公司的工龄等
发放方案如下：
一、年终奖发放范围
年终奖金的发放对象为当年度12月31日前已转正且年终奖金发放当日仍在职（不含已提交或口头提出离职后未办理者）的正式人员。
二、提取及分配
公司根据当年经营运作情况，按销售利润的一定比例，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各
个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细则如下：
1、年终奖金提取总额计算基数：
1）年终奖金计划提取总额计算基数＝公司本年度销售利润计划额的2.5%；
2）年终奖金实际提取总额计算基数＝本年度实际完成销售利润额÷公司本年度销售利润计划额的百分比×年终奖金提取计划总额基数；
例：2013年年初计划全年完成605.6万销售利润，年终奖金计划提取额为605.6万×2.5%=15.14万，2013年年末全年实际完成销售利润500万，占年初计划全年完成605.6万销售利润额的83%，则年终奖金基数为605.6万×2.5%×83%=12.6万
2、年终奖金各部门分配比例：
销售部人数为16人，后勤类为9人，总人数为25人
考虑我们公司销售部门为核心利益部门，多给占比3%
即销售部（含外贸部）=16/25×100%+3%=67% ，其他部门33%；
例：销售部奖金总额=12.6×67％=8.4万
其他部门=12.6×33％=4.2万
3、年终奖金员工岗位级别分配比例：
A=员工本人 底薪+职等职级
B=部门 底薪+职等职级 总数
员工岗位级别（C）=A/B*100%
例：某员工底薪+职等职级合计为2600元，该部门的底薪+职等职级总数为40500元，则该员工岗位级别为C=2600/40500*100%=6.4%
4、员工的年终奖金发放将结合员工本人当年度的各项绩效指标完成情况发放。具体的考核得分计算方式如下：
经理级人员年度考核得分＝月度考核得分平均得分×70%+年度考核得分×30%－缺勤分＋奖惩得分
其他人员年度考核得分＝月度考核得分平均得分×60%+年度考核得分×40%－缺勤分＋奖惩得分
1）员工的年终考核与其当年度的出勤情况相结合：
2）员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应按下列规定执行：
A、记大功或大过一次者：加减10分；
B、记小功或小过一次者：加减7分；
C、嘉奖或警告一次者：加减5分；
5、员工工龄对应年终奖金分配系数：
6、年终奖金计算公式：
年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×年终奖金员工岗位级别对应
的分配比例×员工年终考核结果对应的分配比例×员工工龄对应的年终奖金分配系数
例1：销售部销售助理张某，其岗位级别对应的分配比例为6.4%，年终考核结果为80%，工龄对应的分配系数为1.1，他所在部门的分配比例为67%，2013年公司年终奖金实际提取总额计算基数为12.6万元，则张某2013年年终奖金为：
年终奖金=12.6万元×67%×6.4%×80%×1.1=4754元
注：当年度新入职员工以其在公司的实际服务时间进行折算
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