员工薪酬结构优化

1、 我感觉我们现行的薪酬结构没有作用。

2、 我想这样做，我那想法已经跟领导讲过，得到支持，希望卡卡们能够给予建议或指正谢谢

操作工部分：

薪酬结构：个人应发工资=基本工资+岗位工资±产量工资±质量工资+补贴

个人实发工资=个人应发工资-个人部分社保-个人部分公积金（部分没有）-当月扣款

基本工资：本年度最低工资标准；

岗位工资：不一样工种不一样的工资，工种里也分：大工、小工、辅助工；

产量工资：每个工种都设置产量定额，超了定额给予每单位产品数量*单价的奖励，如若完不成定额，那么就给予每单位产品数量*单价的-考核；

质量工资：产品100%优质品/一等品，给予固定额度的质量奖励，每出现质量问题，就按照固定额度的下级单价*问题产品数量给予计算产量工资，或是直接给予问题产品数量*单价的-考核；

补贴：夜班补贴、交通补贴、满勤补贴、工龄补贴、、个人所得税、其他奖励项目款。

当月扣款：如应劳动纪律问题罚款、缺勤扣款或其他罚款。

科室人员级以上至副总一下职位：

个人应发工资=基本工资+职位工资+绩效工资+补贴

个人实发工资=个人应发工资-保险个人部分-公积金个人部分-当月扣款

基本工资：当地最低工资标准

职位工资：这个就是卡卡们说的职位等级的体现了，不同的岗位的补贴是按级别俩分的，初步考虑按照100-500不等。

绩效工资：根据不同岗位的岗位职责，确定不同的绩效内容，根据绩效内容确定不同的绩效工资级别，初步考虑100-500不等。与职位工资是对等级的。

至于职位等级、绩效内容我还没考虑好。

做薪酬改革之前，我还要重新调整组织构架、做好规章制度、岗位也得重新评价，现在这整个的体系我正在考虑，欢迎各位卡卡多多的指导和帮助。谢谢！

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每个企业都会为员工发薪，只要发薪就会涉及薪酬制度和结构，薪酬之于企业就像是是空气对于人一样重要。我公司是一家贸易类企业，其薪酬根据自身的业务特点设计而来，从目前运行的效果来看发挥了一定的激励作用，下面简单阐述一下我们的做法：

公司全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬。其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴。

第一部分先说说固定薪酬中的激励：

其激励措施体现在两方面：一方面是基础和岗位薪资。按照员工级别分布设置相应级别，如下图所示，通过员工正常的晋升体现其收入的增长，实现激励：

另一方面体现在工龄工资上，企业中老员工文化水平较低，贡献力显然不如具备高学历、高素质的新员工，晋升中自然也竞争不过新员工，我们通过设置工龄工资来实现对老员工的激励作用。

第二部分是绩效薪酬。•绩效薪酬包括绩效薪酬包括：月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分。月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬。年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分；职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。

员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。

员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}

绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。

员工年终绩效考核成绩分为五档。

A档：优秀——95分以上（含95分）——系数1.5

B档：良好——80至95分（含80分）——系数1

C档：合格——70至80分（含70分）——系数0.8

D档：需改进——60至70分（含60分）——系数0.6

E档：不合格——低于60分——系数0

通过计算结果兑现绩效奖励。以上是我公司的一些简单做法，欢迎卡卡们交流！

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     目前公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，看看我下面的分析以及提供的优化建议。

1、 实际是一个整体工资——无真正结构而言。

      公司全体员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他课级以下员工是有一定的加班费的（需要根据工作需要及领导批准才可以加班的），这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的，只有入职满一年才可以调整，一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。

2、 没有调协激励工资——无绩效考核。

       员工只要一个月不犯什么大错误，即使犯一些小错误，也不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后，会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努力工作吗？相信你会努力想办法找借口推脱一些工作吧？如果原来本来就不是你的任务更不会主动承担了，对不？随着公司的规范，也会有所改变的。

3、 薪酬级数太多、级差首尾差距太大——论资排辈严重。

       公司薪资级数达到200多个，要从低级别升到高一个级别，不是那么容易的，需要时间等待，也需要上级评价；所以，平时与上级的交流合作就十分重要。在这里，如果会日语是一门很好的本事，对自己的升职加薪有百利而无一害。

4、 辩证的看：虽然目前公司薪酬结构存在着激励作用不强的情况，但从公司成立不久，需要稳定性来看，也是十分有好处的，至少体现在以下几个方面。

（1） 人力成本可控。以计时制来控制人力成本，而且谈判工资也是在公司允许范围内，加班费大部分也是由公司决定的（比如什么时候加班由公司决策）。这就方便公司控制人力成本。

（2） 员工稳定性强。通过特定渠道进入公司，就职较高职位的管理人员，薪资都是比较高的，业绩、能力先不谈，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道进来的人，还不太明白究里，只能先打压着，工资让你饿不死、吃不饱。只要公司主要管理人员稳定下来了，公司决策就容易执行下去。

         起初对这样的薪酬结构也不太理解，但随着时间的推移及自己了解到公司更多的经营生产情况，就更加明白和体谅公司薪酬结构制定的良苦用心，在此，我们只能服从和执行，并不时协调薪酬管理过程中的种种关系。

       好了，简单的薪酬结构不值多讲，还是来看看大家的薪酬结构及激励办法吧！

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我们选A，作用蛮大。经过这么多年的发展，我们要朝哪里发展，我们需要员工往哪方面发展，这些还是比较清楚的，我们的薪酬结构的设计和优化一直跟公司战略发展的步伐贴得很紧，对公司的发展帮助很大。

因为我们都知道，你考核激励什么，员工他就关注什么，他就会主动去做什么。因此，薪酬结构的设计要体现企业薪酬激励和制约的总原则和大方向。也就是说我们要想激励或制约员工往哪方面努力，咱的薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬结构往往能起到很好的牵引作用。

我们公司现行的薪酬结构是以“固定工资（基本月薪）＋浮动工资（绩效奖金）＋特殊额外奖罚”这种形式为基础，基层员工以固定工资为主，越往高层，其变动薪酬的比重就越大。另外，结合自身及所属岗位特点，各系统及各部门会再进一步细化，细化后就形成了各自部门和岗位的具体工资结构体系。

固定工资主要由“岗位工资、技能工资和工龄工资”三部分组成。早些年是一起打包没分这么细的，但考虑到不同岗位所承担的责任风险及工作环境条件的差异性，我们细分出来了岗位工资项；而为了鼓励员工提升技能，给同等岗位技能熟练的员工更高工资，实现更好的公平，我们又细分出了技能工资项；工龄工资就不用多说了，大家都知道是为了鼓励员工长期为公司服务，是对老员工的一种激励。

当然，固定工资再怎么分，如果干好干坏一个样，没有一个变动的浮动工资来刺激，那肯定是不行的，时间长了员工就干得没劲了，企业也就没有了活力。于是，基于绩效考核的浮动工资的设立是势在必行，为了使激励更有针对性和效果，根据不同系统的特点，各绩效考核方案中绩效工资的构成也是有差别的，如生产部门往往是“计件工资+质量工资+成本工资+效率工资”，而质量部门是“产量工资+质量工资+成本工资”，销售部门是“销售回款提成+毛利提成+销售利润分享”，客服部门是“安装及售后回款提成+安装及售后毛利提成+服务利润分享”，研发部门是“（销售额）规模工资+研发成本及效率工资+新产品销量提成”，其它综合部门为“规模工资+利润分享”等。而且这些细分项，根据每年经营战略的变化，可以适当灵活调整，充分验证和吻合“企业考核激励什么，员工就做什么”的这一定律。

而特殊额外奖罚，一种是根据员工的关键事件盘点和考核得来的，另一种则是股票和期权激励计划的兑现，这是对绩效浮动工资的一个补充性工资结构项目，也是对企业经营成果分享的一个调节性工资结构项目。

如此这般，固定工资是“薪等”，浮动绩效工资是“薪级”。根据工作分析、岗位评价和员工胜任力评估，每个员工都有一个对应的相对固定的“薪等”工资，再根据员工工作绩效的表现差异，各员工也就会有不同的浮动绩效“薪级”工资，薪等工资和薪级工资组合，就构成了宽带式的薪资体系。

发展到现在，我们公司的薪酬结构体系还是比较完善的，固定工资相对比较稳定成熟，浮动绩效工资（所包含的细化工资的构成项和比例）及特殊额外奖罚会随着公司战略的调整与发展在不断调整和优化，以求达到最优激励效果。

这个打卡学习指南不错

https://www.hrloo.com/rz/105300.html

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现行薪酬结构激励的优势：

一、 薪酬结构：

1、 一线操作工薪酬实行：计件工资+质量工资+技能等级工资+全勤奖励+节约奖励+安全奖励+操作多面手奖励+岗位补助（各别岗位）

2、 计时人员：计时工资+绩效工资+全勤奖励+安全奖励

二、 具体优势：

1、 计件工资：众所周知，多劳多得，没有什么好说的，同一品种的布您织10000米和他织20000米的工资肯定不一定，多多少少多少每一位员工都会计算，只要有事做，不用催，大家抢着干。

2、 质量工资：质量就是企业的生命，设立质量工资对计件工资弊病的纠正，让员工不能一味的追求量，如果质上达不到，同样产量的工资会少很多，这个数额是会令员工心痛的，不敢只要量不要质了，企业的质量也在稳中上升。

3、 技能等级工资：要保证高产量高质量，没有过硬的操作技术那就会成为空谈，表面上看是员工拿不到高工资，实际损失最大的是企业。因此必须让员工看到技术好的好处不仅仅是产质量高了，还有额外的奖励。我们每三个月进行一次技能考核，根据技能等级给予技能工资（从50-200），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。

4、 节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。

5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。

6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。

7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。

8、 绩效工资：岗位工资的20-40%分出来，其中的一半根据部门的业绩完成情况，完成了100%发放，未完成按规定扣减。另一半和公司整体业绩挂钩，公司整体目标达成，按200%发放，完不成按规定扣减，采用三阶层递减扣法。保护员工的利益，也使员工关心公司的业绩，做到与企业同呼吸共甘苦。

     薪酬不仅仅指工资，不仅仅指钱，还有其他的福利，企业在总支出不变的情况下，把薪酬这道鱼做成员工爱吃的各种口味，激励作用是显而易见的。

    欢迎对我的征文《朋友、慎为薪动》提出您宝贵的意见和投票，地址：https://www.hrloo.com/rz/104552.html

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