如何正确挑选外部讲师？

当然是有过这经历的，现在主要是由我们的培训经理们在操作这事。

说起挑选外部讲师这事，我以前也曾经吃过亏，被忽悠过。我相信许多HR都有过这样的经历，培训开始前某讲师自称有多牛多好，但真正深入沟通或开讲后，却并不是那么回事，整个培训行业太过于浮躁，有许多所谓的“名师”都是营销包装出来的，没办法，谁叫当初咱没经验呢，就算是吃一堑长一智吧！这几年，跟培训机构和讲师们打交道多了，结合我们公司的特点，慢慢的我们也摸索出一套自己选择外部讲师的标准和要求，具体如下：

首先，看讲师的“人品”。这里所要求的人品并不需要他那么的圣洁或100%实在，大家都知道，现如今的培训机构或讲师有哪个没有包装的，我们不怕你包装，就怕你过度包装，无中生有或是个大忽悠，真的“有料”适当包装一下我们也接受，因为我们看中的是他的“料”，而不是包装。

另外，衡量讲师人品的重要因素还有其“服务意识”和“责任心”，即他真正你把当客户，把这培训项目当回事，更重要的当成一个具有企业特性和独立需求的个案项目在对待，而不是固定菜单式或大锅饭式的培训，讲师在对待培训的积极态度和认真劲，站在企业的角度主动与我们反复沟通明确需求、精心准备教案等是其服务意识和责任心的集中体现，这在培训需求分析和反馈上就可以很好的得到验证。

第二，看讲师“有没有料”。“有没有料”不是培训机构或其自己标榜出来的，而是企业和HR界之间的“口碑”。口碑即其“品牌效应”，有好有坏，许多讲师介绍都会高学历背景（若是方先生出来喝一声，估计会有许多所谓的名师中枪）和各种荣誉，后面还有一大串的合作过的企业或做过的项目等，“监听则明，偏信则暗”，你要信这个那就完蛋啦。

“有没有料”，一是通过行业和企业间的调查了解，尤其是其标榜出来培训过的企业，抽几个帮他做个“客户满意度回访”，你基本就知道一些内幕和真实情况了。二是可以通过与其接触和深入沟通需求，乃至让其试讲时可以看出来，“是驴子是马，拉出来遛遛”就知道了。据此，我们总结出了几个甄选外部讲师的参照特质：

1、对你企业所属行业有过深入的了解和研究，见解分析独到深刻；（对行业深刻理解）

2、有很强的归纳分析能力和敏锐的洞察力，能从错综复杂的管理问题中一针见血的理出明确的培训需求；（能洞察企业管理问题和核心需求，能有针对性制作个性化的培训解决方案，这点很受我们的欢迎）

3、有理论高度，但更是务实者和实践家，拒绝纸上谈兵者；（理论和实操兼备，但更有不同行业和不同企业的丰富实战经验）

4、很有演讲魅力和感染力，有种让人想洗耳恭听的冲动。（优秀培训师的基本特质）

根据这些特质，经过精心挑选和对比，后来我们挑选的讲师基本上整体满意度和效果都不错。现在我们也逐步建立了自己的外部讲师档案库和信息收集渠道资源，找合适的讲师就变得不再那么难了。

归根结底，受企业不同特性、管理水平和文化价值观等影响，每个企业挑选外部讲师都应有自己的一套标准和基本要求，不盲目跟风追捧，不赶时髦，不人云亦云，根据自己企业实际培训需要，寻找最合适的即为最佳。

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我公司已多次进行过外部讲师授课的培训，对于外部讲师的选择我谈一点个人看法：

首先从需求来看，随着越来越多的企业对培训工作的重视，形成了一个广阔的市场，同时催生了一大批培训讲师，但从目前的现状来看企业培训师对个人综合素质和实战经验的资历要求极高，优秀的培训师还相当缺乏，但因为选择外部培训师具有：1、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；2、 可带来许多全新的理念；3、 对学员有较大的吸引力；4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；5、容易营造气氛，获得良好的培训效果。等等这些优点，使得外部培训仍然是企业整体培训中不可或缺的一种形式。所以选择优秀的外部培训师已成为获得一次好的培训的必然条件。在外部培训师的选择上我认为应该做到：

1、要通过各种渠道获取培训讲师的各种信息，信息越多，范围越广，选择到优秀培训师的机会就越多。如：通过各种培训班，旁听高等院校专家教授的讲座，他人推荐、中介服务机构和专业培训组织的介绍，还可以通过网络或者借助媒体广告联系和招聘培训师，等等。

2、要慎重选择。鉴于目前市场上培训师的水平参差不齐。在选择培训师时必须认真考察和评估其能力和素质。最好的办法是让培训师做一次培训试讲，从而了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。还可以让培训师填写一份工作简历。从中了解其从事过什么工作，主持过什么培训。并且可以通过面试问答了解培训师对企业培训相关方面的熟悉程度，从而判断培训师的实际水平。可以要求培训师制订一份培训大纲从中了解其对培训目标、培训方法、培训技能等的把握。

3、通过上述工作基本上就可以确定培训师的人选，作为HR ，还应该做的是：和讲师的事前沟通应该包括：向讲师介绍企业的基本情况、公司业务的主要模式、参训人员的构成、以往同类培训的介绍等内容。讲师的课件在培训之前一定要事先索要，而后根据课件结合企业实际情况与讲师进行沟通，说明那些展开讲述、举什么样的例子、怎么与培训需求进行结合等内容。使培训收到最佳效果。

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◆如果让我来挑选外部讲师，我会通过以下几点进行。

1、愿意认真调查企业实际情况——会什么不重要，重要的是能给企业带来什么。再牛的讲师，如果在培训前期没有认真调查，针对切实问题进行培训，效果往往不如人意。

2、要有充足时间提前请讲师，优秀的讲师日程一般排得比较满，据说李强老师的课程可以排到365天以后。

3、讲师不是越便宜越好——价格要合理，不要低价。省小钱花大钱的事情咱们可不做。

4、讲师不是越有名气就越好——知名度不代表定位度，选择行业专家才是核心标准。花大钱请知名讲师授课，结果大多数听不懂，讲课内容平实就得不偿失了。

5、通过媒体（网络，电视，光盘，书籍，文章等）了解，一般优秀的讲师都会有自己的作品，通过网上的视频也可以初步了解讲师的水平。

6、HR同行推介以及评价，要问医生好不好，患者疗效来说话。

7、通过审阅培训师课程大纲提要来确认是否是企业需要的培训，如有不妥及时调整，以保障培训质量。

8、和优秀的讲师或公司签订合同，建立长期合作关系（与供应商管理同理）。

9、尽量直接与讲师、讲师助手联系，讲师一般会和多家培训机构合作，减少中介环节即高效，有保障同时减少很多费用。

10、和讲师签订“分期付款，与培训效果挂钩”的合同，一来可避免公司被忽悠或损失；二来讲师会更加认真。 

◆宋江感悟：我们要的是“基于企业现状如何一步步实现改善，继而达到改革的目的”；而不是过来就讲“什么才是规范化的科学管理”。好比做运动，看过比赛基本都知道什么动作是标准的，看起来简单，模仿起来就很困难，实战派教练可以通过一系列细节训练，使我们的动作一步步标准化，这才是培训的魅力所在。

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A、有。

1、确定培训外聘课程或专业。在确定要外聘老师后，就首先要根据企业的特点，挑选、明确和确定各相关的课程：主要是专业基础知识：为了企业发展而需要的理论知识：如技术设计、质量控制、生产管理、出口销售专业管理、专业电器和设备维护等专业知识。

2、挑选外聘专业授课的讲师。企业人力资源部门要根据上述所确定的相关课程，经过各方的推荐，最后确定合适的（培训学校或培训单位或相关专业协会）的专家。在此基础上，与相关部门领导进一步沟通的前提下，初步确定企业培训的外聘培训讲师的人选。

3、初步确定外聘的专业讲师。在了解了外聘讲师的初步情况后，企业的人力资源管理部门，要将相关培训外聘讲师的相关具体情况如实地向企业的培训外聘管理论证机构汇报，并在企业论证机构共同讨论、协商的基础上，在正式确定后，报请总经理批准并执行。

4、商谈外聘授课的具体细节。（1）在与相关讲师的进一步的接触时，要了解其专业知识能力的教授情况，本着经济、实用的原则，确定一些原则：1）要用专业的、不用非专业的，以避免误人子弟；2）要实在的，不要用浮夸的，以避免夸夸其谈、华而不实。3）要注重实用性，避免脱离企业的实务，增强企业培训的实用性和可操作性。（2）商谈具体细节：要与授课的讲师进一步探讨提供相关的参考资料、授课范围、企业和员工的要求和学习程度、需要完成的课程、完成的课时、布置的课堂作业、在批改作业后的点评等。

   5、培训授课内容确实后受聘。在商讨细节完成后，就由企业总经理聘任**讲师为企业**专业的授课讲师，用聘书的形式进行聘请。这为下一步讲师的准备材料、收集资料、备课创造前提条件。

6、提供企业资料为配合老师教学。要根据企业的特点，在明确课程后，为培训外聘的讲师提供一些企业的简历、发展战略、发展成果、经济状况等细节。也是为更好的帮助外聘讲师授好课的必备条件。

7、对于培训讲师授课后总结。（1）在经过外聘讲师的授课过程中，要及时进行总结和交流，找出授课的优、劣点。（2）要征求企业员工的意见和建议，对于授课的期望和想法。（3）要通过与授课讲师的交流，提高外聘授课讲师的积极性和授课效果。

8、撰写出培训外聘讲师总结。（1）在充分调查研究的基础上，本着实事求是的原则进行。（2）认真分析、全面总结讲师的授课情况、员工的接受情况。（3）总结授课的那些不足或缺失，在与培训外聘讲师交流后，将相关的情况列出为下一步培训、学习作参考。

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      有

      公司人才教育培训规划中每年都有外训计划，有送出去和请进来两种形式，不管是哪种形式的外训，都会涉及培训讲师的选择，在这方面，我们还是积累了不少经验，基本满足了各种外训的需要，达到了让参训学员和公司比较满意的结果，虽说不上“火眼金睛”，但还是有些心得的，从选择考虑的重要性递减上来分，我们主要是由HR部门从以下几个方面来选择培训讲师的。

1、 有培训内容从业背景及讲授经历。这是我们选择外训讲师最先要考虑的方面，首先会让外训机构提供讲师的经历，包括其学习经历、讲授经历、培训师证书等，我们会进行其相关背景调查，抽其中重要的经历进行电话问询或从外训行业的朋友那里打听。如果没有培训内容的从业背景及讲授经历，或仅仅是纯学院派的培训讲师，我们是不会聘请的，会让外训公司重新提供人选。

2、 讲师有否类似行业讲授经历。我们是电子行业，就要重点看讲师有没有电子行业的培训经历，或看有没有类似行业的讲授经历，这些经历我们仍然需要做简单的背景调查以核实其真实性，如果相关经历都没有，我们一样会让外训机构换人的。

3、 讲师的讲授技巧。具备以上两个条件下，我们重要要考查的就是讲师的讲授技巧，包括课件准备情况、外表长相、课堂气氛调动、讲课吸引力、普通话水平、抑扬顿挫、教学互动、多种培训方法运用情况、课堂课后作业等方面，由HR部门联合培训内容所属部门领导共同对外训机构提供的讲师授课视频进行边看边评，有客观评分项目和主观综合评价等，最后得分达到80分以上的才列入候选讲师。

4、 多中选适。同一个培训内容，我们一般会选择三家及以上外训机构提供报价、讲师等方案，至少选择3位以上合乎条件的讲师进行综合评价，最终选择讲授风格容易被公司员工接受或公司领导印象较好的列为最终合适的讲师。

5、 兼顾费用。同一个课件，不同外训机构、不同讲师，其费用差别非常大，有的甚至好几倍，我们会结合公司年度外训费用综合考虑每个课件的支出费用范围，如果在范围内就可以由HR部门自定，如果超出范围则需要经领导审批，如果超出过大也是不会批准的。

6、 先入为主。如果公司曾经使用过某位外训讲师，而且其培训效果得到了公司比较好的评价，今后如再做类似培训，一般也会优先选择他的，这样也比较容易让受训员工、公司领导等接受，其培训效果将有基本保证，省去了再重新物色的流程；再有，如果公司最高管理者经过他的渠道了解到某位外训师很好或直接推荐给HR部门进行某培训课题的外训，一般我们HR部门也是象征性的向外训师要一些证件复印件，其他基本按流程照做，这样的外训效果也不错，一是老板亲自指定，大家参加比较踊跃，二是这样的讲师一般比较有名，大家带着“追星”的崇拜心情去，培训效果有保证。

7、 做好外训师信息储备库。公司每次外训，都会将进行外训的讲师及助手信息作为直接讲师详细记录在案；同时也会适当请他们推荐一些与他们课程不相关的讲师名单，通过前期简单联系沟通，了解相关讲授特长后作为预备讲师记录在案；另外，通过HR部门或其他部门的相关人脉，收集一些外训讲师的信息，同样也需通过简单电话沟通后，将其列为预备讲师。在这方面，我们积累了近200名外训讲师的档案，包括体系培训、管理培训、品质培训、现场培训、公司各技能提升培训、拓展训练等。当然，我们会定期对所有外训师进行电话询访，以掌握他们的情况，对已经转行等离开外训行业的及时更新，以保证储备库的信息准确。

         现在，我们作外训时，一般都首先从外训师储备库选择，然后主要就培训费用和公司特别要求进行谈判，如果能达到协议就会很快组织外训，这省去了不少前期讲师筛选工作。

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