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本期牛人（排名不分先后）

【10月31日打卡总结】本帖最后由蚂蚁于20

蚂蚁

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本帖最后由蚂蚁于2012-10-3109:47编辑今天深圳突然变天了，终于要穿长袖衣服了，北方的同学不要笑话。早上有事情，没有及时编辑内容，对不住大家了。-----------------------------------------------------------------------一、你们公司有没有对HR进行专业的培训？A、有二、如果有，你觉得培训内容和效果怎样？我们公司对HR的培训有以下几方面：1.新员工入职培训,这个跟公司所有新员工一样，都要进行为期2周的培训，除此之外,HR部门的新员工，还要接受一周的HR培训，主要是礼仪、心理学方面的培训。2.情绪疏导培训，我们公司HR部门每个月都会举行一次培训，这种培训不是强制性的，有兴趣的才报名，报名人数满10个人，就举行，如果不满10个人，就不进行。HR是夹在老板和员工之间的夹心层，难免很容易里外不是人，心理可能会积累一些...

本帖最后由蚂蚁于 2012-10-31 09:47 编辑 今天深圳突然变天了，终于要穿长袖衣服了，北方的同学不要笑话。早上有事情，没有及时编辑内容，对不住大家了。 ----------------------------------------------------------------------- 一、你们公司有没有对HR进行专业的培训？ A、有二、如果有，你觉得培训内容和效果怎样？ 我们公司对HR的培训有以下几方面： 1. 新员工入职培训,这个跟公司所有新员工一样，都要进行为期2周的培训，除此之外,HR部门的新员工，还要接受一周的HR培训，主要是礼仪、心理学方面的培训。 2. 情绪疏导培训，我们公司HR部门每个月都会举行一次培训，这种培训不是强制性的，有兴趣的才报名，报名人数满10个人，就举行，如果不满10个人，就不进行。HR是夹在老板和员工之间的夹心层，难免很容易里外不是人，心理可能会积累一些情绪。同时这个部门女孩子居多，女孩子之间一些小纠纷或者不快也比较多，所以这个培训目的是疏导员工心里积压的情绪，传输正能量。老师都是请外面的心理咨询师一起培训，从开始到现在，每个月都是爆满，效果相当不错。 3. 专业培训，这个培训是不定时举行的。举办这种培训，一般要每个模块的HR经理提出方案申请，总经理审批通过才可以举行。评判标准一定是，举办这种培训的原因只有两个：（1）公司业务目标需要，而我们员工不能够满足这个需求；（例如我们今年公司做的员工能力模型项目，很多HR就没有接触）（2）当作员工福利，目的是提供员工的忠诚度。针对第一种原因，有两个解决办法，一为招聘合适的员工，二为进行培训，用那个比较合适，主要从成本的角度出发，所以通常都是要两种解决办法一起来。针对第二种原因，主要是提供时间较长的外训的方式，当作员工福利，出去旅游一趟。 4. 自发培训，这种文化在我们公司比较流行，那就是每一个主管，当看到下属遇到问题的时候，一定要在解决以后，及时给与培训，这种随时随地的培训，解决实际问题，才是最有效果的。另外某些员工总结比较好的东西，会拿出来分享，时间地点范围不限制，完全是自发的。很多HR都在羡慕大公司完善的培训制度，或者羡慕其他HR遇到一个好的领导能带带你，其实有这些外部因素固然是好，但是更重要的是，学习是靠自己，并且是随时随地的，别人处理事情的方法，你看到了，或者你自己跟着做了，如果能够善于分析和总结，你一定提高非常快。还有，HR在公司组织培训，千万不要为了培训而培训，一定是要针对解决公司需要而组织培训，而不是为了提升员工而培训，因为大家一定要清楚，培训是需要成本的，而成本是老板出的，如果你培训的目的不是为了实现公司的目标，而是提升员工的能力，那么老板一定会不重视和不欢迎的。

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【10月31日打卡总结】本帖最后由膘哥于20

膘哥

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本帖最后由膘哥于2012-10-3108:03编辑1、有，不过很少，只是有时候干活干到一半遇到问题了，膘哥会跟当事人就事论事的发挥一下；2、膘哥一向对集体培训缺乏好感，那种粗糙的东西，只适合用来做下任务下达、制度讲解、工作分析之类不需要怎么动脑子，只需要接收就可以的事情，比如新员工的入职培训就很适合，不过题目既然说到自身提升式的培训，那这种方法就太不合适了。一直采用这招的各个中小学，每个班能拔尖出来的总是只有那么几个个，大部分学生都像是小小酱油仔，简直像是提供给老师上课的布景，效果实在有限。大锅肯定炒不出好菜，大班也一定带不出好学生，孔子也说过要因材施教，一个老师对着底下几十上百号学生，那肯定就没法因材了，只能劈材。所以，膘哥的意见是，对于一些事务性知识的培训，专门组织一下是很合适的，但对于专业知识的培训，就没有必要把大家都叫起来，关到一个小屋子里，每个人抱个本子...

本帖最后由膘哥于 2012-10-31 08:03 编辑

1、有，不过很少，只是有时候干活干到一半遇到问题了，膘哥会跟当事人就事论事的发挥一下；

2、膘哥一向对集体培训缺乏好感，那种粗糙的东西，只适合用来做下任务下达、制度讲解、工作分析之类不需要怎么动脑子，只需要接收就可以的事情，比如新员工的入职培训就很适合，不过题目既然说到自身提升式的培训，那这种方法就太不合适了。一直采用这招的各个中小学，每个班能拔尖出来的总是只有那么几个个，大部分学生都像是小小酱油仔，简直像是提供给老师上课的布景，效果实在有限。

大锅肯定炒不出好菜，大班也一定带不出好学生，孔子也说过要因材施教，一个老师对着底下几十上百号学生，那肯定就没法因材了，只能劈材。

所以，膘哥的意见是，对于一些事务性知识的培训，专门组织一下是很合适的，但对于专业知识的培训，就没有必要把大家都叫起来，关到一个小屋子里，每个人抱个本子昏昏欲睡的听老师讲课——专业性的东西本来就枯燥，再搭配个这样没有吸引力的形式，那培训就是典型的出力不出工了。

对于自我提升式的培训，膘哥觉得还是蕴藏在日常工作当中比较好，比如今天员工做了某一项工作，那在他中间捅了篓子的时候、或者做完来总结的时候，就可以让更专业的人（一般来说也就是部门经理了），针对这项工作，往专业知识方面延伸一下。

打卡不就跟这个类似吗，每天给一个很平淡的话题，让大家尽量往深了讨论，那大家肯定就对这个知识点掌握得很深了，实际效果总好过一次性灌输大量知识，每一项都只浅尝辄止的好。

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【10月31日打卡总结】本帖最后由囡囡宝于2

囡囡宝

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本帖最后由囡囡宝于2012-10-3108:32编辑到目前为止还没有我希望培训可以维持一周，有可能连夜里都不要放过。实现教学与实践相结合的模式。第一天：室内讲座。1、企业文化。2、营销产品。3、组织结构。4、规章制度。5、各部门介绍。6、主要领导同事性格、习性等。7、岗位分析。8、职位描述。9、绩效管理。10、公司及周遭环境。11、作业：办一场联欢晚会。第二天、第三天：军训+户外游戏。晚上可以搞偷袭。体力、耐力、智力、承受力相结合。第四天：头脑风暴。最好可以演变成角色扮演。第五天：带成员参与校园招聘、人才市场招聘会等等。以前都是应聘角色，而这时是招聘角色。（可随招聘会发布的时间而做调整）最后三天留给成员置办晚会。要求：工作分配、指挥、器具、演出、经费等等均由成员自己决定。领导只等验收最后成果，没事可以找人闹闹场。（主要考察员工的指挥、策划、活动经费的概念、紧急预案的实施等等...

本帖最后由囡囡宝于 2012-10-31 08:32 编辑

到目前为止还没有

我希望培训可以维持一周，有可能连夜里都不要放过。实现教学与实践相结合的模式。

第一天：室内讲座。

1、企业文化。2、营销产品。3、组织结构。4、规章制度。5、各部门介绍。6、主要领导同事性格、习性等。

7、岗位分析。8、职位描述。9、绩效管理。10、公司及周遭环境。11、作业：办一场联欢晚会。

第二天、第三天：军训+户外游戏。晚上可以搞偷袭。

体力、耐力、智力、承受力相结合。

第四天：头脑风暴。

最好可以演变成角色扮演。

第五天：带成员参与校园招聘、人才市场招聘会等等。

以前都是应聘角色，而这时是招聘角色。（可随招聘会发布的时间而做调整）

最后三天留给成员置办晚会。

要求：工作分配、指挥、器具、演出、经费等等均由成员自己决定。领导只等验收最后成果，没事可以找人闹闹场。

（主要考察员工的指挥、策划、活动经费的概念、紧急预案的实施等等）

以上的培训流程纯粹是俺自己的想法。如有雷同纯属巧合。关于培训的策划以及总结的架构，童鞋们可以瞄一眼我的文：浅谈部门那些事——培训，你准备好了吗 https://www.hrloo.com/zhuanjia/50089-14160-rizhi

想想还是给大家复制出来：

培训必杀绝技：策划！当然这个大家都知道了，我就大致重述一下策划所需的框架：

1、培训主题、目的、目标、对象、报名方式、收费情况

2、培训流程：包括时间、地点、讲师、培训内容、培训方法（可以表格形式展现）

3、培训考核标准、讲师评价（可以表格形式展现）

4、员工反馈：例如问卷调查、访谈、座谈、观察、员工自我评价等

5、培训材料：例如培训课本、岗位指南、培训者指南、员工手册、测验试卷等

6、培训证明：例如成绩单、荣誉奖状、礼品等等（做的精致点哈）

7、培训经费预算

8、突发事件应急预案

9、组员工作分配情况：包括谁负责策划、通知、联系讲师、购买所需物品、布置保管场地设备、应对突发事件、负责采集拍照留念以及培训后场地收尾等

当然还有最后一道程序：培训总结！总结我也大致陈列下框架：

1、培训目标达成率 2、员工参与情况 3、考核成绩 4、奖励情况 5、员工岗位分配

6、培训中出现的问题 7、突发事件起因、结果 8、培训经费结算 9、受到的教训、启发、以及将来的目标等

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【10月31日打卡总结】如何培训HR？

风十三徐高峰

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今天深圳开始降温了，卡卡们要多穿点哦，暖和了抢楼才有劲啊~~-----------------------回答肯定有的。作为有近20名成员的HR团队，我们的HR经理们整天围绕着“以人为本”在开展工作，组织各业务部门培训的同时，又怎能把自己团队的培训落下呢？在提升自我方面，我们一点也不含糊。因为，身为HR，我们深知，只有先武装自己才能武装他人或帮助他人武装自己。否则，你无法开展好本职工作。目前我公司的HR内部培训执行情况，总体效果还是OK的。具体我们是如何做的，现跟大家分享探讨如下：一、培训需求提炼为什么要培训？HR人员培训需求提炼的思路和方法与其它员工是一致的，即当组织有需求、员工有差距时就需要培训。1、组织有需求：是指公司和部门都有需求，一是公司业务战略发展所需（如EHR项目运作、雇主品牌打造、企业大学组建和运营等）；二是部门业务开展所需（如新人入职、人员晋升或调岗等工...

今天深圳开始降温了，卡卡们要多穿点哦，暖和了抢楼才有劲啊~~

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回答肯定有的。作为有近20名成员的HR团队，我们的HR经理们整天围绕着“以人为本”在开展工作，组织各业务部门培训的同时，又怎能把自己团队的培训落下呢？在提升自我方面，我们一点也不含糊。因为，身为HR，我们深知，只有先武装自己才能武装他人或帮助他人武装自己。否则，你无法开展好本职工作。目前我公司的HR内部培训执行情况，总体效果还是OK的。具体我们是如何做的，现跟大家分享探讨如下：

一、培训需求提炼

为什么要培训？HR人员培训需求提炼的思路和方法与其它员工是一致的，即当组织有需求、员工有差距时就需要培训。

1、组织有需求：是指公司和部门都有需求，一是公司业务战略发展所需（如EHR项目运作、雇主品牌打造、企业大学组建和运营等）；二是部门业务开展所需（如新人入职、人员晋升或调岗等工作岗位变动、HR业务调整或新增HR项目等情形）。

2、员工有差距：主要从三个方面入手，一是态度的差距（即其工作态度和个人价值观跟企业文化的差距）；二是能力的差距（工作技能不足、能力或潜能短板等）；三是绩效的差距（离目标有差距反映出的绩效问题，最终折射出来的更多还是态度和能力方面的差距）。

按此需求分析和提炼方法，我们会依据HR内部成员间不同的个体差异性，为其量身定做，设计和制作一套完整的年度培训计划和课程菜单（共96个课时，平均每月8个课时），以此来指导和安排他们的培训提升。

二、培训课程设置

基础通用类的：如新员工入职培训，应知应会的规章制度、HR岗位职责和操作流程、产品知识与公司业务流程熟悉等的培训。

态度和价值观类的：如企业文化专题培训、成熟职业心态和职业生涯规划培训等。HR在“牧师布道”的前提是对企业文化的理解和诠释要非常深刻并且到位，全面认同并要以身作则，带头践行，所以企业文化专题培训是培训HR的第一课。

工作技能和能力提升类的：如制度建设、人事基础操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模块专业知识和实战技巧（细分各模块）、劳动法律法规与风险防范、组织行为学与心理学知识、员工关系处理技巧、团队管理与员工激励、TTT培训、人力规划与盘点等。

绩效提升类和潜能激发类的：如目标管理、项目管理、系统性思维模式、领导力等。

三、培训形式开展

1、首先是内部讲师和内部组织培训为主，外派培训或外请讲师为辅。当我们需要做一个全新的HR项目或难度较高的专业操作时，我们往往会采用外训方式，如战略性人力资源管理、绩效管理系统建设和实施、企业文化体系建设等。

2、交叉培训：我们会充分利用HR内部的人力资源整合优势，进行交叉互补性的培训，如我们的各职能模块HR与业务一线HR之间进行理论知识和实操技能等方面的交叉培训，以此互补让他们更为强大。

3、公共类培训试验：所有涉及公共类培训科目和课程的培训，首次培训往往会在HR内部先行试讲，培训提升自我团队的同时从中发现各种问题加于完善优化后再推向业务部门。如新员工入职培训、非HR经理的人力资源管理培训、沟通技巧培训、时间管理培训、团队管理、人员激励艺术等方面的培训。经过如此头脑风暴和集思广义式的培训试讲后，在执行效果和员工满意度上都有很大的提高。

4、读书分享会：我们的HR会自由组织不定期的读书分享会，从书中学到理论知识并结合讨论和体会运用于实践，也是不错的提升方式之一，养成习惯后，打造学习型组织和团队氛围就不再难了。

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