【你会考虑职场空窗期半年以上的候选人吗？】
除了骑驴找马、准备跳槽的候选人，我们在面试时遇到的候选人，一般都会有一定的空窗期。有人认为，候选人从上一份工作离职后到找到下一份工作的过程有两到三个月的空窗期可以理解，但空窗期太长的候选人不会考虑。你会考虑录取职场空窗期半年以上的候选人吗？
支持正方，理由如下：
1、为什么不考虑
如果以“空窗期长短”来决定是否聘用求职者，一定会漏掉不少合适者。
毕竟空窗的原因有很多，既有求职市场提供的合适职位的多少，也有求职者可能不将就的思想，也有求职者个人或家庭许多事情影响，还有可能求职者短暂创业不利，也有受疫情控制，三期女同志等等。
如今的各种机会非常多，求职者并不都是以“打工”为唯一选择，也并不等于做了其他选择并失败后就不可以再次选择“就业”，包容、宽容、机会多等对新时代每个人、每家单位都是平等的，不能用“老眼光“来看人啊。
2、只是考虑，又不是聘用
这里的考虑，只是不仅仅从”空窗期长“来否定求职者，也就是用人单位或面试官更应该关注招聘岗位对求职者其他条件、要求、能力和业绩、稳定性等方面的考察、测试，只有当这些方面更适合岗位要求时，才是适合的人选，才会真正聘用，有的还需要做充足的背景调查。
3、不是时间，关键是学习
空窗半年及以上，从时间上看是不短，但是，如果在这个期间，求职者，在经受创业或其他事情的折腾、折磨，经受人间困苦，或者在求学、受训，也就是保持着工作或学习需要的某种状态，让自己的”精神、心性和专业“并没有完全放下。
不要说半年，即使是一年，对于用人单位，也不应该拒绝上进、敬业、学习力强的求职者。
会考虑
1、询问空窗期较长的原因。主观原因还是客观原因，提升自我还是其他事由。
2、候选人与待招岗位的匹配度。过往工作经历、工作能力、综合素质、目前状态等方面综合评估
会考虑
1、询问空窗期较长的原因。主观原因还是客观原因，提升自我还是其他事由。
2、候选人与待招岗位的匹配度。过往工作经历、工作能力、综合素质、目前状态等方面综合评估
会考虑，但是前提是要根据求职者这半年的空窗期区做了什么，如果是在做提升各项能力的事说明这个求职者能自检，由上进心
会考虑，但是前提是要根据求职者这半年的空窗期区做了什么，如果是在做提升各项能力的事说明这个求职者能自检，由上进心
具体要看空窗期做什么，辨别是自我提升还是其它原因。
具体要看空窗期做什么，辨别是自我提升还是其它原因。
半年到一年空窗期不算长，而且也要看空窗期是做了些什么，有些是用于提升自己，我觉得就很好啊
半年到一年空窗期不算长，而且也要看空窗期是做了些什么，有些是用于提升自己，我觉得就很好啊
会考虑，主要还是看候选人的综合素质以及这半年空窗期他是如何度过的
会考虑，主要还是看候选人的综合素质以及这半年空窗期他是如何度过的
我觉得，空窗期不一定是主观原因，还要结合客观原因
我觉得，空窗期不一定是主观原因，还要结合客观原因
支持正方观点，理由如下：
1、不能以空窗期长短来判断应聘者是否符合岗位要求，而是应侧重于以往工作经历和工作能力是否胜任。
2、应聘者空窗期半年以上的原因有很多，还是应了解其空窗期长的原因。如果应聘者在这期间是主动学习，为了提升自己的能力或者学历而努力，亦或是在调整工作和生活状态，为了更好地进入下一份工作，那岂不是错过了一个有可能合适的应聘者？
3、招聘者和应聘者是双向选择，对方选择我公司应聘，公司也多了一个候选人。考虑他并不代表要录用他，只是多了一个选择和考虑的余地而已。
支持正方观点，理由如下：
1、不能以空窗期长短来判断应聘者是否符合岗位要求，而是应侧重于以往工作经历和工作能力是否胜任。
2、应聘者空窗期半年以上的原因有很多，还是应了解其空窗期长的原因。如果应聘者在这期间是主动学习，为了提升自己的能力或者学历而努力，亦或是在调整工作和生活状态，为了更好地进入下一份工作，那岂不是错过了一个有可能合适的应聘者？
3、招聘者和应聘者是双向选择，对方选择我公司应聘，公司也多了一个候选人。考虑他并不代表要录用他，只是多了一个选择和考虑的余地而已。
不要对人太刻薄，还是要平心而论这个人是否合适
不要对人太刻薄，还是要平心而论这个人是否合适
Sophia17346 学号：2208387369
不要说半年，即使是一年，对于用人单位，也不应该拒绝上进、敬业、学习力强的求职者
不要说半年，即使是一年，对于用人单位，也不应该拒绝上进、敬业、学习力强的求职者
空窗期没有问题，我们在面试中会询问空窗期所做的事情，如果空窗期在自我总结，学习新技能，并有一定的结果呈现，我们会考虑。如果空窗期只是在等工作，等面试。那肯定不考虑了。
空窗期没有问题，我们在面试中会询问空窗期所做的事情，如果空窗期在自我总结，学习新技能，并有一定的结果呈现，我们会考虑。如果空窗期只是在等工作，等面试。那肯定不考虑了。
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