支持正方，招聘难，专业的招聘人员更难！ 1. 事难办：招聘需求对接，把模糊不清的概念人员需求具像化，要了解市场实际情况，进行匹配；不是收到需求就可以做的，如果要的人完全不存在，又如何证实？如何沟通？空口白牙，说不清道不明； 2. 人难控：用工风险把控在招聘全过程，发布广告要依据法规，不同岗位用一套话术？这是对应聘者也不尊重，你的招聘对象是人，是不同的个体，你能保证人一直没变化吗？你不能！

  我个人认为“招聘与配置”模块是所有模块中最难的。

  我认同有些小伙伴们的观点，就是：“做”招聘看似简单，但是“做好”招聘却很难！

  招聘是所有模块的“先头部队”，只有做好招聘“先头”工作，后面模块才能稳定开展，从而形成有效闭环。而招聘的“难”就难在如何“做好先头工作”。

  各公司为何愿花高薪聘请招聘专岗？因为招聘工作难吖！找到能做好招聘工作的优秀招聘人员更难吖！招聘不只是流水线的量化工作，招聘实施要结合公司人才发展规划、用人部门需求，招聘人员要精通公司业务、公司各层面的优势劣势、同时了解行业发展趋势、竞品公司情况等诸多因素，才能精准锁定住优秀人才时可以灵活调整策略来“抢人”。除了解公司和用人部门外，还要了解需求岗位的基础技能知识才能做好面试的测试评估，为后面其余模块工作开展做好有力铺垫。招聘在招聘实施过程中要综合运用人力其它模块专业知识和技能，熟悉其它模块知识和作用才能融汇至招聘模块里，为公司严格把关人力成本、用工风险。只有做好“先头”招聘工作，后续模块才能紧随其后，招聘只有在前期最大限度的解决隐藏问题，才有给后面模块减少员工问题，同时让其余模块有更多时间进行员工相关管理的优化，形成良性闭环。

  招聘前期做不好所带来的后续影响会涉及很多方面，所以，招聘难，是做“好”招聘难，做“好”招聘难是因为负责招聘的人员要综合能力要全面、有关招聘涉及到的知识要多面（包括但不限于公司所属行业及相关政策、公司业务及相关知识、需求岗位相关的基础知识等）、一颗强心脏（招聘绩效任务压力、人选、用人部门、公司高管、各层面要求乃至公司所属地区防疫管理政策的各种临时突变）。

  招聘难是3D立体组合呈现，非某单一面就能阐述或论证。

其实招聘是最基础的一个模块，随便一个人都能做，那说它难是因为存在着匹配度的关系，，也就是人岗匹配度。这是最难的也随着劳动力市场的更新而变动，稀缺岗位难以匹配到合适的人选才有难的说法，大部分岗位候选人还是很多的；再一个难是企业想以最便宜的价格招最厉害的人，而员工想以最少的劳动换取最多的薪酬，这是双方认知中的一个难以突破的点，谈不拢是难上加难。

其次：面试是每一个HR都会做的事情，无论是电话面试还是面对面面试。

在面试的时候，不能单单从谈吐沟通中去评判这个人是否合适。

毕竟有些人慢热或者会假装很能聊等等，以防万一招到不合适的人，我们就要全面了解候选人。

最后：没有一个人，是愿意待在一家看到不到发展前景和未来规划的公司的。

所有人，都是希望自己可以在一家公司大展拳脚，公司发展越来越好，然后自己就可以升职加薪。

有些HR就从来不谈愿景和规划，让候选人对公司发展心怀疑问，也是候选人不选择该公司就职的原因之一。

招聘是企业人才的入口，招聘官是人才质检员，招聘官的素质体现了企业的实力和形象。招聘工作是企业人才养、用、育、留的整体折射。所以，做好招聘，并不容易。

入门门槛低，但是要做好真的 要的不容易 ，而且现在的招聘越来越难 能把这件事做的 到哪里都吃香 为啥要换岗位的

就这么说吧  我现在的公司 每天招聘进来的比离职的还少 工作都续不上了，你说难不难