不认同，如果带着销售的心态去做只会越做越讨厌招聘的

                                           《不是招聘像销售，是销售在做招聘》

      首先，我们来看一下辩题本身，有人说，招聘有时候很像在做销售，每天需要打电话完成电话邀约（很像电话销售），招不到人来压力很大会被老板催（很像被催业绩）。我们设想一下，如果你把自己想象成一个人力资源从业工作者，你会说招聘配置是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么问题来了，是谁说招聘像销售的呢？答案就是原本就是销售现在却做着招聘工作的人。

      楼主生活在一个二线城市，去年在本地参加了一个人力资源行业大数据讲座论坛，原本内容如出一辙的枯燥乏味，但有一个数据吸引了我，就是在本地的某联招聘、BOSS以及某程无忧的人力资源岗位需求数据分布，具体数据记不大清，但清晰的记得按照模块划分，招聘岗需求占比为81.2%，这是什么概念，10个人力资源岗，8个是需要招聘模块的岗位，需求大于供给，也就意味着很多原本不是从事人力资源专业岗位的人员，也加入了招聘这项工作，一张需求表，一张面试表，一个座机就开始了“电话销售招聘”的存在。

      如果说今天讨论的是销售能不能做招聘，那答案肯定是能，如果要说做招聘一定程度上像做销售，那答案一定是否定的，原因有三：

      人岗匹配不是买卖关系。辩题中有说到打电话完成电话邀约很像电话销售，那我们来演练一下，电话销售：“您好，这里是XXX公司，我是XXX的业务员，想问一下您最近有没有XXX的需求，我们这里正好有一款产品非常适合您，耽误您一分钟和您简单说明一下”。招聘人员：“您好，这里是XXX公司，我是XXX的招聘人员，想问一下您最近有没有考虑换工作的需求，我们这里正好有一个岗位非常适合您，耽误您一分钟和您简单说明一下”。这里大家就会出现一个误区，这话术都是通用的，不就是证明了做招聘像在做销售吗，但接下来的对话就是两个岗位最大的区分，销售会把自己的产品推介给客户，让客户产生购买欲望进而达成买卖交易，而招聘会根据岗位需求和候选人的经历通过招聘手段和话术，去分析人岗匹配度进而完成劳资关系的建立。所以销售是买卖交易，招聘是劳资关系的建立。

      压力分解渠道不同。首先，根据辩题我们要了解压力的产生渠道，招不到人的压力无非就是来自于两个渠道，员工异动和新增招聘需求。销售人员在面对产品库存大，压力大的时候会想办法把产品销售出去，即便是赔钱售卖也要尽量减少损失。招聘人员在面对岗位需求压力时，会想办法减少员工异动率，拓宽岗位要求的区间，稀缺用人需求协调降低成本培养新人代替岗位空缺等。这本质核心的区别在于，压力分解销售可以用货币衡量进而达成目的，招聘则是用价值衡量标准来进行人岗匹配。

      术业有专攻，求同存异。对于同样的招聘需求产生，做招聘的人做招聘会分析岗位需求、人员特质、岗位JD、需求替代等等，做销售的人做招聘会收集岗位信息、渠道发布岗位、电话邀约面试等等，这本质逻辑的背后是完全不相同，你要说哪种方式好？我们不予评价，因为存在既有价值，但如果你是做招聘的人做招聘可以参考销售艰苦奋斗的精神，你是做销售的人做招聘则可以学习招聘领域专业的知识体系。不排除岗位的任何可能性，术业有专攻需要审视夺度的求同存异。

      总而言之，今天你若是问我，做销售的人能不能去做招聘，那我的答案是能。但你若是问我，做招聘一定程度上像做销售，这样的观点我并不认同，因为人岗匹配不是买卖关系，岗位压力分解渠道也并不相同，同时我提倡的是术业有专攻，求同存异。

不认同

认知很重要，招聘就是招聘，可能跟销售的底层逻辑有点相似，但许多岗位的做事逻辑都是想通的

不认同，销售是销售，招聘是招聘

不认同。销售目标指向性单一，成交条件维度少。招聘就复杂的多，打电话只是一个单纯的邀约动作，成交不可控因素太多。