支持正方观点，理由如下：

1、如何吸引

销售的产品，一定不是没有缺点的，经过业务员之手之口，如何吸引客户；同样，任何公司，一定不是没有不足之处的，经过招聘人员之手之口，如何吸引人才。

不管是销售还是招聘，既在推销自己，也要宣传公司，都是为了吸引别人。

2、如何回答

销售产品，要回答客户许多问题，有的甚至是低级的外行提问，有的客户可能会故意刺激业务员；同样，招聘人才，也要回答求职者许多提问，或薪资，或工作内容，或公司文化，或放假制度，或上级脾气等，也会遇到不少奇葩的求职者。

不管怎样，都只能礼貌、客气、专业的回答，否则，既损自己形象，也有损公司形象，产品如何销售、人才如何招聘？

3、如何体验

销售产品，业务员要演示、解释、说明产品的性能/功能/作用/故障处理/售后服务等内容，甚至还要客户亲身多次体验，才能最终决定是否“购买”；同样，招聘人才，要邀到公司现场来面试，有的还要亲自到工作现场、生活场所去体验，有的单位还有试岗期、入职培训期等，这就是让求职者体验或适应了解的过程，以便最终决定是否“下定决心”。

4、如何售后

产品卖出去、收到货款并没有结束，还要进行一段时间的售后服务，这期间，客户有什么问题，既要负责回答，也要进行相应的处理，服务不满意，容易被投诉，甚至退货，同时对今后的销售工作也有影响；同样，求职者入职后，在入职培训、试用期中，一定会有许多不适应之处，自然就有不少问题要向上级、HR部门等问询，如果回答不及时或回答态度不好，或没有及时为他处理好相关事情，他就可能认为可能管理不好，可能影响其稳定性，辞职、不辞而别或没有到试用期就离开，就可能经常发生，所以，招聘的售后服务工作，也是需要细心做好的。

所以，要想招聘效果好，做招聘的同行，要具有销售的嘴、腿和服务意识。

1、对拟招聘岗位职责的了解，如同销售人员对产品的了解，了解得越多越深，对本岗位所需要的人员特性了解就越深，有助于提升岗位的匹配度；同时，与应聘者的沟通越顺畅，效率也会更高。

2、招聘从某些程度上说，比做销售难，招聘人员必须要有一定的社会阅历，阅读简历的时候，就知道此人是否符合要求，如果要邀约面试，也知道关键点及话术，邀约面试到访率也会高。

3、面试的过程和销售人员与顾问交谈的过程也非常的相似，但也有很大的不同。面试的最终结果是双向选择的过程，而销售，在一定程度上是被选择的过程。

3、

招聘就是销售，只是销售的产品是公司而已。所以对于做招聘的同事来讲，雇主品牌建设非常重要，品牌的建设有口碑，也有企业自身的实力，有内在的也有外在。如何让求职责对公司的岗位有兴趣，就需要了解求职者的需求。比如应届生期望的是经验的积累，你重点推销公司的培养体系，发展路径，未来空间，肯定是有吸引力。所以对症下药非常关键。好的招聘能手，一定是一个好的推销人员，因为他对公司的足够熟悉，能够根据客户需求，侧重推销卖点。

招聘也是HR向外推荐岗位的一个过程，同意这个观点

这种招聘 更多存在于猎头和岗位难度较大个公司的招聘专员，给候选人销售自己手上的职位~发展好有前景；给甲方客服销售这个候选人~如何匹配职位 意愿高；还要在圈子内努力营销自己专业的形象，维护更多候选人为潜在资源

招聘就像一场销售，只不过是面对人才的销售，向人才推销自己公司的优势，吸引更多更好的人才。

招聘需要全方位的给面试人员介绍，介绍公司情况，介绍公司周边环境。就想销售要完全了解自己销售的产品一样，客户问你什么你就能对答如流，客户觉得你是专业的，才会相信你。同理，招聘也是一样，这个岗位的每个细节都得做到心中有数，这样才能更好的“虏获”你的候选人。你阐述的东西都是他/她想知道的，那么及时这次你们没合作成功，下次也是有潜在机会的。

做招聘不是像做销售，就是做销售…………

认同，招聘人员先识别出目标客户群体，然后把公司及各个岗位销售给相应的目标客户

面试就是向应聘者推销公司，获得认同。入职之后的关怀如同售后服务。