薪酬改革，如何才能让员工和老板都满意？

     我们一般意义上的薪酬都是指财务薪酬，就是直接和钱有关的一切。做薪酬方案，看起来兼顾内外与市场，其实更多是做好老板与员工之间的平衡，对我们HR而言，就是在安全不违犯基本规则要求的前提下，做好老板与员工期望之间的平衡。因为，对老板而言，工资是成本，越低越好；对员工而言，工资是养家糊口的本钱，越多越好。所以，这两边的满意度，只能通过HR的智慧调整到一个合适的度上，达到双方基本满意就OK。

    一、明确财务薪酬的构成要素

    要想做调整、改善，我们必须得清楚我们可以调整得都有那些要素。鉴于100多人的服务公司，我们就可以不用考虑股权激励 等手段了。对这家公司而言，与钱有关的财务薪酬，主要包括两个部分，一是工资，二是福利。工资又可以分为基本工资和绩效工资两大类。福利也可以分为基本福利和补充福利两大类。基本上我们目前工资结构中的相关要素都可以在这些分类中找到对应的大类。知道这些，便于我们HR搭建起解决薪酬问题的基本框架，有了框架与要素，一切就变得有些章法了。就象做饭一样，基本工资是我们的主食，福利是我们的副食。生活中这两样都少不了。

    二、解决方案

    知道有那些可以作为“食材”了，我们这些HR“巧妇”们就可以开工做饭（方案）了。

   1、消除工资风险是第一要务

   楼主已经说了，以深圳市最低工资核算标准计算，目前保安的工作时间和工资水平（3900元/月）是不符合相关规定，存在风险。所以，消除风险是第一要务。这个作为HR必须心中有数。所以工资总额较之从前提升到要求范围之上是基础。其中利害要向老板汇报清楚。当然，作为HR，厘清薪酬的构成要素后，这个部分就有许多工作可做。分清每一个可以付酬的部分，到底谁做到了哪些？这就是构成要素细分的价值所在。

    2、工作分析

    对于保安人员工作进行细致分析，是工作的基础。

    案例中说：1号楼白天2名、夜间1名，2号楼、3号楼白夜各1名，白班配调休人员1名，夜班配调休人员一名。

    可以有一个结论，一个推断：

    1）能否减员1人。

    工作分析有时候，还可以参考地理位置，因为不了解具体工作环境，所以不能枉自下一个这样一个结论，就是2号楼、3号楼晚上能否只配一个工作人员。毕竟现在天眼工程比较全面了，在有监控的基础上，利用好监控设备而省下一个人是具备基础条件的。

    2）白天的工作强度比晚上大。所以在上白班时，基础工资应该做出区分。也可以从津贴处做出区分。总之，不同的区别作用是不一样的。从基础工资做，调整后一般不要在短时间内做出变化，避免造成员工心理波动。但补贴的调整大家会比较容易接受。

    3、做好工资重新分配

    工资在调整过程中，尽管工资总额会略有提升，但在几位工作人员之间，可有升降不同。但是升是降一定要有章可循，要有公平可以把握。

    1）全勤奖。如果，以前没有考虑到全勤奖的部分，一定要增加这个部分，这个是区别每位员工、公平对待每位员工的一个指标。表现好，拿出全勤奖做奖励。如果没有做到，扣减全勤奖。

    2）安全奖。毕竟保安工作，与大楼人财物的安全有关。所以设立这样一个工资项对于正确评价保安人员工作质量有帮助。

    3）福利项目的明示。有助于员工了解工资项的其它内容，对于凝聚员工有帮助。

    4）如果经过工作分析能减员一人，那么就可以借机提升保安平均工资。

    当然，可以做出调整改善的地方很多，有多少列举的项目就有多少调整组合的地方，为避免文章过长就此打住了，请各位HR看官继续深化思考。

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在企业的人力资源管理中，薪酬很难做，兼顾企业和员工的利益，这是一门艺术，一套薪酬管理知识，全盘掌握薪酬管理精髓，让薪酬管理不再难，让老板、股东、员工都满意这是每个人力资源管理者梦寐以求的事情。那么怎么去做才能满足呢？

首先这就和我们处理人际关系一样，很多时候我们在处理单位的人际关系时感到棘手，抱怨甚多。其实，只要我们为人正直，用心并努力，做个受人喜爱的同事并不是很难的事。

我们应该从以下几个方面入手：

　1.工作中有意见主动直接向领导陈述。

 2.主动积极的对新同事提供善意的帮助。

 3.主动积极的从老同事那里吸取经验，提升自己的工作水准

 4.主动积极的用自己的性别优势关心异性同事

 5.适当“让利”，放眼将来

 6.用乐观和幽默使自己变得可爱

很多时候作为管理者的我们想着自己比他们高一层，可是也不能把自己想成跟他们一样同类人。一般对待下属很多人是用安排的角度上去做，没有想过他人的心理，你想好好跟他们相处，相信自己也是从他们的地位上爬上来的吧，所以以你自己当时想让领导怎么样对待自己的角度上去做，最重要的是得知道他们心里在想什么，不能失了领导的尊严，也不能太强势，我认为以一种中立态度多多与他们交流，多多一起。那么你们的关系肯定会非常和谐。时间长了的话，就算你不用去怎么样要求他们，一样他们会去做你想让他们做的事，不用为这些事烦心，只要换个角度想想就什么就能解决了在人际关系上面。

做薪酬让老板和员工都满意那是不可能的，老板本身就是员工的“天敌”。传统的KPI 对于现在的社会变化发展很难再有突破，雷军一直叫嚣小米去除绩效考核，对于现在网络飞速发达的今天想必这些对于员工也不是秘密、但是员工不可能站在老板的角度考虑问题，很多时候他们看到的只是问题的表面，如果他能看的那么长远、那么深入就会做到你的位置，成为老板。

现在很多人都会遇到同样的问题：不推考核老板不满意，做考核员工不愿意。考核分数高老板有猜疑，考核分数低员工不认同。考核分数高的部门认为考核好，考核分数低的部门把考核说的一无是处。分钱多的时候员工很开心，老板有质疑，分钱少或扣钱的时候员工不乐意，老板说有问题找HR。

做好薪酬我认为应该弄清楚以下几个问题：

1、变革是为谁好？

如果只是企业好，员工肯定抵触、不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工能否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。

很多企业一改革，就有一些员工反对，结果很快就宣布改革停顿，其实总有人反对很正常，因为变革会破坏他们习以为常的生态环境，或损害既得利益。企业若要改革做的第一件事是敢于把这批人清理出去，给有理想的员工制造希望，重造获利生态环境。

2、本质上是企业推行的绩效模式问题。这几年来，我一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果。我的看法是：

好的薪酬绩效方案激励性、增长性是价值核心，公平性、规范性是设计基础。除了将刚性转向弹性、将定薪级转向定薪幅、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合，还需将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。考核评分通常带有很强的考核人的主观意愿，在缺失绩效文化土壤的企业，很容易沦为内部斗争、打击报复的工具。

3、老板与员工是天然的“敌人”

老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果企业的经营成果与员工无关，只与投资人、经营者有关，那么员工就不会关注客户的感受和企业的经营价值。

4、老板与员工能不能统一思维、利益关系？

传统考核KPI表现乏力、更不符合新形势之下的趋势；绩效评估只是锦上添花；单项激励不能形成系统思维；年薪制的激励时间有点长；底薪提成只会助长员工关注销售或产量；固定薪酬更是大锅饭。不是用统一思维来驱动利益分配，而是通过利益趋同来统一思维。当员工的收益与自身的价值贡献及企业利益相关，员工就会站到老板的高度和方向思考、做结果。

所以综合上述，薪资体系，不管是薪酬总额，还是福利设计，都要拿出数据，让数据说话。进一步让老板让员工确信，薪酬改革意义，客观上是可行性的。

只要做好“人心”工作，完全可以在用工成本保持不变的前提下，达到既激发员工积极性，创造更好的业绩，又吸引外部人才的效果。

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    楼主的想法是目前9名保安，每人3900元/月，守护着3栋大楼，要怎么进行薪酬改革，即让员工满意，也让老板满意，要二者都满意，目标应当是：员工工资要增加，老板支出的总工资要适当少。为此，建议如下：

    缩编至7人

    7人可以这样安排，仍然月休4天，3栋楼白夜班各安排1人，另1个来调休（当然会有白夜班），由于1号楼特殊，上白班时可以给予适当补贴（比如：每天多给50元，26天即1800元），这样，每月总工资是：3900*7+1800=29100元。

    配置9人的月总工资是：3900*9=35100元。也就是说，可以给每人每月再加200元，29100+7*200=30500元，也比原来会节省4600元/月，而每位员工每月则可以拿到4357元左右，平均每人每月可增加400多元。

    缩减的2人，可以是平时不太服从安排的，也可以是年龄偏大的，以减少用工风险。

    调休安排好

    编制7人后，调休相对来讲就比较紧张一些，由于每人休息4天，如果1人专门做调休顶岗，其余6人每月共休息24天，此专门顶岗的可上班24天，那么还有两天，则可以用来其他人年假、病假、事假等，同样，如果顶岗者遇假，其他人也可以这样相互顶岗。

    另外，如果实在紧张而难以调休时，可以支付加班费的方式来进行，但应当处理好加班费按照深圳最低工资标准来进行。

    返聘退休人员

    对楼栋的业主而言，只要大楼有人守，只要不打瞌睡、精神状态不错，业主是不会计较保安人员的年龄问题，可以换血，请年龄偏大（60-70岁）左右的退休人员，用劳务协议来约定，既不用交社保，工资还可以开得更低，只要不低于深圳的最低工资标准就行，而且年纪偏大的人，晚上更精神，毕竟他们需要的睡眠时间不用那么多，还容易与业主拉近关系，也比较珍惜这份能够发挥余热、挣点额外钱的工作。

    当然，在招聘时，一定要求进行体验，身体健康是最重要的。

    聘退休人员，即使不减少编制，甚至适当增加1个人，也不会比目前增加总工资的支出的。这样的人，可以是员工家属，知根知底，用得放心，也可以是员工推荐的人，实在招不到时，再向社会上招聘吧。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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   一、薪酬在企业管理中有着重要的地位，我们先分析一下薪酬在企业管理中都有哪些功能：

    ·增值功能，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，员工为企业创造价值。

    ·控制企业成本，企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于吸引和保留员工来说无疑是有利的。但较高的薪酬水平又会对企业管理成本产生压力。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营来说具有重大意义。

    ·改善经营绩效，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接影响，薪酬不仅决定了企业可以招聘到员工的数量和质量，同时还决定了企业中的人力资源存量。

    ·塑造企业文化，薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

    ·支持企业变革，薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革实施。

    ·配置功能，薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。

    ·导向功能，企业可以将战略目标，目标和计划通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。

   二、既然薪酬对企业有功能，那肯定对员工也会有功能产生的，那我们再看看薪酬对员工又有哪些功能呢？

   ·保障功能，员工在企业的生产和劳动行为，换取劳动收入。所以，交换是薪酬主要的功能。

   ·激励功能，从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能，以激励员工最大潜能为宜。

   ·社会信号功能，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的信号。

    以上是薪酬在企业与员工之间所产生的功能，在实践中，薪酬设计的应对外有吸引力，对内有竞争力的原则进行。对外我们得把优秀人才吸引到公司来，同时也让内部员工在原来的薪酬基础上激发最大的潜能。其实这说来容易，做起来难呀。每年的调薪方案都是我最头痛的事，这种痛苦都刻骨铭心了。就那方案写得再漂亮都没有用，还是要解决当前的问题才是王道，对公司来说，只有适合当前发展的方案才是最好的方案。

    从案例中可以看出，楼主是知道自己公司保安的工资水平是不符合相关规定的，也就是存在不合法的形为。但我们大家都奶清楚保安的工资若是雷同员工一样的计算方法，按实际出勤计算加班费（26天12小时的工作时间制），计算出来工资跟主管级级别不相上下了。作为老板来说，肯定不愿意这么计算保安人员的工资，但是作为HR都得想办法把化解呀。HR这把天平称怎么端才合适呢？员工满意了，老板就肯定不满意，老板不满意哪还有HR活命的空中；这让老板满意了嘛，员工又不满意，当员工不满意的时候，工作效率又低，最终还是又让老板不满意……。所以作为企业的老板，应该视公司员工为财富，凝聚员工的力量，发展自己的事业，只有这样才有可能把企业做大做强。

    即要合法，也要合理，还不要增加成本。试问谁能做到？谁做得到就做给我看看，不信你来试试。估计也只有我们HR才能这么做吧，要不然早被领导扫地出门了，哪还有今天的HR领域呀。

   HR在做任何的工资改革之前，必须得把公司当前的标准、法定的标准、市场上的同类岗位薪酬范围都列出来，然后根据自己企业的实际情况，制订出自己认为合理的、员工和老板都能接受的方案，然后交给老板去过目吧。任何情况下老板都不希望增加成本，除非你先把收益摆在他面前，否则就是挤牙膏一样，一点一点的挤。

    今天我们要解决楼主的问题是在不增加人工成本的同时，改革保安员的工资收入。你是否能做到？9个人的保安团队，两班倒，24小时在岗制，月休四天。按照楼主目前对保安的排班，保安员当前的收入在3900元。根据深圳市的最低工资计算，按员工出满勤的情况下（每天工作8小时以外应计加班），每月平日加班88小时，周末加班48小时，得出合法 工资应为4690元/月，还不包含任何的奖金及福利。

     正班工时工资：2030/21.75/8*=11.67元/时

     平日加班工资：11.67*1.5倍=17.49元/时

     周末加班工资：11.67*2倍=23.34元/时

     应发工资：2,030+17.49*88+23.34*48=4,690元/元

     公司实发工资：3,900元，差额：4,690-3,900=790元

     公司现有的编制是9人，每月所需支付保安员工资为：9人*3,900元=35,100元。

    解决方案1：是一号楼白夜班所需人数为3人，二、三号楼白夜班所需2人。若将人员减至7人（根据岗位所需人数，白夜班共需5人值岗，每天调休1人，每周还有1人多出来处理应急），将减少2个人的工资进行分配增加到加外的7人头上，平均每人可以增1,110元，也就是可以拿到5,010元/月。但是对于5000元/月的保安，估计老板不会同意这个数，可以将工资调整到一个合理的，与市场同类职位的工资水平接近的金额，剩余部分作为活动的福利、奖金，这部分活动的金额以作为团队奖励用。（其实较好的做法是：其中一个的工资分给7人，另一人的1/2工资作为这7个人的活动奖金，剩下1/2的工资用于团队经费，这样不仅没有增加成本，反而为员工提升了福利，同时也为公司解决工资存在风险的问题。）

     解决方案2：若是二号楼白夜各1人，三号楼白夜各1人，再加上一号楼白夜班需3人，则每天所需上班人数则是7人，再加上调休1人，则每天至少要8个人才能勉强应付当前的出勤安排。介于这种情况，也可以将9个人减至8人，也就是8个人做9个人的事，然后拿8个人9个人的工资，对企业人工成本没有影响，但对员工来说收入增多了，工作量上也没有在太大的变化，这对企业和员工是双赢的结果。

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案例解读：

1、  公司有9名保安

2、  保安月休4天，每天12小时，两班倒

3、  每次上班人员7人，负责三栋大楼的白夜班安保工作

4、  保安月薪3900，涉嫌违反最低工资标准

目的：规避风险

案例解析:

   看到案例的时候我第一时间也被误导了，连忙拿起计算器开始算是否合法？算了一会突然反应过来一件事：用不着算啊，公司根本没有违反最低工资标准！

一、最低工资标准

   最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

    保安领的是月薪，是全日制工作者，所以适用的是月最低工资标准，而深圳市2016年的月最低工资标准为2030元，保安的工资是3900。

          3900〉2030！

     所以，公司并没有违反最低工资标准，HR的心可以放到肚子里面去了。只要工资的底线没有违反，员工的基本生活得到了保障，政府基本上不会找公司麻烦的，剩下的就是：民不告官不究。

    3900其实比很多HR的工资都高吧，很多刚入行的深圳人资，好像还达不到3900的薪资。基本上也是天天加班，没有加班费，义务为公司奉献了。作为HR难道不懂劳动法律？如果告公司举证不要太容易哦。还是那句话：民不告官不究！

     平时给员工多点关怀，很多问题可以消弭于无形。

二、加班费涉嫌违法

    公司虽然没有违反最低工资标准，但是公司还是有不合法的地方，就是按照这种方式上班加班费肯定是违法的。

    月休四天，按照一个月30天来算，基本上就是上了26天班，每天12小时，最低工资标准2030，我们以2030为加班费基数，26天里面起码有4天周末，大致算了一下：

    每个小时的工资应该是：2030/21.75/8=11.67元

    周末加班费：4x12x11.67X200%=1120.32元

    平时加班费：22x4x11.67x150%=1540.44元

    月工资=2030+1120.32+1540.44=4690.76元

    4690.76〉3900

     所以基本上是不合理的！

三、如何规避加班费问题？

    其实看到9个保安，7个人每天要正常上班，两个人调休，每个人还只能月休4天！我当时好震惊，那两个替补调休的人一个月才上几天班啊？

月休4天：

    正常上班的7个人，每个人休4天，4x7=28天

    调休的两个人，28/2=14天

    正常上班的人每个月26天班，调休的两个人每个月只上14天班？？？（领导，让我负责做替补的那个人吧，反正一样的工资）

   这样一看，我们就得出来排班不合理，假设每个人可以休息到6-7天会是什么情况？

月休6天：

    正常上班的7个人，每个人休6天，6x7=42天

    调休的两个人，42/2=21天

    正常上班的人每月上班24天，调休的人上班21天。

月休7天：

    正常上班的7个人，每个人休7天，7x7=49天

    调休的两个人，49/2=24.5天

    正常上班的人每月上班23天，调休的人上班24.5天。

    按照这个思路，基本上每个人月休可以达到6天以上。我们再来计算一下加班费是否合法？

月休6天

    周末加班费：2x12x11.67X200%=560.16元

    平时加班费：22x4x11.67x150%=1540.44元

    月工资=2030+560.16+1540.44=4130.6元

月休7天

    周末加班费：1x12x11.67X200%=280.08元

    平时加班费：22x4x11.67x150%=1540.44元

    月工资=2030+280.08+1540.44=3850.52元

   建议可以安排一个月休6天，下个月休息7天，两个月平均工资3990.56，跟现有工资差不了几块钱。如果公司还不放心，还可以加100块钱的全勤奖，完美解决问题。

    哇哈哈，就到这里了！！今天好像一直在算数哦，别告诉我数学是语文老师教的，这个计算过程已经很简单了吧！

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【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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研究薪酬改革前，好想研究一下心理啊，嘿嘿。

我就想知道一下两种工作报酬及安排，劳动者更倾向于哪一个。

第一种：每月3900元工资，月休4天，每天工作12小时。

第二种：每月3000元，月休7-8天，每天工作8小时。

什么？你想要第一种，因为工资高？那咱们算一算你的小时工资吧。以每月30天为例。

第一种：

每月工作小时数=（30-4）*12=312小时

每小时薪资=3900/312=12.5元/小时

第二种：以每天月休息8天计算（休息7天的，多上班的一天按照加班计算工资）

每月工作小时数=（30-8）*8=176小时

每小时薪资=3000/176=17.05元/小时

怎么样，看出来了吧？看似低的薪酬，其实对你的价值评价更高哦，并且你得到的是更多的休息时间，对健康、对家庭、对你的人身自由是不是更有利呢？

什么？企业你没法实施？只有9个人，做不来？

那我也跟你算一笔账吧。

现在的工作安排是3900元/月，9人，那么你的总支出就是：

3900*9=35100元/月

在总支出几乎不变的情况下：

35100/3000=11.7≈12人

哇塞，人多了就是好办事儿啊。

不是说有三栋大楼吗？那咱们就分三组，每组4人负责一栋大楼，三班倒，每栋大楼每天一人休息，三人上班，刚好每人8小时班。

看我华丽丽的排班表，这样我们既避免了用工风险又缓解了员工的工作压力，何乐不为呢？

上述一切安排计划的薪资核算方法的前提是综合工时、综合工时、综合工时，重要的事情说三遍，想要不违反劳动法还要节约成本，就只能去申请综合工时。由于保安执勤的工作性质每天24小时不能离开人，应该可以申请综合工时。

你问我综合工时有什么用？当然有用啊。

综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时工作制的岗位员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间的，其在公休日工作，不需支付200%加班工资。《劳动法》第四十四条第（二）款“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资待遇”规定，一般只适用于实行标准工时制员工。

所以说，如果有改工种的综合工时的批文，在签订劳动合同的时候就可以签订综合工时，该岗位延长工作时间亦或是公休日上班，只需按照正常的工资标准支付就可以了。但是……好处的后面往往都会跟着一个但是……如果安排职工在法定假日上班的，仍然需要支付300%的工资，且不能用调休代替。

如果综合工时申请不下来也没关系，本来咱们的排班就是每天不超过8小时，每月最多有1天加班，只是遇到公休日的上班按照200%的工资给付，也没有增加太多成本。

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