公司有权利开除绩效不合格的员工吗？

    绩效考核作为一种管理和激励手段，在很多企业普遍被采纳，对于绩效考核不合格的员工，有些企业采取调岗的办法，有些企业采取降薪的办法，有些企业则采取扣绩效工资的办法，有些企业甚至以考核不合格为由解除劳动合同。对于绩效考核优秀的员工的，则给予了一定奖励，如加薪、晋升、奖金等。案例中，该公司出台了一个绩效考核方案，方案中规定如果员工连续两次考核不合格，公司将予以辞退。绩效考核方案实施两个月，有几个员工因连续两次考核不合格，公司按照绩效考核方案对他们做辞退处理，为此，被辞退的员工表示要进行劳动冲裁。问题来了，公司如此做法是否存在风险，这样开除是否有经济补偿金。笔者的回答是：公司的做法存在很大风险，首先，考核不合格是否因为不胜任工作岗位，这需要公司进行举证。其次，即便公司能证明不胜任工作，还需要组织员工进行培训或调岗，经过培训或调岗后仍不能胜任岗位的，才能合法解除劳动合同。倘若公司不能证明员工考核不合格是因为不胜任工作，并经培训和调岗后仍不能胜任工作，公司就存在违法解除劳动合同，公司单方解除劳动合同，自然要支付相应的经济补偿金。由此看出，要合法辞退考核不合格的员工，需要满足三个条件：
    一、考核要公正公平公开，考核结果最好有员工签字确认。
    绩效考核方案应该经过民主程序，征求员工的意见，且考核指标应具有客观性、可操作性，如果考核缺乏公正性、公平性和科学性，没有考虑市场环境、公司业务水平、工作时间、工作效率等因素，这种考核欠缺严谨，有效的考核是合法辞退考核不合格的员工的前提，考核结果有员工的签字确认表示员工认可考核结果，这是公司举证的有力证据。案例中，没有说明绩效考核方案的具体细节，所以很难判断考核的有效性。
    二、以“员工不能胜任工作”为由予以辞退风险更小。
    在企业现实管理和操作中，以“考核不合格”为由与员工解除劳动合同，没有法律依据，法院也不会采纳。
    《劳动合同法》第四章 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
    以上法律条款中，没有“考核不合格”可以辞退的法定情形。有一条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”可以解除劳动合同。所以，要想合法辞退，不能以“考核不合格”进行辞退，这样操作是没有法律依据的，是违法解除，只有将“考核不合格”转化为“员工不能胜任工作”，且考核足以证明该员工“不能胜任工作”，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业才能单方与员工解除劳动合同，这样操作才是合法的。 

    三、员工第一次考核不合格（证明不能胜任工作），还有经过培训或者调整工作岗位，证明仍不能胜任工作的，才能与员工解除劳动合同。
    有些企业在实际操作中，往往会在员工第一次考核不合格后予以辞退，或是连续两次考核不合格后予以辞退，虽然企业有证据证明是该员工不能胜任工作，但没有注意到后面还有“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”条款。当员工第一次考核不合格（证明不能胜任工作），企业需要对其进行培训或调岗，经过考核仍不合格的（证明不能胜任工作），企业还不能马上予以辞退，还需要提前三十天通知员工才能予以辞退。在这里需要提醒的是，对于试用期的员工不能用“不能胜任工作”，而应用“不符合录用条件”，两者的区别在于，“不能胜任工作”侧重于业绩考核或工作量考核指标，“不符合录用条件”则侧重于劳动者自身条件是否满足岗位要求。而且对于试用期内的员工，是不用经过培训或者调整工作岗位，只要证明“不符合录用条件”就可以与员工解除劳动合同。
    从企业的角度来说，以“不能胜任工作”与员工解除劳动合同，其解除劳动合同的时间成本、投入成本相对来说是很大的，合法辞退考核不合格的员工不是明智之举。而且，从法律的角度来说，也没有“合法辞退考核不合格的员工”一说，也就是说，企业辞退员工跟考核合不合格没有直接联系，因为考核不合格，企业也无法随意辞退，即便员工考核优秀，但该员工有“严重违反用人单位的规章制度的”、“被依法追究刑事责任的”等其他情形，也会遭到被辞退的风险，由此可以看出，员工被开除跟考核合不合格无关，更多跟法定情形有关。

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   其实，对于劳动法这一块，HR大多很难特别深入和专业，毕竟我们不是专业的劳动法律师。

    首先，我们对劳动法知识要熟悉掌握

   虽然很多案例我们是第一次遇到，或没有实际的经验，但劳动法是我们处理劳动纠纷的一个基础和标准。如果不熟悉法，就没有指导标准，所以通常我们HR遇到员工提出仲裁，自己就慌了，最多就是赶紧咨询律师，但其实很多律师虽然专业但他并不清楚企业的实际情况，有时候给的建议也未必非常适用企业。

   如果我们自己在熟知法律条文的情况下，并且平常多关注一些劳动法的案例，随时记录和收藏一些经典和比较常见情况的案例和知识，对我们HR是非常有帮助的一件事情。并且你自己先熟悉了，再通过对自己企业特定情况的分析，再去咨询律师，提供给他实际的情况，可能会更有利于案件的处理。

   其次，对于这个问题的思路如下：

   首先，我们要看一下，公司在什么样的情况下，可以辞退员工？（不用支付经济补偿的情况）

   以上的七条，一般适用于员工的过失导致企业与员工解除合同，但案例中的这种绩效考核不合格的情况，如果是试用期员工，比较接近于“不符合企业的录用条件”，若规章制度中及劳动合同中均约定这种情况属于不符合录用条件且程序公平，员工也签字认可的，一般是可以操作并且不需要支付经济补偿。

        其次，但若是转正后员工，比较接近的则是“不能胜任工作”，但这一条是要支付经济补偿的。

   那我们先了解下哪些情况企业要支付经济补偿：

         也就是上述的第3条，但企业解除与该员工的劳动合同，企业应当履行对员工培训或调岗的程序，只有员工经培训或调岗后仍然不能胜任工作考核不合格的，方能解除。

    以及需要：

    1，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并经公示或已告知劳动者。

    2，保留绩效考核、培训或调岗的相关证据。如用人单位以员工绩效考核不合格，进而认定其不能胜任本职工作，而解除劳动合同。

    3，用人单位对员工“不能胜任本职工作”承担举证责任。举证责任的范围包括：绩效考核标准、绩效标准经民主程序制订并公示、公告证据、员工绩效考核材料、培训或调岗证据、培训或调岗后仍然不能胜任工作的证据。

   若做不到以上几条，或劳动合同及规章制度上都未进行明确约定也员工也未签字，以及证据不足等等。都会面临着违法解除的风险。

   成长比成功更重要！希望我的分享能给大家带来帮助！一定记得给我点赞哦！谢谢大家的关注和支持！

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     一个企业实施全面、合理的绩效管理制度这无可厚非，可通过此来。然而，企业的绩效好坏不能与员工离职相挂钩。根据今天打卡所提出的“公司是否有权利开除绩效不合格的员工？有哪些风险？这样开除有没有经济补偿金等问题作如下解答，请三茅的同行们共同商榷。

     一、设计好绩效考核管理制度

     一个企业在具体设计绩效管理制度时，必须要有正确的考核方法。

    1、任何一个企业，都必须充分根据自己的实情来编制相应的绩效考核管理制度，一旦脱离了实际就失去了存在的意义。

    2、绩效考核只是人力资源管理的一种职能，它只能是不断激励员工的一种手段，但它不能包罗万象，把人力资源管理的职能都代替了。

    3、围绕绩效考核，要充分考虑其合理性、合法性，同时其相关的管理制度必须经过职工代表大会讨论通过，否则是不合法的。

     二、绩效考核过分地发挥作用

    每一项人力资源职能的作用发挥是极其有限的，不可能用绩效来作为万能的武器，否则会不灵的。

    1、就绩效本身而言它只能发挥其应有的作用，任何超越其作用的作为都不切合实际的，也是办不到的。

    2、绩效的主导作用是以激励员工、激发员工潜能并发挥到极致，这才是唯一的目的；不能运用绩效不合格淘汰制方式。

    3、不能过分地依赖绩效来解决人力资源管理中的问题，特别是企业中员工去留过程中的所有问题。

    三、反思企业绩效管理的办法

    一个企业的绩效管理制度的确定，一旦超越其自身的能力就不值当了，也是不能实行的。

    1、要反思企业为何要实行超越绩效能力的作用，真正如此做企业有必要吗？其次绩效管理制度的可行性，在具体编制过程中，是否考虑过员工的感受？企业员工难道没提出不同的意见或要求？强制性地实行绩效不合格的淘汰制有必要吗？在绩效管理制度编制结束后，是否广泛征求过员工的意见或建议，如果仅仅是以一面之意、之词是不行的。

     2、根据当地人力资源管理部门的说法，如果某人是严重违反企业管理制度达三次或三次以上的，则可以实行调岗或解除与其的劳动合同；企业要反思是否真正违反了这一条，否则是不能随意解除的。

     3、要反思在解除与员工的劳动合同后是否违反了国家的相关的法律法规，一旦违反了则要支付经济补偿金，这就划不来了何必呢。 

     总之，对于今日打卡提出的“公司是否有权利开除绩效不合格的员工，有哪些风险”等问题，只能以国家的法律、法规为前提，认真分析企业此行的可行性，最后再作用正确的选择。否则，一旦出现员工的不满或投诉则就不可收拾了。

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    楼主的三个问题，简要分析如下：

    辞退违法

    根据楼主的描述，连续两个月考核不及格的员工，公司准备给予辞退，这是违法的，具体的法条，楼主可以去翻阅劳动合同法。

    根据相关法律精神，员工不胜任或考核不达标，应当给予培训或调岗，再不合格的可以解除劳动合同，而且应当提前告知工会或职工代表，否则，在程序上是违法的。

    当然，如果楼主能够发挥自己的口才和心理战，让员工能够自己辞职，将是楼主的一种本事，领导也乐于见到这样的结果。

    风险提示

    违法辞退员工后，将可能存在以下风险：

    劳动部门知悉后，可责成公司改正；当事员工经咨询相关专业人士后，可以申请仲裁，根据劳动合同法47/87条，员工极可能获得双倍赔偿；因此产生较大纠纷后，当地街道社区等会介入，若媒体报道，更影响公司声誉；若公司输了诉讼，其他员工容易效仿，既动摇忠诚度，也存在潜在损失。

    有补偿金

    如此简单辞退，员工只要仲裁，加之事实证据确凿，公司不但要承担补偿金，还可能会按照87条的规定承担双倍赔偿金，当然，赔偿了，就没有补偿了，不会兼得。

    三法应对

    面对领导的要求、员工的反应和现实的考核，对楼主来讲，可以如下三法应之：

    协商离职。员工连续两个月业绩不及格，公司批评、处罚都有理由，但员工感觉心里不舒服、不公平，就想要仲裁，对公司的影响当然是全面的，所以，可以协商离职，帮员工办点失业金、离职证明美言点、背景调查时说好点，员工要求的补偿适当少些，楼主给公司领导也好去讲，也更容易得到同意和批准。

    调整岗位。根据相关法规，员工这种情况，是可以进行岗位调整的，当然，调整时，就可以刻意调整到某些条件较差一点的岗位，但待遇、上班时长、福利等不能降低，用一种变向的方法，让员工坚持不住了，产生辞职的行动。

    强行辞退。领导可能很强势，不愿意被员工的仲裁威胁吓倒，仍然要求楼主辞退，那么，楼主只能照办，如果仲裁，只好奉陪到底，遇到特殊情况，及时向领导报告。当然，走法律渠道，会让楼主更深切体会法、情、理三者的有机碰撞，提升人资管理的实际经验。

    经验教训

    本案给我们最大的经验，就是制度制订得要合法，如果不合法，员工一旦走法律渠道，制度就显得苍白无力，还会被仲裁员或法官耻笑制订者不懂法。不管什么规章制度，在制订前，一定要多查阅相关的法律法规，看看有哪些禁止性、强制性要求，不能超越这些规定。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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最近，和小伙伴一起，跟着小晖晖在做基础训练，每天例行演讲、逻辑、打字。

小晖晖为了因材施教，先让大家做了一个智商测试。

妖王大人屁颠屁颠的跑去测了，测试结束，一脸懵逼~

用一首歌来形容我的心情：你是电你是光，你是唯一的智障……

感觉身体被掏空

只想安静的打个卡

一、  员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同？

能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。

那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定：

【法条链接】：

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

从上述规定我们可以看出，员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。

但是，并不能直接解除，法律要求我们给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。

【总结】

员工不胜任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：

1、初次证明员工不胜任工作。

2、对员工进行培训或者调整工作岗位。

3、再次证明员工不胜任工作。

4、解除劳动合同。

二、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金？

要，为什么？看法条！

【法条链接】

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

……

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

【总结】

综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。

三、如何证明员工不胜任工作？

根据第一段给大家总结的不胜任解除流程，我们首先要证明员工不胜任工作。

如何证明？

先来看一下法律对不胜任工作的定义：

【法条链接】

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条 ……

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

不能完成约定的任务或工作量？

那单位首先要与员工约定任务或工作量。实践中，单位一般是采用绩效考核的方式，通过绩效管理PDCA循环，来评估约定的任务是否完成，成绩如何，以此作为员工升降职以及辞退的制度依据。

而制度是否合法有效，需遵循法定程序，满足以下三个要素：

1、内容合法：不能与现行的法律法规相抵触。

2、经过民主程序：经全体职工或职工代表讨论，协商确定。

3、向员工公示：①作为劳动合同附件；②写入《员工手册》，保存签收记录；③重要规章制度做成试卷，员工填写；④规章制度培训，保留员工签到记录等。

【总结】

决定绩效考核制度，能否作为不胜任解除的依据，首先，要看规章制度是否符合上述法定程序，考核标准和考核指标是否已经明确告知员工。其次，绩效考核结果需要有员工本人签字确认。

四、员工不胜任工作，如何进行培训？

我们做绩效管理，主要是为了提高个人和团队的绩效，促进员工和公司的共同发展，而不是沦为公司对员工进行罚款、辞退的工具。

所以，当员工考核不合格时，我们首先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实原因：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不理解，产生了心理排斥等。

然后再进行相对应的培训。一是为了对症下药，改善员工绩效，二是为了仲裁认可，辞退合理。同时，注意保留好培训记录。

【总结】

不胜任培训要对应不合格点，员工明明是商务礼仪欠缺，公司却安排个计算机培训，仲裁是不会认可的。

【小技巧】

培训签到表的培训内容一栏，写上“不胜任工作培训”，员工签到后，能间接佐证员工不胜任工作。

五、员工不胜任工作，如何进行调岗？

培训还是调岗，单位根据自己的实际情况，二选一即可。

人岗不匹配就调岗，员工技能问题就培训。

【思考】

不胜任工作调岗，需要经过员工本人同意吗？

一般我们认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变更劳动合同内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。可见，调岗需经员工本人书面同意。

但是，不胜任调岗就不一样了，法律认为，不胜任调岗，属于单位行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。

【法条链接】

《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》

……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

虽然，不胜任调岗属于单位的用工自主权，但是，我们还是要注意调岗的合理性，否则会被认为恶意调岗而不被仲裁认可。比如，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。

【总结】

1、不胜任调岗不需要经过员工本人同意。

2、调岗要注意合理性，要调整到符合员工技能的工作岗位，不能恶意调岗。

六、不胜任辞退有哪些风险？

前面，给大家讲了不胜任辞退的操作流程，所谓风险，就是没有按规定的流程作业。

常见风险：

1、埋头拟考核方案，未经民主程序，员工不知道胜任和不胜任的标准，造成制度无效。

2、考核指标没有量化，仅凭领导个人主观评价，无法体现客观公正，仲裁不认可。

3、考核不合格就辞退，没有经过培训或者调整工作岗位的程序，构成违法解除。

4、绩效考核结果没有员工本人签字确认，又没有其他证据佐证，员工矢口否认，仲裁只认证据，公司百口莫辩。

七、中小企业如何简化不胜任辞退流程

劳动关系管理的最佳状态，是靠完善的制度和流程进行风险管控，但是，中小企业往往资源欠缺，各部门管理水平有限，单靠人力资源部，难以搭建完善的风控体系。

就算体系搭建完成。

如何让员工在不合格的绩效考核上签字确认？

职能部门等难以量化的岗位如何进行考核？

都是难题！

这时候，怎么办呢？这时候就要请出妖王大人的偶像，冼武杰律师了。

以下内容，出自冼爷爷的法律讲座：

1、准备两份报表让员工填写，月初一份工作计划，月尾一份工作总结。

2、员工自己写的计划，自己又没有完成，得出员工不胜任工作。

没了？没了！

就是这么简单~

妖王：爷爷真是善解人意啊，不胜任解除太复杂了，还是你这个办法好！

冼爷爷：啥？善解人衣，哈哈，你怎么知道我有这个技能的。

妖王：爷爷你在说什么？我不是很懂啊~

……………………………喜大普奔……………………………

妖王大人的偶像录课了，想听的请点击：

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=42

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最近忙于生计，好久没有出现在打卡平台，看到这个话题时候，我是着实的有些纠结的，不仅是因为太久没有进行打卡，有些“手生”，还因为这个话题的问题有些让我无所适从，公司是否有权利开除绩效不合格的员工？从实操上讲，我们只考虑怎么做成本最低，风险最小，而不是去考虑有没有权利。

下面我们从劳动合同法的层面来分析一下这个案例：

依据劳动合同法低四十条第二款之规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

假设该员工月平均薪酬为A

在严格按照劳动合同法进行不胜任工作认定，培训或调岗后证明仍不能胜任工作，那么企业需要提前三十日通知并支付N*A的经济补偿，或者支付（N+1）A的经济补偿，可以解除劳动合同。

通过案例可知，楼主所在用人单位仅仅停留在能证明员工不能胜任工作的阶段，并没有进行培训或调整工作岗位这项工作，在这种情况下辞退员工，确实属于符合劳动合同法第四十八条所规定的违法解除行为，应当按照劳动合同法低八十七条之对顶进行经济补偿。员工在职年限为N年，则此时解除劳动合同的经济赔偿为2N*A

以上就是遵照劳动合同法的解除劳动关系的赔偿方式及金额。

但是实操中，在处理此类问题是，我们还要综合考虑到时间成本以及在整个合规操作的过程中产生的员工的工资等。

本案中，楼主需要掌握的不仅是公司是否有权利开出绩效不合格员工，还需要掌握遇到这种情况最恰当的处理方式。所谓违法用工，相信很多公司都会遇到，当我们遇到这种问题时，需要考量的还有违法成本。所以身为HR，在处理此类问题时，我们需要把各种方案的费用预算做出来，进行性价比分析，最终选择最优方案。

专业的HR并非是事事按照劳动法的规定来处理，而是熟知劳动法，并在熟练运用劳动法的基础上，最大限度的为公司减少成本，而通常情况下，我们的最优选择是劝退，也就是通常我们所说的协商一致解除劳动合同，通过跟员工沟通达到少赔偿或者不赔偿解除劳动合同的目的。

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