如何与工伤期满后的员工解除劳动关系？

      公司的目的是想跟这个厨师解除劳动合同，但要少赔钱。

      第一步：利用工伤政策，与之沟通

      我们知道，工伤十级伤残有三笔钱。第一笔，一次性伤残补助金（7个月的本人月缴费工资），评定伤残等级后即可向社保报销，由工伤保险基金支付；第二笔，一次性工伤医疗补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，才能向社保报销，由工伤报销基金支付；第三笔，一次性伤残就业补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，由单位支付给员工。

      公司可以跟厨师沟通：你现在伤残等级已经评下来了，按照相关规定，如果你继续在公司上班，现在公司只能赔偿给你1万多；如果你选择离职的话，可以马上拿到接近3万元的赔偿。

      言下之意，想多拿钱，就离职吧！面对金钱的诱惑，很多时候，员工都会告诉公司：我还是不做了。

      如果案例中的厨师也选择离职，正好也是公司所希望的。

      第二步：激怒之，使其萌生离职之意

      如果厨师是一个精明的人，他可能会知道：我现在不急着用钱，何必为了现在多赔2万就丢了工作！等我以后真不想做的时候，那时再离职，公司还是要赔偿给我一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的。这样岂不是更划算！

      厨师不想走，但公司很想他马上走。

      这时候公司要耍点“小手段”了。如案例中的，剥夺他的管理权，使其各种不适应；在他工作中各种“找茬”，批评他、让写保证书、罚款、通报批评等。这样做的目的就是要激怒他，使其萌生离职之意。

      预计厨师有点承受不住了，这时候人资部门可以找他谈了。厨师正处于各种不爽之中，又得知现在离职可以拿一笔钱，冲动之下，他可能就会告诉你，“算了，我不做了！”公司的目的达成了。

      第三步：寻找违纪证据，依据公司制度开除之

      案例中厨师辱骂管理人员，公司有没有留下证据，比如保证书之类的。公司制度有没有规定，“辱骂管理人员或公司同事属严重违反公司规章制度行为”。如果都有，据此规定即可开除之。但很多时候，公司没有这么严密的规章制度。

      第四步：协商一致解除劳动合同

      以上几步都操作过了，但还是没能成功解除劳动合同，这时候就跟厨师协商吧。双方协商一致，达成双方都能接受的赔偿金额，然后好聚好散。

      不管员工多么的一无是处，违法的事情我们不做，违背做人基本原则的事情我们也不要做。在法律和道德允许的范围内，大家争取双赢。

      以上与大家交流，欢迎批评。

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       画外音1：看到案例，我忍不住想笑了，虽然我有时候忍不住要骂，但是笑总比骂好，所以我还是笑吧！！！ 

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    就像幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。企业也是一样，总会有各种不同性格、难缠的员工，增加了管理的难度。这就更考验企业的管理体制和水平，以及HR的专业素养和平时的工作是否做到位了。

    首先，处理好工伤事宜，不要让对方抓到公司的把柄。

    很多时候，企业总想用最少的钱辞退员工，即使违背了法律，也愿意铤而走险。我觉得这个心态和做法是不可取的。即使当时赢了，对企业长久的发展和雇主品牌也不是一件好事。尤其是对于非常难缠，很难讲情理的员工，其实和他公事公办反而有效力。因为就怕这样的员工到时候再给你反咬一口，反而会产生更大的隐患。所以对于文中这个员工，先务必处理好他的工伤事宜。

    再次，收集不合格员工的相关证据。

    企业想辞退不合格员工，首先得收集其不合格的证据，证明他不符合岗位要求，或是严重违法公司制度，是可以零赔偿的。这里分二种情况，试用期员工和转正员工。试用期员工相对容易操作一些，比如在相关制度和劳动合同中明确规定“不符合录用条件”的相关规定，只要员工达到某一条就可以以不符合录用条件而辞退且不用支付补偿。而文中是老员工，根据这位员工的表现“不服从管理、工作态度有问题、工作质量也有问题且有相关罚款、记过等记录”。这也是“违反公司制度”证据之一。

    如果以员工“严重违法公司制度”解除劳动合同。这里需要考虑到几个点：

    一、公司制度及劳动合同中是否已明确规定，哪些情况属于“严重违法公司制度”且是否经过了公示。

    关于“严重违法公司制度”需要在相关制度中，比如《员工手册》和劳动合同中明确规定，前提须确保这些内容是符合相关法律规范的，不合法的内容规定了也是不受保护的，且内容最好要量化，要有轻重顺序，层层递进，比如什么情况是口头警告，再往上是书面警告，再是记过，最后才是辞退。每一个级别里分别达到几次就可以升一个等级。比如文中出现记过，如记过达到几次以上就可以辞退。有这样的一个合理的层级递进和相关实际证据在手，辞退相对来说就比较容易操作。

    二、规章制度内容合理合法之后，须经过法定公示程序，员工书面签字确认，方可算有效。

   1. 培训（培训签到）；

   2. 考试（考试成绩及签字确认）；

   3. 签收（签名、日期）；

   4. 会议（会议纪要、签字）；

   5. 传阅分发等（签字）。

   这里有两点要注意的，一是公示是最好是全体，或职工代表大会，二是对方的签名和日期一定不能错，不能出现字迹潦草、代签字、日期不对等情况，这都会埋下隐患。

    三、最后，优化工资结构设计以及协商处理。

    如果以上单位没有做到位，零赔付实现不了，如何尽量少赔付，有两种方式，一是从工资上做文章，工资结构多样化，支付方式多样化，尽量降低赔付基数，二是只有和员工协商了，三是毕竟也是老员工，我觉得公司至少也得依照法律最低标准行事吧。

   打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油哦！

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    楼主想知道“如何最少费用与工伤期满的员工解除劳动关系”，虽然本案中的员工已经工伤期满上班近半年，据案情，小建议：

    两种关系两种法律

    本案涉及到两种劳动关系：

    一是解除劳动关系，劳动合同法并没有禁止或者说公司是可以依法解除与工伤期满的员工劳动关系的，本案没有什么不可以解除的。

    二是最少赔偿金的问题，从楼主的想法来看，也涉及两方面，一是解除劳动关系的补偿、赔偿问题，这在劳动合同法47/87条都进行了规定，不要赘述；二是十级伤残的费用问题，应当讲，这个有国家和当地的工伤保险条例进行规定。

    按理讲，工伤期满后上班都半年了，不应当存在工伤费用没结清的事情，应当只存在解除劳动关系的补赔偿问题。

    怎么想办法最少

    做人事的又要做非人事的事了，唯愿老板和上级理解人事夹心饼干的味道。按照本案情况，最少补赔偿的思路可以这样：

    伤残费用先结清。十级伤残，按理讲，有如下一些费用：医疗费（按规定直接报销）、住院伙食补助费（由各地人民政府规定）、交通费/食宿费（由各地人民政府规定）、康复治疗费（需经办机构组织专家评定）、辅助器具费（各省市有限额标准）、 停工留薪（原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，一般不超过12个月）、护理费（停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责）、一次性伤残补助金（十级伤残为7个月的本人工资）。当然，这些费用，单位可以与员工协商解决，但应当用书面形式签字确认，这些费用没闹清，今后随时可能被员工拿出来说事儿。

    有无其他尾巴。员工严重违纪是可以辞退并且得不到任何补赔偿，但是，如果公司存在“加班费不按规定计算、社保未及时购买、相关处罚证据不足等”，那么，员工抓住这些软肋，公司也难以摆脱补赔偿，所以，这些方面要 去审视和完善。

    数罪算总帐。罚款/记过/写保证书都用过，不知这些处罚累计在一起能否达到楼主公司规定中的“严重违反用人单位规章制度”之一，如果还达不到，就认真再观察再收集该员工的违纪事实，证据充分时再处分，直到达到“严重的条件”后再用EMS通知辞退；如果公司的规章制度不完善，立即出台新制度给予公布学习。这样，用严重违反公司制度来辞退，就可以一分钱不补不赔了，具体可看劳动合同法39条规定。

    不能轻易容忍错误

    员工管理就象压弹簧一样，你强它就弱你弱他就强，也与管理小孩一样，你给他一点颜色他就可以开染房，你按规矩批评他就懂规矩，总之，坏员工其实都是惯出来的，不要怪员工不听话，应当怪管理出了问题。

    正如本案中的员工一样，为什么要容许他一直强势/厨房要他做主/不服从管理/辱骂管理人员/做菜凭心情等，虽然有罚款/记过/写保证书，但为什么仍然没有改善，其实，关键就是在管理人员弱势，没有在王师傅第一次犯错时给予狠狠的批评和处理，要让他痛到心里，然后再进行思想教育，口服心更服，若第二次犯一定要加大处罚力度，第三次犯直接走人，任何人来劝都不能留。当然，每次违反一定要拿到他的七寸，没有任何摆动、借口。

    王师傅有今天的骄横拔扈，一定有一个发展和胆子越来越大的过程，特别是起初，王师傅一定也是带着观察、走一步看一步的心态在步步为营，没想到，管理人员及公司没有他那样强势，导致了他今天的胆大。这个心理发展过程，我们一定要了解，否则，如此刁民一样的员工将越来越多，管理难度将呈增大趋势。回过头来想，出现这样的员工，真是公司或管理人员的耻辱，一旦这样的员工离职后找不到较好的工作，这样的负罪感是不是越来越强烈？此所谓“宽是害，严是爱”啊。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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   企业发生工伤后，一般都会积极配合受伤员工治疗工作，治疗结束后，就会按照伤残鉴定程序走流程，报审伤残等级，当伤残等级下来后，公司与受伤当事人无异议后，会对伤残赔偿进行协商处理。

一、国家对伤残等的赔偿有着明确的规定

1、例如楼主的伤残是十级，十级伤残划分依据 ：a. 日常活动能力部分受限； b. 工作和学习能力有所下降； c. 社会交往能力部分受限。

2、伤残等级赔偿标准 ：伤残等级作为赔偿标准的系数，即一至十级对应百分比系数分别为100％至10％，具体计算方式如下： ；一级伤残为上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准乘以二十年再乘以100％，二级伤残则乘以90％，依此类推，九级伤残乘以20％,十级伤残乘以10％。 

   各种赔偿项目及计算标准如下： (一)医疗费 医疗费包括当事人为治疗伤疾而支付的挂号费、检查费、治疗费、手术费、医药费、住院费、康复费、整容费和后续治疗等费用。(二)误工费 误工费根据当事人的误工时间和收入状况确定。 (三)护理费 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。 (四)交通费 根据当事人和必要的陪护人员因就医或者转院治疗，以及参与死亡事故处理的死者亲属(不得超过三人)实际发生的费用计算。 (五)住宿费 当事人本人及其陪护人员从外地到本市处理交通事故，实际发生的住宿费。 (六)住院伙食补助费 参照国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。 (七)营养费 营养费是指当事人为辅助治疗或使身体尽快康复而购买日常饮食以外的营养品所支出的费用。营养费根据当事人伤残程度参照医院意见及营养费支出凭证确定。(八)残疾赔偿金 残疾赔偿金根据当事人伤残等级，按照当地公布的上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。(九)残疾辅助器具费 残疾辅助器具费按照普通适用器具的合理费用标准计算。(十)丧葬费 按照上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。(十一)被扶养人生活费 根据扶养人丧失劳动能力程度，按照当地统计局公布的上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。(十二)死亡赔偿金 按照上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。

二、和谐处理，双方找到平衡点

1、工伤伤残评十级，这是事实，按照国家对伤残赔偿相关规定，该付多少就是多少，和谐处理。

2、该员工工伤期满，回来上班后，态度极差，多少被罚款、记过、写保证书等管理措施后，还是无效果，一而再，再而三不服从管理。证据在手，找当事人沟通，这样做的后果是什么？严重违纪是会被公司开除的，开除了就什么都得不到，你还要找工作，让他想清楚，还是安心工作，这是上策呀。

3、如该员工不听劝，采取其二措施，把收集好的相关证据，一一摆在其面前，并说出公司的理由，是要开除的，看在你在公司服务多年，又受过伤，对你进行劝退处理，你辞职后，伤残赔偿这一块，我们会伤残等级进行合理的赔偿给你。

4、左说右讲，他都不听，直接开除他，前提是证据一要充分、有理有据、实事能证明一切，都是他本人的过错。严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；

  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的。 

   公司方有制度可依（规章制度必须内容合法、程序合法、培训考核、告之与宣传都到位），当然关于伤残这一块还是合理的算给他，不能因为开除他人，把这一块也去掉，这是不合法的。

   双方换位思考，协商和谐处理，找到最佳平衡点，是成本最低的处理方式。

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为了妥善的处理好此事件，我想首先我们有必要将工伤的知识进行普及，明了了工伤的相关赔付标准后，我们的心也就有底了，而非秀才遇到兵，有理说不清了。

员工王师傅，是厨师，工伤并被鉴定为十级伤残，按照工伤赔偿标准，也就是工伤保险待遇标准，工伤职工依法应当享受的赔偿项目和标准，如下：

对照上表，我们可以很清楚的知道，只要一个员工上了工伤险，单位按时缴纳了险费，单位支付的部分其实很少，我们需要做的是将相关资料上报社保让社保支付。王师傅，评了十级伤残，单位与他解除劳动合同，我们只需赔付4个月的伤残就业补助金，这是硬指标没有商量余地的哦，同时这赔付的标准也就是基数是有讲究的哦，也就是4个月*多少元/月呢？按照规定是最高不得高于统筹地区职工平均工资300%的，最低不得低于统筹地区职工平均工资60%，那到底给多少一个月合适呢？建议：

一是按照社保赔付的基数赔付，工伤基金支付了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，那我们也按照此标准支付，也是合理的。

二是按照员工的工资支付，规定上本就这样写的，也是合理的。

三是按照统筹地区职工平均工资60%给付，能协商下来也是合理的。

因此，我们有啥好担心的呢？在合理的范围内，支付的赔偿金，是理所当然的。

当然，这有涉及到另外一个问题，“员工经过教育后仍不改善”公司与他解除劳动合同，公司是否应该支付经济补偿金事宜，按照《劳动法》规定“第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (二)严重违反用人单位的规章制度的;”，王师傅“不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过，但依旧没有改善”，此是一言盖之，需要我们按照5W1H来记录，形成文档保存。

后面的事，就是一是公司给与我们的沟通底线是啥，二是看我们HR的沟通魅力了。

我们要好好说话，好好听王师傅说话，听其言观其行，再过程中不断退让又向前。

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