如何避免员工泡病假？

案例中的公司企业亏损，经营效益下滑，人员工资大幅下降，从而导致员工积极性下降，人心浮动，弄虚作假请病假、事假的人员增多，不但影响了公司的正常管理，还增加了公司人员管理成本，针对此现象，公司应该从制度上加强管控，在管理上从严要求，具体处理思路如下：

一、规范请假制度：公司应该制定明确的请假制度，规范请假的流程，规定请假所需的材料，办理手续，请假期限，审批流程及权限，违反制度的处罚措施等，都应规定明确，清楚详细，便于操作，同时还要让全体员工都知晓。

二、严格请假审批：对于请假的员工，无论是什么原因，都须按照公司的请假制度严格审批，请假5天以下的由人事经理审批，5天以上的由总经理审批；对于病假的须提供当地正规医院的医生证明和相关的检验单、化验单等单据，递交了以上材料，才能请病假，并享受相应的病假工资和病假期间的社保待遇，否则不能请假且不享受相应的待遇。

三、加强监督管理：加强请病假、事假的员工的监督管理，要对他们请假的真实情况进行调查了解，建立请假个人的信息统计表，同时在公司内部建立虚假请假举报制度，对凡是弄虚作假请事假、病假的员工进行举报，查证属实的，给予一定的物质奖励，另外向开虚假病假的医院纪检部门反映弄虚作假开病假的医生，让他们医院自我纠正和严查，从而杜绝医院某些医生的不正之风，消除医生开虚假病假假单情况的发生。

四、严防虚假请假：如果已经请了假，理由和情况属实的，那就继续享受假期，若经过调查或者被人举报是虚假的，及时通知其回公司上班，若不按时回来的，直接按照公司的相关规章制度进行处理。同时为防止后续人员继续跟风请假，公司应提高虚假请假的惩罚力度和处罚金额，提高事假扣款的标准，降低病假工资的发放金额，从而遏制住这种不良风气，

五、开展业务培训：许多员工之所以请事假、病假，是由于公司目前的工作任务较少，闲余时间较多，大家无所事事，人心惶惶所致，鉴于此正好可以利用此时机，在公司内部开展业务知识培训，培训的内容可以涉及公司的企业文化、管理制度、操作技能、工艺知识、企业管理知识、专业技术、质量意识等，培训期间对所有参加的学员进行考勤，培训结束后，进行考核测试，凡是考勤达不到相应的学时，要参加下期的培训学习，考核测试不达标的，扣罚一定的金额，通过这样的各类培训学习，并结合考勤考核，让员工在此期间努力学习，提高个人综合素质和能力，为今后更好地工作打下坚实的基础。

六、完善管理制度：完善公司的相关管理配套制度，对于虚假请病假、事假的超过一定期限的，进行批评教育，并扣罚其“假期间”的工资，若教育不改者，公司可以按照旷工或者除名处理，并予以解除劳动合同。

最后，只要公司管理制度规范，请假审批严格，配套制度健全，监督执行有力，业务培训组织到位，公司目前的这种“泡假”现象定会消除。

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看到这个案例，不知怎么就扯到了方便面身上，原因就在于方便面的特殊性：随时泡、随便泡，但若对于一个企业来说，员工的病假也如方便面一般想泡就泡，岂不是乱套了？别急，让我们慢慢来分析：

一、案例解读

1、企业性质：国有煤炭企业

2、企业现状：效益大幅下滑，出现亏损现象，员工工资大幅下降，精简各项成本，在岗人员积极性下降，请假人员增多；

3、病假增多的危害：虚开病假成风，病假期间公司需支付员工病假期间工资及社保费用，间接形成虚假病假的不正之风；

4、HR的困境：如何让“病假”人数减少或不再增加，以前已经请过所谓“病假”的员工怎么处理

二、关于医疗期及待遇的相关法律规定

1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》通知

第三条  企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

   （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月

   （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

   第四条   医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）

第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

三、防泡攻略

1、严把“病假”程序关：员工请病假需履行严格的请假流程和手续，书面请假单、规定级别以上医院医生诊断证明、建议休假期限说明等

2、敲山震虎：在员工病假单上加一条声明：“本人所述请假理由真实可靠，自愿接受公司核查，公司有权要求员工在指定医院进行检查或复查，请假理由如有虚假，自愿接受严重违纪后果，按自动离职处理”云云，以在虚开病假条的员工心理种下消极的心理暗示，使其有所忌惮；

3、制度明确规定病假期限：在法律规定的范围内，在企业规章制度内明确不同岗位及工龄的员工所能请病假的期限范围，按累计计算，防止员工钻空子；

4、鼓励员工停薪留职：在企业遭遇困境的情况下，可以灵活变通，给有能力有意愿出去另谋职业的员工开绿灯，可以暂时办理“停薪留职”，给员工一个心理安全感的保证，一旦企业形势好转，立即通知员工返回工作岗位；这样可以分流一部分人，只需要承担最低标准的保险金，而不需再支付员工工资，节约开支；

5、提升再就业能力，创造再就业机会：企业及HR要遵循“请进来，走出去”的原则，不要死守死磕，充分调查市场需求，根据员工能力特点及就业形势，对员工开展有针对性的再就业技能培训，提升员工的生存能力及外部竞争力，同时加强员工思维转变方面的培训，为员工出具企业介绍信、推荐信，鼓励员工到非国有企业去应聘，或者在企业内部组织招聘会，约请相关企业参会，为员工再就业创造机会；

6、既往不咎，保留追责权利：对于已经请过虚假病假的人员，可以明确通知，既往不咎，望好自为之，如若继续违反企业规章制度或散步消极信息影响其他员工，企业有权追诉。

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   答：在我看来，“泡“，是个多么惬意的词啊，泡咖啡，泡吧，泡网吧甚至是泡妞，多么温馨的场面呀。可想而知，“泡病假”，那也不是一般般的惬意啊，让企业当冤头鬼，不上班也还有一定额度的工资拿，怎一个“爽”字了得！

   一、案例分析：

   1、企业：一家国有煤炭企业；

   2、楼主：这家国有企业的薪酬管理员；

   3、困难：由于最近两年煤炭效益大幅下滑，公司出现了亏损现象，随之而来的就是精简各项成本，员工工资大幅下降，造成在岗人员工作积极性下降，请病假、事假员工逐渐增多。“泡病假”现象非常严重！

   4、求助：薪酬管理员求助“怎么才能让准备请“病假”员工人数减少或者不在增加，对于已经请过这样的“病假”员工怎么解决？”

   二、个人观点：

   窃以为这不单单是薪酬管理员的事呢？是故：

   1、人事经理干嘛去了呢？薪酬管理员的领导有没有意识到这个问题呀？没有感觉到这种危机？薪酬管理员可以参与献计献策，但也不用独自神伤。

   2、堵漏靠制度：员工明明身体没毛病，缘何能够“泡”到病假？说明企业在管理方面存在着极大的漏洞，甚至可以说，有关部门和领导是在不作为！企业须应该在“员工病假申请”程序上进行严格的把控，并对“病假”的定义要有所界定，也就是需要提供专业医疗机构的诊断报告。

   3、杀一儆百：明明没有病，却要装病请病假，企业应进行抽查，某些员工不是可以找关系“找医生开个门诊病历，写上某某病建议在家休息、静养多久吗”，企业同样也可以托关系找医院进行重新诊断啊。（当然，这个需要技巧，不可以正面提出质疑，譬如说员工反映生了什么病，企业可以推荐其在哪个医院复查进行诊断，有利于身体健康，甚至可以是由企业出资帮员工诊断治疗）。一旦查出员工存在弄虚作假的行为，严格按制度处理，并起到“杀一儆百”的作用。

   4、想员工之所想，解员工之所急：诚然前面说到要加强员工的管理，一些弄虚假证明的员工也诚然可恨。不过那大多数也都是为了生计啊！何况“由于最近两年煤炭效益大幅下滑，公司出现了亏损现象，随之而来的就是精简各项成本，员工工资大幅下降，造成在岗人员工作积极性下降”。所以企业也需要帮员工考虑解决一些实际问题，从而避免或减少“泡”病假的现象。

   5、对标挖潜提升效益是主要的：人往高处走水往低处流，企业效益不景气了，当然都想着点小心思，这也是正常现象，不过有能力的都逃走了，没能力的没办法就想着先混着吧。混到后来就想到要混病假、混社保。归根结底还是员工从企业能实际获得的收益缩水了，怨不得别人，所以企业需要对标挖潜提升效益才是主要的，当然了，这么大的使命绝非一个薪酬管理员所能操心的事情，但是企业兴亡、人人有责嘛。还有，像这种国企，大头头们不能降降薪表表态吗？

   6、已经请过这样病假的员工怎么解决？

   对于这类员工，我有两个想法：一是既往不咎，听之任之，企业吃个哑巴亏；二是哑巴亏吃不得，憋屈啊，可以尝试企业组织一个美名其曰为“慰问团”的临时组织，不妨去员工家走访一下，并提出让员工去治疗或复查，然后尽可能能早点上班，为避免嫌疑，某些员工也不得已只好去复查了，并且会以“啊，还是企业好啊，让我们去治疗，一下子就治疗好了。经过企业的关心，我这毛病啊，就是好的快！”来掩饰自己曾经的弄虚作假行为。  

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    昨天有个茅友，说看了我所有的案例分享，也没搞清楚什么是管理思维，今天就这这个案例，说一下管理思维和事务思维的不同。

    事务思维重“眼前结果”，管理思维重“未来结果”

     这个案例的问题不在病假上，如果解决乱请病假， 那方法很多，你可以参见其他牛人的，我这里不多说，我想引导一下，如果你解决了这个病假问题，眼前结果是达到了，那未来结果是什么呢？是你想要看到的吗？

未来结果是什么：

1。大家回来工作了，市场现状还是不景气，企业是多干是找死呢，还是不干等死呢？人回来了，要排产啊，可企业敢开工吗？ 

2。大家收入低的现状没有解决，不满情绪也回来了。员工只想多干活拿工资，你能实现的了吗？本来回来积极性就不高，结果也影响了其他人。底下管理问题会层出不穷的。 

3。你是不发病假工资了，但至少按照正常出勤发工资吧，社保工资一个没省。还不如发病假工资呢？ 

4。各部门负责人明知道员工作假，为什么还要批病假？因为员工要生存，国企员工技能单一，没有什么特长，所以领导们只能睁一眼闭一眼，让员工自谋生路。病假是员工的机会，暂时找不到活，也不至于饿着。

     所以未来结果就是：你履行了职责，捍卫了制度，结果呢？员工面对的生存危机你没解决，倒把人的路堵死了，你说这些人会对你有好脸色？会不找你麻烦？到时候，连领导都会厌恶你，因为这事处理的，只能用成事不足败事有余形容。

   那这活怎么干？ 

1.最简单的办法：不作为，你不作为，就少了犯错的机会，矛盾不会指向你，如果你坚持看不清问题就作为，给领导上课，大谈制度，估计领导只用几句话，就逼着你说出”裁人降低人工成本“这个方案，到时候，你连哭都来不及，没人帮你。

2此时，应该怎么办

1，严病假宽事假：

 短期病假可以批准，长期病假必须附指定医院的诊断证明，短期病假大家都知道，到外面找找活遇到对方管理严的，回来就会办离职，遇到管理不严的，那个单位拿一份工资，这拿另外一份。

 宽事假，事假没钱啊，只有社保，员工不会在家坐着，所以找工作是必然的，正式工作人家企业还得给员工上社保呢，所以这种离职支持吧，给人家一条路，自己也降低了人力成本，当然，员工自己做生意，3个月也基本收支平衡了，此时不再批事假，他要不离职，要不和企业协商代缴社保，反正公司不吃亏，做事就灵活一些。

严病假降低成本，宽事假给员工出路。

2，适度要比坚守好 

当然，要根据国企负责人来设定你的方案，有的国企领导不乐意生事，比如还两年就退了，没必要和大家弄得没法见面，那你就维持现状，如果负责人刚接手，虽然不乐意生事，但终究要改善这个问题，你可以稳步推行上面方案。

3.在国企，人力千万不能说出来裁员，矛盾会迅速集中到你这里来。处理国企员工病假时，你要学会分类，哪些人家境不好，指望他的收入生活，这些人你绝对不能动，哪些人偏执，爱钻牛角尖，这些人也不能动。哪些人会和你玩命，你就更得躲得远远的，他有问题你也别处理，放心，领导也不会说什么，国企就这样，横的怕不要命的。

      我不建议解决已经请过病假的员工，人家的领导都不出声，你孤军作战，说这个不行那个不行，人家把病假的审批权交给你，你怎么办？把自己处理到坑里了吧。如果想作为，至少要有领导的支持，至少要想明白，结果是什么？才可以选择行动，应该怎么做，这是事物思维，可做可不做，这是管理思维，做了就得做好，这是事物思维，想不明白就不做，这是管理思维，做好人才能做好事，这是事物思维，什么事我就是什么人，这是管理思维。

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• 解析

1、荣辱与共——煤炭企业，近两年效益大幅下滑，公司出现亏损。为了得到生存给予精简各项成本，薪资大幅下降。

2、员工反应——“我”为薪酬管理员。公司提出精简方案后，造成员工工作积极性下降，甚至出现病假、事假逐汽车增多现象。

3、问题调查——出现病假，经调查员工托关系找医生开门诊病历，虚构病历建议在家养（三个月、半年、一年、两年），来欺瞒企业。

4、企业损失——企业要给开病假工资与社保费用，得不偿失~

5、矛盾治疗——公司现有情况与员工个人反应不统一，即不激化矛盾，又能统一企员荣辱与共，来一起共度难过~

• 疑惑

一、政策疑惑

对于企业来说赢利与亏本是在所难免的。亏本时，企业为了得到资金上的压力必须做出一些相关政策来缓解压力，甚至做出舍车保帅之举。对于案例中出现的精简各项成本，认可！而对于薪资下降、下调这纯属不利之举，也是员工出现对策的根源所在。所以提出以下疑惑：

1、为了企业的生存，精简各项成本与薪资大幅下降等措施，员工同意吗？

2、煤炭企业本身犹如柯达胶卷，政策是否得到决策呢？

3、大幅降薪是一时半会儿，还是中长期的呢？

二、对策疑惑

相反，对于员工来说企业的赢利，大家还是那些工资，为什么没有涨薪；而亏本时，为会要降薪呢？这是人之根本。而解决不了该点或沟通不到位时，一定会出现上有政策，下有对策的现象。产出对策疑惑：

1、降薪，得到了员工的认可与谅解吗？

2、降薪的时限，有没有给员工一人盼头吗？

3、企业是否出了问题，为什么不做决策，总是出政策呢？

带着疑惑，谈谈自己的想法~

• 见解

一、决策

煤炭行业，环保问题严重，属于稳定期。增长也不会增长到哪里去了。而对企业来说在做的决策就是开源节流。工资下调、减少福利所带来的负面影响极大。一般企业做出如下决策：适当减员、停薪留职、自谋职业。来缓解~

而降薪、精减各项成本，只是解一时之需，久而久之，还是要走到决策上去。

因此，在本案例中，导致该泡假事件的根源就在于此。解决该事件必须取决于决策人的决策~

1、以事实上报，获得公司的关注

出现病假，经调查褛员工托关系找医生开门诊病历，虚构病历建议在家养（三个月、半年、一年、两年），来欺瞒企业。说明虚开病假给公司千万的损失并又有连锁反应，造成政策性亏损。让上级、公司领导与决策人给予重视。

2、以员工大会为题，获取全员工谅解

企业有赢有亏，现处于亏损时期，让各部门、各车间能够共渡难关。

首先，让员工理解降薪与精减各项成本的原因，得其谅解；

其次，无法谅解者，给予考虑解除劳动合同，寻求压力缓和；

再次，针对“上有政策，下有政策的”的做法给予重申，特别是虚假开病假的现象；

最后，不纠结于过去，着眼于未来。从即日起执行，对之前给予放宽并严格处理“虚假开病历”现象。

二、沟通

沟通是解决矛盾的有效桥梁。政策的执行不下去，是沟通存在的问题；不沟通产出的是猜疑，猜疑的产出造成了“好事传似神，坏事传千里”。

1、领导下达的作用

好的高层、中层甚至基层，在下达公司的政策时，能够让员工得到共鸣、谅解甚至共患难，而不好的下达沟通导致本案例的发生，甚至影响会更大。

2、员工反馈的上传

人有千万种，事无绝对好。任何一政策下达都有不同的声音发出。而高、中、基层要如实、快速地把员工的信息上报，让员工感觉到重视，最终得其谅解或以备做出“最好”与“最坏”的打算，以防患于未然。

3、正能量所起作用

职业管理者的定位为——成功=能力*经验*心态。正能量的传播造就铁一般的团队，而心态为零的话，那么成功=0，而心态为负值的话，可想而之~

三、共识

政策VS对策：取决决策沟通业达成共识。这里的共识不是都是好的~

其一、能与企业共存亡的员工，必惜之；

其二、有其他想法的员工，企业必尊重；

其三、说出来的隐患不是隐患，可防之；

其四、不说的隐患才是真隐患，必拒之。

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    类似打卡话题，2010年时俺曾点评过，所以，今天，俺是迈着欢快的脚步来打卡的，哈哈。

    感谢小文子和大卡邀请俺来打卡！

    Hi,东面的朋友，西面的朋友，北面的朋友，南面的朋友，你们好吗！你们准备好点赞了吗。哈哈！哦，忘记了还有中间的朋友，记得多去我的总结里互动哦~~

    废话少说，下面直接GO！（各位稍等，先让我看看案例，之前只看了标题）

   （一分钟后……）

    冼律师：尼玛，哪个医生敢这么开病假条啊，一开就开上2年，你还讲不讲医德啊，啊，一开就开个2年，企业还活不活啊，你真是让我彻底无语了，对于这样的医生，我只想跟你说：亲，我们先加个微信吧，以后要哥开病假条就找你了，呵呵。

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     第一步进行法律分析：

     一、病假期和医疗期？

     1、病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。

     2、有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准呢？实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据(医院病假条)证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。也就是医疗期满，用人单位有解除劳动合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。

    二、是否可以指定看病？

    1、不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在A区，指定医院在B区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。

    2、当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。

    3、单位可以通过报销看病交通费、提供医疗津贴等福利项目，并规定，只有去指定医院就诊才有这些福利，引导员工去指定医院看病。

   三、怀疑虚假病假怎么办？

   鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位对员工的病假证明应该拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的规章制度有复查的相关规定。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用（医疗费和交通费等）应由用人单位支付，一来也可以体现单位的人文关怀，二来，也可以使员工少一些拒绝的理由。

    第二步提供法律应对：

     一、制定相应的病假管理制度：

    1、程序合法、内容合法、合理及有可操作性；

    2、规范病假申请的流程，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明、就诊记录、病历本、医药费单据等。

    3、在制度中规定：单位有权对职工的病假进行复查。

    4、在制度中规定：单位对劳动者的诚信比较重视，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以直接解除劳动合同。

    二、在工资结构、发放等方面做文章：

    原则是让虚假病假的员工在工资收入中受到损失，让他觉得，泡病假或小病大养不划算，这在思想根源上就堵住了虚假病假。如：工资分为正常工作时间工资+绩效奖金，设计好具体的数额，一旦休病假的，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。又如：休病假达到一定的天数，取消年底发放奖金的资格，取消加薪资格等。

    三、建立岗位调整机制：

    签订劳动合同时，约定：当员工连续休病假（ ）个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的，公司可调整员工的工作岗位到（  ）岗位，这里的变更后的岗位约定一定要具有合理性。如此约定之后，一旦员工休长期病假，单位可以合法调岗，不少员工可能就不会轻易泡病假了。

    四、定期探访生病员工：

    一方面起到关爱员工了解病情的作用，体现了单位的人文关怀，毕竟人心都是柔软的，当单位做到有人情味的，员工也会理解并积极配合单位的工作的。另一方面也起到了对员工的监控作用，可以发现员工是否休虚假病假。

    第三步分享俺代理的一个员工因休病假被辞退的案例：

    1、案情简介：

    杨某是深圳某公司的安装工，2012年10月22日、29日、11月5日，杨某三次提供了医保定点医院（镇医院）的诊断证明，每次请求休病假5天，公司对杨某前2次病假均予以同意，第三次病假，杨某的部门负责人已经批准了休病假，但此时，公司对杨某的病假产生怀疑，遂向公司的法律顾问冼律师来电咨询此事情应如何处理，冼律师建议：如公司怀疑是虚假病假，可以带杨某去复查，如复查结论证明杨某无须休病假的，则安排杨某复工，其拒绝复工的，可以按照规章制度作出予以辞退的处理。公司听取了冼律师的建议，并带杨某去区医院做检查，检查结论是杨某主张的病变部位无明显病症。公司遂于2012年11月6日-9日，三次安排杨某工作，杨某均以其生病为由拒绝了公司的安排，公司于是辞退杨某，杨某遂要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

    2、裁判文书截图：

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      我曾经在我的打卡内容中不只一次提到过：站在企业老板、客户、员工的全方位利益上考虑问题，抬高看问题的角度，问题就变小了。

一、煤炭企业的当下状况与发展：

     煤炭行业在我国一直处于产值高速增长的行业。只是自十五大以来，国家加大了产业结构调整，关停并转了一些小产能不规范的煤矿，使我国煤矿数量由2001年的3万处之多减少到2012年底只有1.2万处，而煤炭产量由不足13亿吨增加到36.5亿吨。如今年产1000万吨的大型煤矿50多处，大型煤矿850多家，占据全国煤炭行业65%。

     将来的煤矿行业发展特点，就是要大型企业发展现代化生产，通过资源整合与技术改造，加快煤炭行业兼并重组步伐。在煤炭行业国企改造过程中，出现市场需求增幅下降、产能超前结构过剩、价格大幅下降等因素影响，多数煤炭企业减产或者停产。但是大型煤矿企业增长势头不减。

二、认清自己企业在行业中的地位，搞清老总对企业今后走向的确定与思想方向。

      分析以上问题后我们知道，中小型煤矿目前举步维艰。但是如果中小型煤矿加入到大型煤矿的行列中，被大型煤矿兼并过去，提高技术改造与产能，那么企业员工会回到以往的好日子好福利当中去。但是，大型煤矿必竟是少数，等待转变并购的企业是多数。主动出击总是利于被动破产。但是，老总究竟是什么想法我们不知道，老总急企业之所急，我们可以看到企业的希望，员工就更应以企业好转做好思想与技能培训的准备。

      所以，我们HR薪酬负责人，总要与企业步调一致，上报HR经理当下情况，从上司决策中看到一丝老总对企业将来的信心，老总对员工的期望值如何。如果企业力求转型，国企本身就存在一些富余人员需要操作，目前大家同样需要好好为企业尽心尽力，制度该执行当严格执行；如果企业走一步看一步，那么大家都得过且过好了。

三、站在员工立场，我们想想员工图什么。

      国企员工，对企业大都有深厚的感情。只是，国企在市场发展过程中，机制不灵活与制度执行力度欠缺，国企员工在思想上总是感觉优于民营企业，思想适应市场能力弱，对制度的敬畏感差。但是，国企员工的业务技能素质与思想道德素质非比一般。这是企业的财富。我们分析当下请假的都是哪些人：技术骨干，家中顶梁柱型，现在的收入不能满足其家庭开支；企业中本来就富余的非重要岗位人员，企业兴旺时按部就班也有事可做，现在企业转型期工作任务更少待在岗位上无所事事；有的想趁企业调整无事期，出去挣点外快，有的趁机在家务务家事。不一而足，请假的真实原因因人而异。

四、如果企业立求转型图发展，我们当做好当下情况汇报并提出对应解决的一两种办法：

      事实情况是企业效益滑坡，员工工资待遇下降，导致员工工作积极性不高。如果短期内企业经营状况得不到改善，对于企业员工消极怠工的局面不是一名薪酬专员能控制得了的。企业考勤制度、请休假制度的执行在各个部门，监管在HR部，部门开口子放人，HR出面加紧制度执行，是置HR部门于不义。从面上的处理到根上的治理，我们HR从业者则可以拿出相应的对策来上报部门经理以期老总的重视并自上而下执行：

      1、开专门制度执行会议，请总经理参加，各部门经理列席。针对当前大家的疲沓工作作风引起大家重视，从开完会之后起，各部门清理泡病假的员工，对虚假病假的员工督促其上岗，对顽固者采取协商方式，部门经理、员工和HR部三方协商处理，遵照公司制度虚假欺骗行为满足哪条惩处措施，何况这种行为引起大家相互效仿，造成大众不公平心理。是的，企业短期内可能满足不了员工在效益好时所享受的待遇，至于什么时候情况好转公司在努力。请员工权衡利与弊，考虑在公司的去与留。

      2、针对短期内公司的盈亏平衡，国企可以采取更多灵活的方式解决员工的出路，减少费用提高人效：停薪留职，互助式开展第三产业创业，买断工龄自谋出路。

      3、对关键岗位技术及管理人员，效益越是不好越要稳定他们。多请教他们对当前情势的看法及应对措施，能否小范围技改以提升产量同时提升安全质量；对人员精简到位的部门，适当给予关键人才以一定的稳岗补助。

      对人的处理，任何时候不是就事论事，我们HR从业者能否跳高一个层次看清楚实质，再趴到基层了解个性需求，作出建设性的报告建议方案，立求立足本岗工作，超越本岗要求思维，借势凭力，讲求方式方法做事实效。

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像案例中的这种员工走关系开病假的问题，放在私企、外企很好处理，按照公司的制度规定，用上一些查证核实的方法，查实为虚假病假的，HR部门快刀斩乱麻、三下五除二就处理清爽了，哪有那么多的纠结。放在国企，可能就需要另辟蹊径、多些顾虑了。当然不是说国企的管理制度不健全不规范，制度方面可能国企比大部分私企都做的更好更规范，问题关键是身份方面。一家国营煤炭企业，效益下滑公司亏损带来员工收益大幅减少，员工以请病假的方式，可能在外找工作挣钱养家。这样的现实情况，作为公司领导不可能不知道，从国营企业发展的历史看，有很多类似情况了。领导装不知道，甚至各级领导睁只眼闭只眼批准各种病假，很大程度就是领导默许员工在企业困难时候，通过这种方式另谋出路养家糊口。只是这种默许无法公开表示出来，作为单位的薪酬管理员无法得知而已；

作为薪酬管理员，我建议你先不要忙着想堵漏的方法和对策，先探探单位领导的底。作为国营企业，除了保证正常生产外，多少会有些政治性的社会稳定任务。如果企业本来效益下滑严重，短期内自身又没有很好地解决办法，又不能通过裁员降低成本；员工要还房贷、养家糊口、儿女上学，工作技能单一、一旦收入减少，不满情绪积蓄爆发，来个堵路上访拉横幅、上网发表过激言论、影响当地社会稳定，估计不止你单位领导，就连当地政府领导都要吃不消。所以，如果属于这种情况，你们最好的处理办法就不是堵漏严查、而是疏通引导了。如果在工资收入大幅下降，职工心怀怨气与不满的情况下，还要想着把大家聚集在无所事事的岗位上混时间，人闲嘴就忙，很容易出现负面情绪蔓延，影响留下来稳定工作其他员工。真要是出现那种局面，HR部门可能头疼的就不单单是泡病假、开病假工资和承担社保费用的问题了。所以，建议你作为薪酬管理员，看问题还是多从公司角度出发，尽量和领导保持一致；

多渠道分流，帮助员工多方位找出路。HR部门提出建议和意见（部门负责人做），和公司各级领导协商，看看能否利用一些企业优势，鼓励引导员工以停薪留职的方式自谋职业；对于一些文化较高、年富力强、能力较强、门路较广的年青员工，公司做思想工作，最好让其自动离职，公司以额外补偿金的方式给予员工补偿；公司HR部门，可以利用行业和手头累积人力资源，推荐给员工其他的工作机会，帮助有求职意愿员工做好简历、面试等准备工作；对于一些临近退休和家庭生活困难的老员工，企业方面尽量保证工作机会、能给的照顾尽量给；政策上，向核心重要岗位员工倾斜，保证这部分员工的基本稳定，避免流动过大；

国企的有些问题还真不是靠完善制度就能解决的。病假管理制度相信你们肯定有，而且有相关明确规定，作为薪酬管理员，对于企业效益规模下滑经营困难，是否能启动降薪裁员程序，估计也有相关规定。事实上，很多时候，国营企业想要照着制度走，可能都不是企业本身能说了算的。有时候，较真你就赢了；更多的时候，较真你就输了。作为HR部门的绩效管理员，非常时期，光靠死板遵守制度，是很难解决温饱问题和思想问题的，弄不好把怨气与矛盾集于一身。员工要是基本生活都成困难了，光强调整顿公司考勤纪律，是无法解决本质问题。所以，我个人建议你的工作重点还是转移到如何配合公司领导，落实完成员工的个人工作安置、队伍思想稳定、员工岗位培训和基本生活保障上来，更切合实际。

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   煤炭、钢铁甚至地产近二年都不太好过，主要受国家环保或宏观政策影响，效益不同程度有所下降，作为企业，必然要通过“节流开源”来想办法，其中“节流”一般会考虑减员、工资下调等，但做为国有企业，这都是不太好办的事，不然企业要承担较多的补偿甚至带来劳动纠纷。但“开源”是可以想想企业的新出路，毕竟国企的管理、技术甚至政府人脉是比较不错的，但这不是今天讨论的重点，在此不谈。

   所以，遇到这种情况，一般的国企就会采取“停薪留职、分流自谋职业、适当准假”等方式来缓解员工的不满，但是，正如本案情形一样：有的“病假”是找医生虚开，无形中让企业承担了不必要的费用。为减少类似情况再发生，可以这样来操作。

   向上级汇报，获得公司层面支持。

   楼主是一名薪酬管理员，无权决定一些重要事项，应当将自己收集到的请病假信息进行汇总，书面向HRM报告，同时说明，虚开病假给公司将带来工资、社保等费用的增加，而且会让其他员工陆续效仿，建议今后严格按照公司请病假的相关规定实施，堵住这个漏洞，希望获得高层的支持后再实施，必要时召开工会、职工代表讨论通过。

   希共渡难关，对另寻他路开绿灯。

   基于近几年经营困难实际情况，公司高层可以带领大家共渡难关，一是正视大环境政策的作用，让大家理解公司、同意降薪；二是对那些有较好出路的员工，如果主动提出离职，在办理手续、失业金领取甚至补偿金等方面都可以商量。以上两项工作都可以通过层层会议宣贯下去，这也是帮助公司尽早摆脱困境的办法。

   要重申规定，虚开病假按旷工算。

   作为国企，相应的管理制度是比较健全的，只是在这个特殊时期有的制度执行的问题，我认为，在公司陆续出台一些开明的政策后，完全可以重新捡起认真执行制度这个管理手段，针对虚开病假：一是按照工龄与病假期最长规定来限制，二是从员工病假期间是否“真休息”还是“假休息”去核查，三是如果及时纠正的则可以不追究，否则按旷工计算。

   这样的规定可以用公告的形式告之大家，起到重申和强调的作用。

   特殊的时期，对既往情形不追究。

   从公告之日起，如再虚开病假并查证属实的可以按制度严格处罚，直到解除劳动关系，但过去已经形成或批准的病假，即使确属虚开病假，也不宜追究责任，这是特殊时期的特殊做法，即使员工前来问询为什么不追究前面的假病假行为，也可以给予解释；相反，如果追究以前的行为，将容易让员工认为公司或领导出尔反尔，当初为什么要同意他们的病假？现在又想来追究责任？另外，到底追究到以前的哪个日期为合适，更是一个困难的选择，所以，不如公司大度一些为好。

   可以抓典型，让其他人畏而远之。

   当然，公司既然有了公告，就要严格实施，对那些仍然想通过虚开病假的行为，可以在占有充足证据和事实的基础上，给予及时典型处理，甚至全公司范围内给予公告，起到警示和教育其他员工的作用，让假病假行为得到有效控制。

   内挖加外扩，煤炭企业才有出路。

   内挖，一是出精煤，普通煤一吨只能卖100多元，而开挖的成本就需要投入300多元，也就是生产越多亏本越多，而精煤一吨可以卖到1000多元；二是煤化工路线，即煤焦化、煤气化、煤制油，一吨煤价格只有几百到千元，但转化成煤化工后，可以卖到几千到万元。外扩，主要指物流和金融，煤炭企业，本身的实体物流就是一个较大的产业，需要的融资规模也不小，也可以进行资金管理，带来一定收入。

   总之，没有没落的行业，只有没落的企业，只有解决好企业效益，员工管理才更容易，员工才不容易想去占虚开病假带来的小便宜，这样才能够从根本上管理和控制虚开病假的现象。

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