如何规避风险，规范女职工三期管理？

      一、我司对女职工三期的规定：

      1、规定比较简单，即女员工分娩可请产假98天（含产前假15天），产假期间发基本工资和岗位工资，无绩效工资；产假结束后公司为其办理生育津贴，如果津贴超过产假期间计发的工资总额，多余部分补发给员工。

      2、对于孕期和哺乳期没有具体提到，在实际操作过程中，是会照顾到孕期和哺乳假女员工的：

      A、对于孕期的女员工一是不安排夜班和加班；二是避免从事劳动强度大的岗位；三是经常出差的岗位，如果本人提出，可以调至其它相对轻松的岗位，如从销售类岗位转至文职岗位。公司没有特别的降低员工孕期的待遇福利，如果岗位之间的待遇相关比较大，会适当地薪随岗动，如销售类调至文职类，基本工资和岗位工资可以不变，但是考核方式和奖金标准要随岗位的变动而变动。

      B、对于哺乳期的女员工：公司没有明确的哺乳假规定，实际中女员工提出申请，每天合计有一个小时的哺乳假，一般员工会申请请三个月，哺乳假不扣工资。

      二、以上做法存在法律风险的地方还是有的，主要表现为以下几点：

      1、对于员工的小产，制度里是没有明确的规定；实际中，也没有员工正式申请过此假，估计是女员工也不好意思公开请此假。

      2、对于哺乳期和孕期的女员工，我们实际操作可以说还是比较合理的，但是没有予以明确的制度规定。

      因此，下一步需要在制度上予以明确的规定，首先从制度规定上合法，其次是实施起来有章可循。值得肯定的是女员工孕期和哺乳期，其直接上级、上级的上级、身边的同事以及人资部都会予以特别照顾。

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  各位卡卡早上好!大肉包加豆浆，美味早餐。呵呵！今天的早餐，你吃啥了？

  今天和大家简单聊聊女职工的三期管理问题，其实这个管理我们一直按劳动合同法的要求和《女职工劳动保护规定》、《广州市女职工劳动保护实施办法》等要求去执行，另外，一些计生方面的条例，我们也会按章办事来进行，但是，在女员工三期中有时候会出现各种各样的很奇怪的现象，使我们管理者觉得比较难以管理，下面举几个实例，大家一起参详参详：

一、怀孕不久，就来一张“先兆流产”的请假单要求长时间休息，直至小孩子出世，至于有没有工资，她们不会太过于在乎，毕竟，现在的孩子都是金宝宝,女人一怀孕都会显得非常重视和紧张,心情我们可以理解,但是对一些女工占比例很大的工厂，显然这样对工作会有影响的，尤其是一些寓意特别好的年头，比如“龙宝宝、猪宝宝”等等，这个问题就更突出，女工们有时会拼了命的会选择这个时候要小孩。。。。。哎哟喂，我只是就事论事哈，女同胞们拍砖请轻点哈。

管理方案：1、不准她们都怀孕。（这条纯属调侃，请无视）；  1、创造良好的工作环境，让女工觉得不会因为工作导致小朋友发育不良；2、在员工手册中约定对于医生的长时间的病假建议书只承认“三甲医院"的证明；3、不定期请计生办人员到公司来进行女性健康教育，让女员工增加孕期等生理常识知识，让她们能正确地认识，不会盲目请假，这样于私于公都有好处。

这几个管理方案虽然不能完全阻止此种怪现象，但是也能起到一定的效果；

二、一怀孕就以不适合、危险为由拒绝工作安排，比如，有些特定的岗位，替代性弱的岗位，多少会给工作带来影响；

管理方案：适当调整岗位，对一些岗位培训多能工；

三、享受不哺乳孩子的“哺乳期”，可能有些朋友听得怪怪的，啥意思啊？话说，有些外地的朋友，生了小孩后，因为一些客观原因，孩子都早早断了人奶被老人家带回家乡去哺养，而实际上女员工身边并没小孩需要哺养，但她们还是天天享受哺乳期；

管理方案：其实这个我们公司还是比较少的，出门在外，很多女员工都喜欢赚加班费，情愿用休息换金钱，基本原则“发现一个处理一个”；

  写着写着发现好象写走题了，不过没关系吧，算是和大家交流一下女员工三期期间的一些简单管理方法。

  我们公司目前的女员工三期管理都是按照国家和地方的相关规定执行的，基本上不会有什么法律风险，这个期间劳动合同不会终止解除、工资待遇按相关规定支付、各类假期女员工可依法享受。而从我个人而言，只要在条件允许下，则会尽可能的对些类特殊人群进行照顾，毕竟，不管什么人都是妈生的，对吧？

  好了好了，乱写了一通，希望大家不要见怪，看看就好。

  分享明天继续，谢谢大家！

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         B、没有。 
          我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：
1、法律法规具体规定。 
        经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：

2、 公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2） 陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。

          在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
4、平时加强宣传。

          女职工有其细腻和耐心的优点，发挥这些优势给公司将带来很多好处，不要只看到会有“三期”这个小问题。公司和HR部门平时就对相关政策加强了宣传，女工们都知道自己拥有哪些权利。
5、投诉处理。

          如果有女工投诉部门领导或相关人员不按规定给假或相关待遇等，HR部门或公司领导都会出面给予解决，并给予责任人员法律普及和教育批评。目前来看，我们处理得比较多的是非婚的“小产假”，只要给予充分的解释和劝导，员工都是容易接受的，目前这方面处理得都比较好，未出现因“三期”问题出现的劳资纠纷。
6、安全卫生咨询。

        公司成立的女工协会，不定期的组织关于“三期”安全卫生知识讲座和宣传，以给予她们所需的健康知识。
7、建立三期档案。

       这在HR部门的员工关系专员处，建立了公司各部门女工“三期”情况跟踪表，以了解、掌握相关情况，并提供相关咨询和帮助，这一项措施是保密的，相关情况不得向其他员工泄露。

       俗话说，“三个女人一台戏”，如果不把公司的女工工作（包括“三期”）做到位，极容易滋生其他不安因素，因此出现的许多矛盾或纠纷都是我们难以想到的，况且，人类社会的不断繁衍和发展是需要女同胞们付出很大的牺牲和努力的，我们理当感谢、关心、照顾她们，所以，各单位严格执行国家、地方的所有女工保护法规是义不容辞的责任和义务。

       欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：https://www.hrloo.com/rz/118116.html

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  女职工三期保护是国家法律法规明文规定，在《女职工劳动保护特别规定》在2012年4月18日经过国务院第200次常务会议通过，自公布之日起实施。在《女职工劳动保护特别规定》中对女职工的劳动强度及范围都有明确的要求、在不同时期也作出相应的规定。如三期规定：

   第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

   第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

   第七条：女职工生育享受98天产假，其遗产前可以休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假，怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

   第九条：对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一个小时哺乳时间。

   以上几条规定了女职工在三期内的待遇与劳动保护，用人单位规章制度必须明确三期女职工的管理办法，女职工入职培训时，将此培训到位。三期女职工享受三期待遇的条件及要求。就不会有太大风险。当然在实际运作中，有的企业未按以上几条法规进行。原因是员工未提供有效的证明依据，比如违反计划生育法生育的、或是延长产假时间或乳时间等等，未得到单位的支持。从而引起劳动争议，要避免这些不必要的争议，用人单位在公司的规章制度里就应说明女职工三期的待遇情况，以及享受三期待遇的基本条件，不符合者公司有权拒绝。

  基本上大多数用人单位都会按照以上规定对三期的女职工给予相应的待遇，前提就是必须提供有效证件，孕期需提供[结婚及[准生证]，可以享受产前检查假间；产假及哺乳期需提供宝宝的[出生证]；这些证件必须是相关政府机关颁发，将原件提供至人事行政部，由人事行政部负责人确认真伪后复印存档，将原件退回当事人。

  案例一：曾经碰到一女职工，在产假时提供虚******明，不是合法生育二胎，为了享受三个月的产假，在外面外理一个******件[准生证]，在休产假前提供至人事行政部，被该部门负责人确认为虚******件时，该人员还否认是******件，经过有关权威机构部门确认后，她无话可说。如果按公司规章制度，当用虚假资料欺骗公司时，是要进行处罚的。后来这位职工就用恳求的态度，希望公司给她三个月的假期，此假期作为事假计。老虑到该人员平时的工作表现及所在的岗位重要性，最终公司同意了她的请假，是无薪的。对于使用******件，公司未对其作出处罚，表示理解。当假期结束后，该员也正常回到工作岗位，因为她在请假前用了假资料，后来的工作也比较以前更努力。

    案例二：一女职工未婚先孕，在孕期及产假前都未提供有效[结婚证]及[准生证]，请产假时因为没有证件支持，HR就与员工沟通，要求销假上班后及时提供相关证件，方可享受女职工三期（孕期产检假期、产假、哺乳假）待遇，但当事人上班后，自动放弃享受相应待遇。

  案例三：一女职工违反[计划生育法]生育二胎，违反就是没有得到计划生育部门发放的[准生证]，产前检查时就要求给予有薪假，因为没有提供[准生证]至行政部，被拒绝了，最后还是以病假或是事假形式进行产检。到快生育时要求休产假，但同样是没有相关证件支持，而行政部当时告知她，可以先请假，待假期结束后，将[准生证]及孩子的[出生证]原件带过来，给到人事行政部确认后，就可以给产假工资。

    该职工假期结束上班后，要求公司发放三个月的产假工资。因为该职工是违背[计划生育法]生育，是没有[准生证]的，[出生证]是的，根据公司的规章制度光有出生证是不能发产假工资的，必须得有齐全的资料。该职工向当地劳动保障部门提出仲裁，要求公司支付三个月的产假工资，并且每天享受一小时的哺乳时间至孩子一周岁止。仲裁后，员工败诉。败诉原因是该员本身就是违反国家法律法规—[计划生育法]生育，企业是有义务维护国家相关法规，劳动保障部门支持用人单位的做法。

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答：各位卡友和HR同仁，多谢大家的支持，昨日本人围绕“如何规范员工医疗期管理？”的分享有几个不妥之处，为了不给大家造成误解，并接受卡友们提出的宝贵建议和指导，今日在这里加以总结说明，再次对大家的支持表示诚挚的谢意！！！

1、关于医疗期的时间规定：按照国家法律法规规定，给予三个月到二十四个月的医疗期，这个是企业自身不能随意制定和更改的，我们将予以纠正。

2、关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理，不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的——即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，也是需要支付经济补偿金的。

下面就继续周三的分享吧，继续抛砖引玉：

周三早上大家好，今日打卡围绕“女性职工三期管理”展开讨论，跟大家分享如下：

首先，三期内，我们没做过“解除劳动合同”之事。

其次，我们单位关于三期的假期做如下规定：

条文：凡符合国家计划生育政策的女员工，可享受有薪产假九十八天（其中产前假二十五天），并给予男方有薪护理假五天；

符合晚育年龄者可增加产假十五天；

难产或多胎产者（凭医院证明和出生证），可再增加十五天；

已婚女员工怀孕四个月内流产的，凭医院证明，给予十五天的有薪产假；四个月以上、七个月以下的给予四十二天的有薪产假；

产后一年内，员工每天有一个小时的哺乳时间；

产假期间，员工工资和相关待遇按国家相关规定发放。

第三，关于女工“三期”期间工资发放的有关法规条款（以下1段为借鉴内容）。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。

第四，为了减少风险，在招聘把关的时候，关键岗位不招用未婚未育女性，特意在招聘说明时标明只招已婚已育女性，并辅以文字解释。另外，企业在招聘的时候，尽可能把好体检关，别把未婚已孕和刚刚怀孕总之是孕妇给招进来了o(∩_∩)o…。减少风险，减少损失，这个大家都懂的，不带有任何歧视哦，谁叫大家是HR呢。

第五、分享几个案例：

A、恰恰因为没有把好招聘关，企业一女职工李某出状况了，而且还是未婚先孕，因此，对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇，企业产生了如下疑问：李某未婚先孕，企业能否根据《劳动法》第二十六条规定，非过错解除其劳动合同？能否根据企业自身的“不招孕妇”观念想办法解除合同？

B、外地女员工张某意外怀孕了系二胎生育，“三期待遇”如何享受？企业又该如何解决才是不违法的？因为无准生证，单位要怎么处理？保留？劝退？

答：

1、A、B两案例中，产假和产假待遇是两个概念，无论何种情况，产假都是必须要享受的，而且都不能辞退或其他解除；

2、B案例中，二胎属于超生，违反了国家计生政策，是否享受“三期”待遇？这里有法律依据可套用；2012年4月18实施的《女职工劳动保护特别规定》规定删除了原有的 “违反计生政策不享有假期之规定”，所以该享受的“产假”仍能享受。

3、但企业在具体执行的时候，我觉得可以差别对待，毕竟养二胎是不符合国家计生政策的。虽然张某违反规定，但是用人单位不得因此解除劳动合同，除非用人单位的规章制度或劳动合同中中作出明确规定（既可以解除劳动合同，也可以不用支付赔偿金）；因为是违法生育，所以虽然可以给产假，但是用人单位可以不予支付产假工资、补贴等。

4、但话说回来，女性员工是社会与法律保护的群体，怀孕期、产期、哺乳期是她们的特殊时期，企业应该承担起应有的“保护”责任，在企业明确相关规章制度的前提下，对女性员工应给予一定的关怀与帮助，提高女性员工群体的工作积极性与忠诚度。

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