员工的职业发展规划离不开企业所搭建的职业发展通道，即员工在企业中的职业发展路径。这个路径对员工的职业规划起到很重要的指引和导向作用，因此，路径是否清晰顺畅，设计是否合理、是否多样化等，都将会影响员工职业发展的结果。那么，请问：1、你们公司是...
员工的职业发展规划离不开企业所搭建的职业发展通道，即员工在企业中的职业发展路径。这个路径对员工的职业规划起到很重要的指引和导向作用，因此，路径是否清晰顺畅，设计是否合理、是否多样化等，都将会影响员工职业发展的结果。那么，请问：
1、你们公司是否有清晰的员工职业发展通道？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样的？请详细分享说明
如果没有，结合你企业和员工的特点，你会怎么来搭建这个通道？
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我公司是属于贸易类企业、相对人员流动较少，因此我们的人员需求一般是根据岗位需要来拟定和引进的，所录用的人员大多均已有拟定的岗位方向，但这并不代表公司不关心员工的成长，相反公司会根据员工的发展对员工的职业发展给予必要的帮助和调整。今天要分享的话题是“员工职业发展通道设计”。在我公司是这样的操作的……
员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时候的岗位，上述三个因素以公司岗位需求为主，参考其他两个因素最终确定，至此起始岗位确定完成。入职后员工的职业生涯发展通道可以分为横向和纵向两个部分：
横向发展通道：我公司的岗位职务序列分为业务类、业务保障（财务）类、职能管理类和综合服务类，而所谓的横向发展通道就是指员工在这四个岗位职务序列之间的调整变化，不涉及职务职级的变化。
调整动机：1、公司业务及岗位需要；2、部门建立人才梯队需要；3、培养重点员工考虑；4、其他突发性调整。
人选条件：1、具备新任岗位的综合素质要求、胜任该项工作；2、工作经历、学历、年龄等条件符合岗位任职要求；3、具备较好的潜质及发展前景；4、个人家庭条件等因素允许。
员工反馈：关于这一点在我国就业形势的大势下，劳动者往往是弱势地位，而且我公司的发展平台很好、并且在调岗的时候会与员工协商解决，因此员工个人绝大多数都会接受公司的安排。
经验分享：员工横向的调整往往会影响其职业生涯发展的方向，因此在操作的时候应该充分考虑员工的意愿，而且必须是在事前进行充分的考虑，毕竟公司提出后员工在拒绝就会比较尴尬！
纵向发展通道：是根据我公司的员工序列来设计的，后附的职级晋升制度能够完成的说明。此外在我公司正式员工序列以下还有新进入员工一个序列。主要是为新进入公司的员工，包括应届毕业生，他们在进入公司后会经过实习期、见习期（有别于劳动合同中的试工期）期满后根据其学历不同进入正式的员工级别
调整动机：职位空缺、在公司内部建立人才梯队需要、培养骨干员工。
人选条件：见附件
员工反馈：员工个人对升级加薪基本上没意见！
经验分享：员工纵向调整就是职级职务的晋升了，是一件皆大欢喜的事情。但是也要注意处理好几个问题，避免好事办砸：1、适时的晋升必须进行。长期没有晋升激励无从谈起，必然会影响大家的积极性。2、晋升的人选必须能够服众，也就是说确定人选的考核过程必须完善，要在公平、公正、公开的前提先进行。3、在晋升个人的同时还要做好对剩余人员的激励，能够晋升的毕竟是少数，多数人还在默默无闻的工作，做好整体的工作是促进公司和谐稳定的关键。
公司有清晰的员工职业发展通道，具体如下：
公司有清晰的员工职业发展通道，具体如下：
1、管理通道：适用于公司正式任命的各智能、技术、生产、市场管理岗位者，有助于有管理才能的人员在管理岗位发2、挥作用，提高公司的管理水平。
3、技术通道，适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各智能人员
4、业务通道：适用于市场部销售人员。
5、专业通道：适用于职员操作类的专员，如HR专员、财务专员等。
6、生产操作通道：适用于生产一线操作人员。
7、事务通道：适用于办理各项相关事务的人员，如统计、文员等。
在实际操作过程中，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道:
第一步，进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。
第二步，进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化了的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并要针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。
第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）的评价。根据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。
第四步，进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。
第五步，进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库，以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。
第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。
职业发展通道的设计可以让企业更加了解员工的潜能，也可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。我们公司是属于生产制造型的企业，有自己的研发队伍和销售管理队伍，所以我们的职业发展通道基本上是由横向职业通道和双重职业通道两种模式组成的。
横向职业通道的设计模式：由横向纬度和纵向纬度组成。
1.针对生产车间的员工：横向纬度我们是鼓励他们一专多能，目前基本上也是沿着这个方向在做的。虽然我们的生产也是按流水线来的，但是其实他们每个人都会相邻的操作动作，每当一个流水操作来不及的时候，其他的岗位也可以一起过来帮忙，为我们的生产提高了很大的效率。主要是这样培养的：平时大家专一的做自己的本职工作，学习自己的本职技能；生产比较淡或比较清闲的时候，就可以安排学习相邻岗位的操作技能，然后现场直接安排操作。通过这样的一个方式，使得我们的员工不但丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也为未来在职业发展道路上具有更强的竞争力；而且我们的企业在挑选合适的人选担任更好的职位时也有更多更好的选择。纵向纬度则由一般操作员、班组长、车间主任、生产经理这样的晋升通道。而维修人员则可以向技术人员发展，另外适用一种职业通道，下面会介绍。
2.针对管理类员工：横向纬度管理类的员工，基本上也是先做好本职工作，然后根据员工的意愿及企业的发展需求，在适当的时候，为这类员工提供同一职位水平的从一个岗位调整到另外一个岗位的工作机会。这么做的好处就是，员工本来对企业有一定的熟悉度，轮岗后可以从其他角度更深入的理解企业，这样员工成长的快，企业也会因为员工的成长而成长，未来在需要相关人才时，内部提拔也会比较快速达成目标。纵向纬度则由职员类（文员、初级秘书、仓管员等）、主办及主管类、经理类、总经理类这样的一个晋升方向。
双重职业通道模式：
此种模式，我们公司主要是用于研发技术人员。我们的研发技术人员既是属于技术类人员同时也是属于管理类人员，他们享受的地位待遇是和管理人员一样的。像我们的研发经理，就是从最初的技术人员一步一步晋升到经理的。模式大概是这样的：专业生涯通道是技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、中级工程师、高级工程师，在这条通道里面最高层次就是高级工程师了；管理生涯通道是职员类、主办及主管类、经理类、总工程师。在这种模式中，技术人员可以自由选择在专业技术通道上或是管理通道上得到发展，从而似的我们的企业即可以拥有高技能的管理者，又可以有高技能的专业技术人员。
最后来总结一下，不管我们的职业通道要如何设计，我们的员工、管理人员都一起参与，只有员工自愿、兴趣爱好方向与我们企业的性质特点相符了，这通道设计才能顺畅执行，对企业和员工的发展才能更良性顺畅。
今天的分享就到这，还是认真去学习其他卡卡们的处理方式去。。。。。。
我们公司的员工职业发展通道设计还是比较合理的，实施起来也比较顺畅，经过多年的修改完善，目前已经基本定型并成型了自己特色的运作机制，现简要分享如下：
1、员工职业发展通道简图（如下）：
2、横向来看：公司员工职业发展通道分专业通道（包括文职类、业务类、技术类、操作类）和管理通道，这是十分适合公司的实际情况的，也不太复杂，比较简单适用，更容易培训、讲解，同时，如果公司今后发展壮大后，也可以进行拓展扩编，适合以后集团化、国际化的需求。同时，员工因为自己兴趣、贡献或公司工作需要，也可以通过正规程序，专业通道与管理通道互通调岗。
3、纵向来看：公司员工十分清楚自己目前所处岗位发展通道，从图中也十分清楚自己将可能晋升的岗位，从另外一张表上（暂未提供），也清楚各岗位需要达到的各项技能水平和目标，如果目前自己存在着某些短板，就可以适当参加公司组织的培训，也可以自己到外面提升自己。
4、具体操作：上面这张图看似简单，其实我们在操作员工职业发展时，是比较复杂的。比如：一名员工要从中级技术员晋升到高级技术人员，首先是他本人要填写申请表，写明自己的业绩、提供充分的证据，同时还需要其部门领导提供意见，同时还要看管理部门对其奖惩情况的统计（比如我们规定，受过记过处分的当年内无资格晋升），只有三方统计情况达到要求才给予提升，同时还要公示3天，如果其他员工有异议，经核实无误也可以取消其晋升资格，越到上级的晋升越严格。
5、说明一点：类似晋升通道，不少公司都会有，估计大同小异，但只是在操作过程中各有特色，不好借鉴。比如，有的公司还采用总经理一杆笔说了算，虽说明示的晋升通道，但不予实施。
在这里，还是借用ISO实施的一句精典话：说到了要写到，写到了要做到，才有意义啊。
2评论李继超
不多2023
高爽爽
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