我在一家规模60人左右的集团分公司,目前我们公司运营了六年时间了,虽然稳步前进的,但是业绩也不是很突出,人员规模突破不了。这中间肯定有很多问题。我是先大概看了一下绩效情况,我们公司的销售百分之八十,甚至更高比例都拿不到每个月的绩效工资,原因是没有达到相应的业绩或者考核量。抛开外部公司资源或者管理的问题,可能也有绩效设置是否合理的原因。请问各位老师,我可以怎么分步骤去分析问题,优化问题?
解决问题之前首先要找对问题。 1、人员规模没有突破不见得是坏事,很多企业都死在膨胀过快上。一个可以常年控制人员规模(人力成本)但又能稳步前进的公司其实是很难得的。
2、80%拿不到绩效工资也不一定是坏事,如果80%都拿到绩效工资了,也可能说明绩效指标定的就不对,所以具体应该多少比例的员工拿到绩效工资,跟不同公司对员工的绩效考核要求是有关系的,并不存在一个固定的标准。
3、抛开外部资源和管理的问题不谈,那你还想谈什么,所谓绩效管理,就是企业管理中的一种工具,且只是众多管理方法中的一种,且还是不怎么管用也不怎么好用的一种,如果抛开了外部客观环境和企业管理本身,单纯研究绩效将毫无意义,你认为的绩效设置不合理,依据是什么呢,只是一个你看到的不足80%的数字吗,如果按照你的思路推进,其实问题就简单了,80%的人拿不到绩效工资,就把绩效标准设置的低一点不就行了吗,就有更多的人会拿到绩效工资了,然后你认为这个数字达到多少是合理的呢?
绩效设置不合理?你依靠的仅仅是感觉而已,都拿不到就说明指标设置的有问题?建议你多分析几个因素,产品、运营、客户满意度每一个方面都可能会影响业绩,多跟业务团队聊,多收集一些市场信息再判断。
针对题主的问题,看法如下: 1,可以低调一点 在原来工作基础上做些变化就叫“改革”,个人觉得有些太看重自己了,可以稍微低调一些,比如可以称为“改善/调整/优化”之类的,这样,也许对具体实施后可能面临的各种问题会更好应对一些,毕竟没站得那么高,即使摔下来,也不至于有多惨。 2,背景是什么 以前的绩效,不管是方案,还是指标设置等,现在为啥要“改”? 是领导要求,还是员工提出了非常多而严重而合理的要求,还是集中公司的整体行动,还是题主自己的头脑发热…… 题主没有说明,自然不得而知。有一定管理或工作经验的人都明白,如果没有足够的理由就对以前东西动手动脚,是不容易讨好的,那些确定原方案或做法的人,第一个就会反对,弄不好连自己都会搭进去。 3,目的是啥 想“改”的目的是啥?难道是“想突破人员规模”?而不是产值或利润或市场占有率增加? 不清楚方向,恐怕是不能动手做事情的,如果搞成南辕北辙,岂不是越走越离目标越远,最后被打板子的会是谁呀? 4,领导有啥意见 任何工作,一定都会存在这样那样问题。如果想到了,就动手去“分析/整理/总结/寻找措施或者实施方案”的话,会遇到什么情况呢? 相关部门或人员会配合你吗?领导支持或同意方案吗?你的其他工作怎么完成呢?哪有自己单独找事而不经领导同意的啊。 5,牵一发而动全身 绩效工作,在HR中是比较难对付的,没有想象的那么简单。 动方案,如果将目标降低,会涉及公司支付绩效工资增多,如果增加,员工收入会减少,动粮食的事情,岂是HR部门或题主一人能够决定的。 这样的全盘大事情,无疑是需要事先请示各级领导,而且既有书面也有口头汇报,而且将事情分析清楚/措施方案准备好,然后在多次会议上反复研究后,才会有下文的。或者由主要领导首恳同意,才可以实施。 经过领导同意后,在操作中遇到什么问题,当题主或HR没办法处理时,领导才方便出面应对,人家事先都不知情,现在突然来事情,就让领导出来呀,是不是太失礼了。 6,屁股决定脑袋 员工“销售了80%也拿不到绩效工资”,难道就不合理了吗,毕竟“没有达到相应业绩的考核量”,白纸黑字写得清清楚楚,既然是定了的方案,即使有不合理,只要没有特别离谱,都应当严格落实,不然,今后谁还会相信公司的制度/方案或领导要求呢。 不管什么方案或制度,很少有制订者主动“改”的现象,基本都是在实施中出现了比较明显的问题,或者不少人提出了较多的疑问,或者赞成了负面影响/损失等,而不得不采取“改”的行为。 没有这些现象,而题主如果主动提出“改”,恐怕在上级领导那里是过不了关的,很容易就给一个“没事儿找事儿干,闲得慌”的帽子戴上。 做管理,要搞清楚自己的位置,如果处处为员工利益考虑多于为公司考虑,往往得不到领导的批准,如果次数多了,就容易被公司认为不值得委以重任,即使将员工利益和公司利益同等重要,都是不允许的,这至少是现实管理中残酷事实反复检验过的。 7,提供选择题 优化,站在题主角度,不是做判断题,而提供选择题,包括题干和若干选项,至于怎么选或决定,是上级领导或其他相关管理人员共同的事情,自己只是做搭桥或串针引线的联系作用。 比如:某问题怎么优化更合理?题主,可以提供ABCDE若干方案给相关管理人员,甚至可以讲各方案的优劣处,但具体怎么决定或选择,是他们考虑的事情,甚至他们也可以从中再组合或由此引发他们其他思考,从而酝酿出新的方案。 问题再多,一个个处理的方案或逻辑都差不多,如果自己找不准方案,也可以向其他人咨询,或者凭自己的认识/经验提出来,即使不全对,也是正常的,就当砖玉让大家讨论嘛,又不是最终结论。
业务没完成也可能是绩效设置不合理,大多数老板都会这么认为。这个很可怕。。
针对您所在集团分公司目前面临的绩效问题,以下是一些建议的步骤来分析和优化绩效管理,以及着手进行绩效改革: 初步评估与数据收集: 深入了解现有的绩效管理体系,包括评估标准、流程、周期等。 收集过去一段时间的绩效数据,特别是销售团队的业绩和考核数据。 与销售团队和关键员工进行深入访谈,了解他们对现有绩效管理体系的看法和建议。 问题分析: 分析数据,找出销售团队普遍无法达到绩效目标的原因,如目标设定过高、评估标准不合理、激励机制不足等。 识别现有绩效管理体系中可能存在的问题和瓶颈。 优化绩效管理: 设定合理的绩效目标:确保目标既具有挑战性又可实现,与公司的整体战略和业务目标相一致。 制定明确的评估标准:使用具体、可衡量的指标来评估员工的绩效,避免主观性和模糊性。 加强绩效沟通与反馈:与员工保持定期沟通,提供及时、具体的反馈,帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。 建立激励机制:将绩效与薪酬、晋升、培训等激励措施挂钩,提高员工的积极性和参与度。 着手绩效改革: 制定改革计划:明确改革的目标、步骤和时间表,确保改革有序进行。 逐步推进改革:可以先从某个部门或团队开始试点,积累经验后再逐步推广到其他部门。 利用技术手段:引入先进的绩效管理工具和技术,提高管理的效率和准确性。 持续监控与调整:在改革过程中保持对绩效数据的监控和分析,根据实际情况及时调整改革措施。 提高员工技能和素质: 提供针对性的培训和发展机会,帮助员工提升工作技能和素质,提高他们的工作效率和质量。 鼓励员工参与内部培训和分享会,促进知识和经验的交流和学习。 建立企业文化: 营造积极向上的工作氛围和企业文化,鼓励员工创新和协作,提高团队的凝聚力和执行力。 强调公司的价值观和愿景,确保员工对公司的战略目标和业务方向有清晰的认识和认同。 定期回顾与评估: 定期对绩效管理改革进行回顾和评估,了解改革的效果和员工的反馈。 根据评估结果及时调整改革措施和计划,确保绩效管理改革能够持续推动公司的发展。 请注意,绩效管理改革是一个复杂而长期的过程,需要公司管理层的支持和员工的积极参与。在改革过程中要保持开放和透明的态度,积极倾听员工的意见和建议,确保改革能够真正符合公司的实际情况和需求。