一个技术型导向的企业,研发部门往往较为强势。举一个实例:某公司开发了一款软件,客户体验后,发现存在很多问题。事后查明原因,原来是由于这款软件的某一代码写错造成的。研发部不情愿承担错误,对他们的考核也有颇多怨言,希望他们能够及时改进软件的错误,但是他们经常拖延时间。如何用绩效管理的角度去防止他们以后犯同样的错误?事实上,光是进行绩效考核,对研发部门效果不大,原因一:hr部门不敢对他们考核太严,一旦严厉考核,就怕他们撂挑子,对于技术人才这一块,我们没有太多的储备,即使有合适的人选可以顶替,那也是需要时间交接的;原因二:绩效管理的目的是希望通过改善员工绩效来提高组织绩效,公司希望研发部门不要在代码上出现纰漏,如果真的出现了纰漏,希望他们能够及时解决问题,而不是拖延时间。所以,在对研发部绩效考核几乎失效的情况下,如何通过绩效管理的其他方式来避免研发部犯这样的错误?
我觉得不要总是把解决问题的思路放在绩效考核上,组成公司的是人,而完成人员整合规范提升的是人力与部门齐心协力的事。人心都是肉长的,对于错误一般都是主动回避的,加强沟通,为什么人力不能是业务或者技术部门的伙伴呢?如果设身处地的为大家考虑,从公司发展和个人发展的角度去解决问题,是不是能得到大家更多的支持和认可呢?但问题发生时,要想问题产生的原因,问个为什么,不能一棒子下去就给大家定性。避免让人理解为你是在用别人的错误来提升你的成绩。
关键在于绩效考核方案的设定,设定由开发部自己的领导对其下属的考核机制可能会更有效
研发人员,在企业是“香饽饽”,含在嘴里怕化了放在手里怕没了,这与劳动力市场需求关系有着密切的联系,也与领导给HR的权限有着密切的联系。我认为,更完美的的绩效考核方案在对这些人执行时,都会无力,原因是执剑之手会软。可否与薪酬方案联结?与员工的职业通道联结?薪酬上设计,研发人员奖金与新产品的销售利润、维修费挂钩,设立团队奖项;对研发产品有贡献的,公司重点培养,给予更多责任。