VUCA比想象中来得快，1998年在一本杂志上第一次见到这个词，词记得很清楚，说的是什么没记住。第二次见已经是2004年，神舟正用512M的大内存争夺市场，彭剑锋的《人力资源管理实景全案》在中海卖得如火如荼。第三次是2011年，代表自己的公司参加麻省理工的云社区，得知这玩意尚有距离。
VUCA的到来符合社会发展的规律。
中国正好踩在前往后工业时代的坎儿上，这个坎儿上有很多以前不太熟的东西，VUCA便是其中之一。这是生产力和物质产品丰富度的问题。以前生产力弱，物质产品少，吃饱穿暖是目标。现在生产力强，物质产品多，饱暖思别欲。
不必和自然拼命就能活，我们扔了锄头走进大楼，扔了布衣换成精纺。吃喝拉撒行动坐卧都有了更高的要求，环境要好，人要舒服。房地产、制造业、餐饮业不火不行。这些马斯洛尽人皆知。
姑且刨除政治因素，只说经济。上边的事儿都做完了，接下来不做服务就不正常了。服务大多以两种面目示人：一种教人懒，一种催人快。现在的服务可不是简单的传统服务业，而是焕然一新的第三产业，叫大服务！不管你卖的是能源还是农产品，终端都指向服务，服务不好就没有钱赚！体制外的拼命巴结消费者，体制内的胡萝卜大棒一起抡。
和一二产业不同，服务有个特点：善变。客户是人，人最善变。这和有没有钱没关系。穷则思变，富更思变。“穷山恶水出刁民，男人有钱就变坏”，话糙理不糙。
变不见得都可怕。两性观念变了，卖成人用品的赚了；身上打眼儿画画，美容院纹身店赚了；小伙穿紧身收脚裤，卖杂品裤子的赚了；走路都打晃还嫌胖的女人，卖减肥茶的赚了——五光十色的需求拉动GDP！不管，还能更有趣。
这些都是VUCA的体现。而且，随意变的时代刚刚过去，接下来要有点不一样。
建国以来鲜有上层建筑做表率直接抓传统文化建设的事，我们现在在做，近期百度新闻里教育文化类的新闻比例急剧上升，大国纪录片一个连一个，从经济到技术再到文化，现在文化自信成为关键词，这都是冲着价值观来的，也是符合社会发展规律的，要科学发展就得用科学方法论。这是现在中国社会从需求导向和价值导向看VUCA的大致面目——
我们正在进入有明确价值导向的个性化需求发展阶段，也是新一轮深化改革的促动力之一。
企业跟着市场跑，市场跟着消费者跑，新型消费者在释放个性。企业越来越不知道哪块云彩有雨。和客户联系越密切，越感彻心肺。所以向VUCA发感慨的人十之八九是在生产服务型企业里工作。因为这种东西对搞哲学的、搞社会学的、文化人类学的人没什么意义，他们看得明白。他们可以不在乎，生产服务型的企业不在乎却会攸关生死。
在企业里工作的人当然逃不掉干系。尤其是大多数人在被动工作。
为企业做贡献是为人称道的，但是还要本着这一条线一根筋跑下去的，需要一颗大一点的心脏。
以下浅见各位看官自助取用。
企业不是慈善机构，保不了劳动者。而且，除了体制内的企业以外，一般企业活不过你。
普通人在企业里的黄金时期最多十年，而且很难找到性价比，企业为赚钱一定要剥削。
消费者牵着企业鼻子跑，企业人就得跟着，选这一条路的，不机灵、反应慢、嗅觉迟钝的得抓紧锻炼，不能松懈。
企业既不是合作伙伴，也不是朋友，而是入海口。你可以游回河里，也可以游进大海，但你是鱼，只能选择水，无法左右水。
人力财务是职能部门，员工不是亲信，再傻的一把手也明白就高不就低的道理。
企业和人博弈的焦点是谁对谁的相对价值更高。
HR一定要学管理，干的年头多了，级别高了，对企业行业的了解更迫切了，从专员到总监，不学肯定升不了级。管理之后，是经济，然后是政治，这是正常的路线，环环相扣。
现在有一些HR不关心政治，不看经济新闻，这会局限眼界，降低认识和预见性。
HR不能指望这个行业的变化会带着你一块变，一定要主动出击，参与改变，这个行业已经被憋在瓶口多年，能出去的少，大多是因为不愿意逾越原来的体系。有水平能力原因，更多的是认识上不去。现在不是一考定终身的年代，HR需要尽快丰富社会角色，不能再严防死守。扩充认知结构的同时拓宽戏路。
HR可以做的事情很多，对行为了解，可以做心理工作；对管理有感觉，可以做设计；对执行有认识，可以搞培训；对企业有理解，可以桥接私董、独董、顾问。如果学了一些经济，可以搞投资，国内人力资源投资行业大多数人还没有概念，市场不小，大有可为。想在企业里做点什么不太容易，作为只花钱不赚钱的部门，我们和行政一样缺少话语权，国内企业到现在为止做得规范的和英语滚瓜烂熟的一样少。样子是样子，现实是现实，如果经营着自己的企业，你会毫不犹豫地选择钱，而不是开发，外部环境还没有成熟。
把角色定位在社会上，不再抱着HRM不撒手，摆正忠诚和发展的关系。所有的事务性工作都有保质期，它所对应的知识结构也一样。HR和房地产一样，没有不行，作为谋生手段，没问题。但如果想把HR做成事业应该怎样做，出路在哪里？
私以为，HR事业的出路在于“理论研究”。
为什么？因为这是所有行业的“正途”，符合事物发展的规律。
先有理论再有实践，如果把丰富的实践放在和自己水平差不多的人群里，有哪些论断可以立见高下？我们很快就会发现，实践很难比较，它源自经验，经验都是个性化的产物，就像不同轨道上的天体，很难转到一起去。经验可以求同存异，但不管是求同还是存异，HR们都苦于难以再向上攀登。北京每年HR的峰会一片挨一片，很多HR像朝圣般涌去参加，回来以后很激动，听了哪个哪个企业的经验，太棒了！问题是，我们敢用吗？怎么用？为什么不敢用？为什么用了没效果？思忖半天都归结到企业情况不同上，那么好，精彩仍然是别人的精彩，喝彩是真心的，却也只能停留在赞许的层次上；对那些一直做得不错的人来说，背后大多藏着一个严谨完善的思维理论体系作为支撑，否则胆子再大，他也不敢造次。企业允许你试错，但不等于没有底线！这些体系都是经过从理论到实践，再回归理论实现突破，持续上升。换句话说，前者是思想者+理论者+实践者，而大多数听众只是实践者。
基于企业的生存准则，企业里的实践大都是射线而非直线，多数事务的起点（从无到有）的思考实践由企业高层完成，企业里的实践必须有所局限，才能保证企业维系个性化的运转。这也说明了另一个问题：职场人为什么看不进去书，大多数读书的过程自始至终都要亲力亲为地投入脑力劳动，对于习惯了射线型实践的职场人而言，这种成本非常高！从某种角度上，企业里的实践是对现实中原本不得不从头至尾善始善终竭力付出的劳动的变相逃避。在同一个目标之下，别人做决策，我来执行，和我自己从无到有做判断直至决策，难度迥异。
HR需要认认真真研究自己所从事的领域，不了解发展史就不知道来龙去脉，不懂数学工具就不能深入统计分析，不明白人力资源的前沿课题就不知道行业发展的现行阶段，不了解国际形势就无法预测产业结构如何倾斜，不了解母学科就必然过高地评估实践感悟。很多人花了十几年时间总结出来的东西，在理论研究领域早有定论，不禁很失落，我们完全能够理解他的心情。尽管实践是检验真理的标准，但如果什么事都得通过实践，然后再总结为理论，效率得受到多大的影响。理论和实践两手抓，我们需要经常思考是否过于偏重了实践，而因此失去了高瞻远瞩的机会？
再来看看时机。
很多人说二十世纪之交的时候中国涌现出一大批大师，现在咋没了呢？对了，这就是机会。VUCA最大的机会就在于：这个时代的专家越来越少！
生活条件越好，服务跟得越紧。服务的作用之一就是让人麻痹，在这个问题上，数量可观的人已经做出了示范——越舒服，越不想动，越不想动就越不动，当这个形势成为大环境的时候，我们的机会就来了！我们不妨大胆预测：中国将来会很缺专家！尤其是民间智库专家！搞基础建设的时候看不出什么，现在基础建设基本完备，智力资本升级，各领域对专家的需求空前高涨，国内的专家队伍成长需要周期，新闻里播报的人才引进重点都放在“面向全球，广泛吸纳海外人才”，这背后的潜台词不言自明。另外，从2013年开始，中国的人均GDP高出了文史哲萌发的临界值，这意味着中国人文社科的时代到来了！HR们的领域就在其中。如果你没有数学、物理、化学的底子，做不了量子、软件开发、药物研制、航空航天，没问题，现在时代给我们这个机会了，而且是绝好的机会！
九十年代，中国还是“学好数理化”，2001年，新世纪刚开年，WTO刚举旗，《百家讲坛》就打起了人文社科的旗帜。建国以来，这种过渡实不多见，这是信号。当时中国政府没有全面推行某些举措，是在等经济，2013年这个节点一过，各位一定已经发现，最近几年人文社科领域的活动呈现井喷之势！人文社科解决的是认识问题，中国的关注点已经从技术升级到认识上，如果认识上不去，技术研发一定会受阻。现在中国在很多技术领域已经完成了对西方的反垄断反封锁就是铁证，更上一层楼，我们就要靠提高认识。搞经济建设啃硬骨头的年代，领导人理工科背景多，技术研发重点突出，太落后了一定要先解决；新一代的领导人不仅学历更高，而且明显偏向人文社科。以前这是美国的特点，因为他们发达，现在中国越来越发达，领导人的认识水平要更高，才能满足国家治理的要求。现在重视创新，创新要靠提升认识，这就是要通过提升智力资本，让技术上台阶，升级。
VUCA来了，一切都在变，越是表层变得越快，但变的是个体的需求，我们只需要把目光盯在已经稳定的东西上，比如人的安全感和稳定感，审美情趣和品位要求。马斯洛的图是分层的，层与层之间并非泾渭分明。这就是我们的机会。
另外，新事物越来越多，寿命却越来越短。能够针对某一个问题专心致志投入钻研的人越来越少。这正是各位HR脱颖而出的机会！只要在你选定的领域的研究下上功夫，崛起的可能性要比以前大得多。
中国用了三十年韬光养晦，搞理论研究，搞实验实践，靠着战略规划从落后到领先，近几年的技术井喷震惊全球，中微子技术、量子技术、高铁，甚至中端制造业已经严重威胁到传统工业强国德国，这个经验值得借鉴。
如果我还是HR，一定会找准自己的研究方向，从现在开始潜心学术研究，理论与实践并重，把进步建立在高于实践的理性思考和经济观察上。几年之后，必然有所突破（前面说过，因为中国大多数企业的管理仍然不规范，构成了突破的机会）。而那个时候的突破，不再是简简单单的有感而发，而是实践、数据、理论、深度思维的结合体。
很多人一提到学术就撇嘴，马上就和书呆子、纸上谈兵联系到一起，好像搞学术的都是一群脑袋进水，贫血打晃、百无一用的大眼镜。学术研究能够提升从业者的高度和层次，主要是因为它严谨完善的探索行为。而这种行为本身包括大数据、数学工具应用、知识结构升级、思维方式扩展等等组成部分。所有部分都建立在理论和实践的双轨上。二者缺一不可。理论缺了实践，就缺少了佐证；实践缺少了理论，会陷入迷茫。
2011年参加麻省理工的云社区公开学习实验室学术交流，主办方考虑到与会者们的实际水平，尽可能降低了内容的难度，即便如此，当秘书长用数据分析解析无锡一家企业的人力资源和产能问题时，听众们还是对着白板上的二阶导数干瞪眼，唯一听得懂的内容是最后总结的一句话：由此可见，很显然，这家企业的最佳人员配置是35人。
当时有人在下边说：还用这么费劲？直接预测不就行了？这句话可以代表一部分人的看法，但问题并不出在是否用到了数学工具上，而在于使用数学工具的人眼中的世界和我们有关键性的不同！任何希望能够有所建树、自我突破的人都不会轻视这个问题。这就是学术研究的重要性。国内那位尽人皆知的人力资源专家就是从高校走出去，靠一线实践和扎实的学术研究，一直走在国内人力资源界的前沿。
有个做人力资源工作的年轻人从参加工作起，周末到国家图书馆查阅资料，工作时对照理论做观察记录，花了不少时间写了不少心得和笔记，几年后代表单位参加社会上举办的人力资源论坛，圆桌讨论的时候，因为见解独特，引起了同桌企业主的关注，会后邀请他讲课，一讲，效果非常好，很有深度。事情传开，其它企业也来找，慢慢有了口碑。靠讲课一个月就能挣出好几个月的工资。十几年前，一开口要八千一天，企业竟然不还价，他恍然大悟，原来搞这个研究还有这个好处！月薪五千多，每个月出去讲一天课，过万了，而且是税后的收入，乐坏了！后来课越来越多，装钱的信封越来越厚，干脆辞职不干了，但有一样一直坚持，就是学术研究。其他人为什么出不来，现在是自媒体时代，花个几百块钱上个百度百科不是难事。但是很多经验丰富的人也没人找，为什么？问题就在于，只把经验作为干货不太好持久，它本来就是个性化的，谁都能找出点别人没有的东西来，若只是形式不同，无法分出高下，分高下不是靠剑拔弩张争强斗狠，也不靠强词诡辩巧舌如簧，靠真材实料，比的是严谨、系统、深刻、富有建设性。这是走培训路线的例子之一，我们都看得出实践和学术研究并重的重要性。
这个时代的HR们是不幸的，我们面对的是刚刚有了规范意识却缺乏管理经验的企业环境，并为此付出了更多的努力；这个时代的HR又是幸运的，我们正好处在一个泱泱大国走向新阶段的历史节点上，并拥有时代赋予的难得的成长机遇。
VUCA来了，机会也来了。眼乱心别乱，好好学习，不卖单儿。
注：卖单儿（东北方言，意为观望而无所事事）
【作者介绍】：
人力资本优化学者，“国际人力资本优化体系”知识产权所有人。剑桥、英国皇家行业协会、美国认证协会国际顾问，著有首部培训哲学专著《培训革命——写给中国的培训师和培训行业》。人社部高级人力资源管理师及高级企业培训师主审专家。
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