《HR意见领袖》电子杂志[2017年11月刊] 本期杂志主题：怎样应对职场尴尬事 阅读(14717)

      某位名人说过，如果让我解决一个问题，我会花95%的时间弄明白为什么要提这个问题，剩下5%的时间我能解决这个问题。他的意思是先解决why，再解决how。

    这篇文章本来想写成透过现象看本质系列，后来一想，快别扯淡了。我从来不曾在华为工作过，今后也不会有机会去华为，甚至也不认识华为的人，没有足够的信息和对华为的深刻理解，不可能写出本质，华为太大了，就是内部的人也不一定能写好。所以我想通过百度能搜索到的公开信息来推断一下为什么任正非老先生要制定这个政策，这便是题目的由来了。

我搜索华为离职率，看到了如下信息。

点开最后一个新闻，又看到如下信息。

我们再来看一组新闻

通过这些新闻，我们来做一下总结。

1.华为招聘的学生侧重于985、211 但是并不侧重清华这种超一流的学校。招的是这些学校的顶尖的毕业生,但是还是看重能吃苦的能力能抗压的精神,（还可以参见《华为为什么不招清华学生》这篇文章百度不到，我忘记近日在哪个公众号看到的了）为什么不招清华的，大家还记得前些日子同样是顶尖大学毕业的,北大女生胡呜昂的新闻吧。有人说她矫情，无病呻吟，有人赞美她追求理想，坚持信念。我怎么看待胡呜昂的事情呢？温室里的兰花是很昂贵的，一般来说，都会有专人去呵护，因为值得，但是，不能在一般花朵生活的环境下养的，会死。也就是说如果她去华为这种火锻的平台,很可能生存不下去。

2.华为给的薪资是顶薪，这个政策从0几年的时候就开始了。

3.华为这么好的企业的流失率也不是0，相反每年至少在10%以上，什么层级都有。

4.华为的压力很大，毕业生的流失率相对老员工要高一些。

5.华为有强制考核，也有5%的强制淘汰，入职时间短的人自然会吃亏一些。

    另据《华为20年来合作的15家咨询公司，成功要学会借智》（来自CMKT资讯圈），从1997年开始，在世界顶尖的咨询公司美国合益集团的帮助下，华为逐渐形成了自己成熟的干部选拔、培养、任用、考核与奖惩机制。

   我们都知道“南橘北枳”的故事，说的是南方的橘子移栽到北方后，味道和色泽都发生变化，所以不再称为“橘”，而是叫“枳”．所以，环境不同，策略也不同，华为的这个政策明显不适用与其他公司，比如我们公司，是销售型为主的企业，每年的淘汰率大于60%，我们也大量招毕业生，假如我们全力保护毕业生销售两年，不出意外公司就先破产了，所以我们只说华为。

    有了这么多信息和要素，做了这么多铺垫和准备，我想我们可以分析问题了。以上也是给大家演示一个我如何解决WHY的方法，就是拿到足够多的数据和事实，看环境和背景。

1.华为选拔毕业生（包括其他职级的人才）有严格的机制，不管是能力还是专业还是价值观，选拔的正确率较高，所以华为舍得也愿意给毕业生为期4年甚至更长的OFFER。2年只是华为愿意提供给毕业生OFFER时间的一半，从这个角度来说，时间不长。

2.华为每年给优秀毕业生提供国内的顶薪，除了薪水之外，每年投入在毕业生群体的其他培育费用，如培训费、福利等成本必然也很多。毕业生如果流失，华为的损失很大，所以华为并不愿意让毕业生流失，这就牵扯到成本核算了。

    华为所有干满2年的毕业生，主动被淘汰的有多少？这个数据有，社招+毕业生一共5%,华为的离职率＞10%，也就是说，每年主动离职的毕业生要多于被淘汰的毕业生。比例一定在1:1以上。这些强制被淘汰的毕业生，是不是一定不符合华为的要求，每年5%的比例是不是完全合适，都不好说。提出保护毕业生2年，也是希望能挽留一些因为各种原因离职的毕业生。理论上来讲如果所有主动离职的毕业生都不离职，给公司节约的招聘和培训成本和创造的价值有一定比留下那些被主动淘汰的毕业生造成的损失要多的多，当然实际上我们不知道，华为的人才知道，所以我相信任老先生的心里有笔明白账，他才会说这句话，一切的决策和创新要建立在事实和数据之上，这也是任老先生的个人风格。（参见《华为的崛起和海尔的衰落》）

    一家优秀的公司必定是持续盈利的公司，人才是为公司服务的，创造价值，所以不管公司的政策是什么，长远来说，利益＞付出，就是值得的。这件事情表面上是人才培养，实质上还是一个利益换算问题。

     也就是说，这个政策到底适不适合华为，至少需要测算一下数据。但是组织序列排列告诉我们，一件事情发生变化，会影响N个事情，比如这个政策会不会影响华为毕业生艰苦奋斗的精神，动摇华为的企业文化，很难说。这个政策如果实施，其影响和结果可能要待1、2年后再看，不能着急下结论。

3.越是顶级的公司，越重视人才的争夺和培养。华为像其他公司一样，也面临着巨大的人才压力。华为毕业生的待遇或可比拟小公司的中高层管理了，而华为的人才战略还是以内部培养人才为主，尤其是中低层岗位，所以毕业生是华为的宝贵的人力资源，所以任老先生才会如此重视，我相信他的决策一定是经过深思熟虑的。

4.如果上述某个新闻属实，那么华为的社招和HR还是有一些问题的。不过，没有没有问题的企业。为什么社招的人不要保护，因为社招的人进来公司是要求马上胜任工作的，不像毕业生一样还需要培养，所以付给社招的人工资，是要求和他创造的价值对等，类似于直线。不像毕业生一样，创造的价值和企业的付出的资源比是一个曲线。至于说公平问题，任老先生只是说了一个政策而已，难道华为的管理层不会设计具体方案来解决这个问题吗？所以不要再操心了，大方向和战略对了，总有办法解决细节问题。

    以上便是我对这件事情的看法，再次申明，我不了解华为，只能通过百度的新闻来解读这件事情，如有错误，请多指正。我希望每次给大家带来的不只是一篇文章或者是知识的碎片，那毫无意义，而是一种有层次的感悟或者是一种思维模式，如果喜欢请关注和点赞，谢谢。