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看了成百上千份简历,还是招不到人...

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看了成百上千份简历,还是招不到人...

这确实是今年招聘市场的情况,但负责招聘的HR却并不觉得好招人。


一个岗位,收到成百上千份简历,简历筛选的工作量加大、面试场次增加、入职手续增加…就算了,还不一定能招到人。


难难难啊!

看了成百上千份简历,还是招不到人...

“每天坐下就是筛选简历,再抬头就下班了。”


谈起今年的“金三银四”,小妮深深叹了口气。投递的简历太多了,但为了找到匹配度高的人才,她和其他同事整整忙了两个月,但效果还是不佳。网上也是“戾气”十足,大家纷纷吐槽今年的招聘市场,争议直接指向HR。

看了成百上千份简历,还是招不到人...小妮默默咽下心里的苦,继续看着简历,因为公司进去开始与ZF有较多业务往来,而CEO本身并不擅长于ZF打交道,且也希望有更多ZF资源获得,于是希望小妮能招聘一个CEO助理岗位,专门配合领导做ZF对接,这个人尽量是有ZF资源。


小妮在网上搜索CEO助理岗位的JD,挑选了几个还算合适的优化,然后在原有的招聘渠道上进行了招聘信息的发布。


但投递来的简历大多数偏文职,ZF资源也较少;有带ZF资源的,又觉得工资低。面试了30多个,CEO一个也不满意,一直没有招到合适的。


这过程太痛苦了,小妮都想跳槽走人。

看了成百上千份简历,还是招不到人...

面对同样招人难得现状,在一家科技公司担任招聘HR的赵敏却没有被压垮,而是决定运用她的专业知识和一些创新的方法来解决这个问题。


她首先根据每个职位的特定要求,设定了关键词和技能匹配标准,再利用招聘软件的筛选功能,快速剔除了那些不符合基本要求的简历。


紧接着,通过算法分析简历内容,预测候选人的匹配度和潜在表现。她还实施了多轮筛选流程,先是机器筛选,然后是快速的人工初审,最后是深入的复审,确保每一轮筛选都能集中精力关注最重要的因素。


在面试过程中,赵敏运用行为面试技巧,通过提问来评估候选人的实际工作表现和文化适应性。面试结束后,她将候选人的反馈和招聘结果数据都整理收集起来,不断优化筛选标准和面试流程。


若是遇到合适的候选人,但卡在薪资环节,而业务部却不肯将薪资往上提的时候,赵敏会一边与候选人进行坦诚的沟通,了解候选人的期望和需求,解释公司的薪资结构和预算限制。一边思考如何通过非金钱激励来吸引人才,比如提供更多的职业发展机会、灵活的工作安排和丰富的团队活动,寻找双方都能接受的解决方案。

 

她也会与公司管理层协商,看是否有可能为特别优秀的候选人做出一些预算上的调整。如果可能,给候选人提供一个薪资范围而不是一个固定数字,让候选人在一定范围内有选择的余地。


经过系列繁琐长时效的流程,她终于帮公司找到一个匹配度高,并接受了offer的人才。


当然,她的工作并没有结束,只是刚开始。接下来的入职对接、五险一金挂挡、信息录入…但赵敏始终保持轻松的状态应对,并擅长运用各种工具、方法提高效率。

看了成百上千份简历,还是招不到人...

让我们回到最初一步,招聘的第一步是什么?


明确招聘需求。① 提前与用人部门共同确定录用标准、面试评价等细则(单项分、综合分、总分等细则)② 提前确定面试流程及面试形式,并对面试官进行面试前的必要培训(不同岗位设计采用不同的面试评价流程设计、更精准判断的面试提问方法),还可提前将考核某素质的问题给业务团队准备好。


必要的环节设置客观型面试评估,如笔试答题,情景问题答题等。


有了这一步,才能开展接下来的工作。


可能有的HR会觉得,最终面试结果、薪资标准都是领导说的算,我们听话就好。


不是的,你没有展示你的能力给领导看,领导不信任你,你就不会有话语权,没有话语权你又不争取,最终你给领导的印象就只是:听话。


之前分享过领导欣赏的员工不是努力,不是听话,而是能展现你价值的员工。


没有话语权,那就去拿过来,摆脱事务性工作。


这里有个很适合的课程,由咱们三茅网与众多国内知名人力资源专家共同研发的《提升价值&涨薪跳槽-4天HR实战训练营》,限时活动价1元。

看了成百上千份简历,还是招不到人...本期训练营将由国内知名人力资源管理专家徐渤老师将从HR思维模式、职业发展、方案工具、大环境市场分析等方面向大家传授她的经验。


导师将会通过多个案例模拟方法,沉浸式带领学员进行实操,增加学员们的案例经验。

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还有来自全国各地的HR精英与你在社群、直播间讨论学习。


除此之外,你还将收获:HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。

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