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前大厂HRM揭露3条HR潜规则,很多人第一条就错过了....

三茅网

前不久,为了拓展自己的人脉圈子,在深圳参加了一次行业内的线下沙龙。


经过这次沙龙交流,发现不少HR都是非科班出身,名义上担任行政人事主管,实则30随后很容易遇到瓶颈期。


在某大厂做过HRM的珍姐和我们分享她的职场开挂之路:25岁才转行到HR,短短七年时间就从入门做到了HRM。


随后,她和我分享了人力行业快速进阶的3条潜规则,每一条都让人醍醐灌顶。

第一,HR也要选对成长方向;
第二,更加注重系统性学习;
第三,能够站在管理层的角度考虑问题。


而很多人第一条就做错了,行政人事一起抓、六大模块全都接触,以为这样才是全能型人才,殊不知错失了很多机会。


01
HR,选择比努力更重要


相信大家都知道,行业很重要,选对行业成长的远远大于努力的速度。举个例子:IT行业,身边做程序员的朋友毕业后基本都是大幅度涨薪。


我发现不少从事HR工作都比较努力,但有些人力模块的天花板十分有限。比如招聘模块,你就算做的再精再专业,再往上只能跳到猎头发展,而猎头就算是外部岗位了。


换位思考一下,培养多年的人才却不能为本公司带来人才服务,你作为老板会重视这个岗位的HR人才吗?


其实,在人力资源行业也有高薪的发展方向。HR最常见的有三个高薪发展方向,分别是薪酬绩效专家,组织发展,人才发展。

对于一直在传统六大模块的HR来说,薪酬绩效模块一直是回报率最高的模块。


在三茅的《2022HR生存发展现状白皮书》调研样本,年入超过40万的HR画像中也能看到这两个模块的价值不菲。

前大厂HRM揭露3条HR潜规则,很多人第一条就错过了....

02
夯实自己的能力,不断成长


有人好奇,薪酬绩效模块有那么重要吗?我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分,这些工作都明明都很简单。

答案显而易见,这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说,他们无非就是一个目标:赚钱。

而能控制人力成本同时激励员工的创造力,节省支出就是另一种意义上的“赚钱”,这也就是大公司会花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。

值得提醒的一点是,高回报率注定伴随着高风险。我碰见过一个做薪酬绩效的朋友盲目跳槽,去到新公司后,将自己原来公司的制度原封不动搬到新公司。

这就是典型的公司不上绩效不死,一上绩效就凉了。因为随意套用方案,动了人家的蛋糕,原有激励性达不到。新公司员工怨声四起,最后连试用期都没过。

薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到提升,没有掌握底层逻辑、原理以及方法论,万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位。一定要掌握理论知识和实操经验!

总结一下,她成功转型到HRM的几点经验:

第一,HR也要选对成长方向。

时刻记住,选择大于努力!HR应该选择未来有增量的薪酬绩效专家,组织发展,人才发展三大方向。

站在风口上猪都能飞得起来,一次正确的行业选择大于你埋头苦干多年。

招聘管理、培训等模块在大环境下行的时候,市场上需求明显下降。如果是从事六大模块的HR,建议往薪酬绩效模块发展,具有不可替代性。

虽然这两大模块比较难,但机遇总是充满挑战。锁定发展方向后,接下来我们应该做得是系统学习。

第二,更加注重系统性学习。

首先要摆脱一个错误观念,就是薪酬绩效只需要找方案套模板。

薪酬绩效唯一一个需要门槛的人力模块,就像麻醉科医生一样,需要懂得背后的原理方法(临床知识),才能更好实操。

第三,能够站在管理层的角度考虑问题。

提升自己的认知边界,为公司创造人力资源创造更多价值,努力往公司的金字塔最上层发展。当你实行一套落地且有效的薪酬绩效方案,控制人力成本后,这将成为你日后晋升或者跳槽的背书。

优秀的HR未必要成为HRBP,但一定要了解公司业务,当你能利用薪酬绩效推动业务层面的工作,那效率和价值都会大大提升。

对人力资源有期待的公司,会比较看重这点,如果你未来想往人事决策层以上的层级发展,最好离企业的业务线更近一点。

03
如何夯实薪酬绩效管理能力?

高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分,继而成为优秀的HRM。

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式?
如何确保薪酬设计落地?

据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,自然没有掌握落地实操的经验。

为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系,三茅全新打造的《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》,4位名师全程陪伴式学习,4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!

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