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没这个能力,当不好领导!

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前阵子,做了几年HRM的梅梅和我感叹:真的在舒适圈待久了,现在才感受到求职环境的激烈,做一位合格的领导好难啊!


起因是她在朋友的推荐下,面试了一家生物行业的企业。经过这次面试,她幡然醒悟,就算不换工作,一定要多出去面试,感受一下真实的市场需求。


因为她这种制造业出身的管理层,原公司业务组织迭代缓慢,HR很少接触人力资源项目管理的机会,通常都是执行的角色,久而久之会失去管理的能力。


对于人事管理层最重要的一个能力来说,不是上传下达,充当一个复读机。而是拥有人力项目管理的能力,运用人力资源手段为公司解决遇到的人事问题,才算得上一个称职的领导。


两者管理能力的差别为前者是传声筒,后者是助推器。


试想一下,如果你只懂得做事务性工作或者单一模块,上升渠道狭窄,竞争力不足。哪怕有机会晋升,你又如何去指导部门其他人的工作呢?


在这里,还是要强烈建议这批HR管理者们,学习人力项目知识,夯实自己的项目管理能力,进而扩大自己的舒适圈。


01
靠工龄熬上去的管理层


据了解,有些HR管理层是靠工龄熬上去的,他们在一家企业工作了很多年,凭借着资历和关系,逐渐升到了管理岗位。


但他们并没有及时总结、复盘经验,导致他们缺少人力项目知识储备(人才盘点、组织发展等),严格上来算是一位“伪HRM”,不是一位好的领导。


工作上,一般只负责执行层的工作。比如维护旧有的人力资规章制度,不会优化薪酬绩效制度。


在舒适区里面安逸自得,一旦出去面试被问到专业的问题,便会立马露馅。临近35岁时,他们的职场生涯会断崖式丧失竞争力。

没这个能力,当不好领导!

梅梅就是典型的代表,虽然是管理层的title,但自身能力有限。加上长期没有外出面试,不知道如何快速搞定业务,做好一位合格的管理者?


当时面试的那家生物公司,由于公司老板感觉到发展缓慢,想要招聘HR负责人,希望解决这3个问题:

 

第一,公司薪酬绩效制度长期沿用老一套:基本工资+岗位+工龄+绩效。新成立的创新部门,在这套制度下员工积极性有限。现在需要根据部门的性质特点,设计激励性的薪酬绩效方案,这方面你会怎么做?

 

第二,公司前期野蛮生长,导致部分人员冗余。如何才能激活组织,调动员工的主观能动性,怎样做一份人才梯队建设方案?


第三,公司业务下半年要增加30%以上,过往有没有深入业务,是否能够分析出成本、利润,人力部门在这里面能够提供什么支撑?


听到这三个问题时,梅梅都有点懵了,她以为只要在员工和领导中间扮演好协调的角色就行,没想到HR负责人要具备这么强的专业性。


降本增效时代,现在的企业对HR管理者的要求越来越高。没有扎实的人力项目管理能力,当不好领导!


因为只会执行的管理者,无法推动人力项目落地,解决公司发展遇到的问题。

没这个能力,当不好领导!

02
HR管理层,一定要做好这几年事


纵观市面上的HR在工作介绍时,大多数HR管理层只会描述自己任职的岗位和工作内容,带领多少人的团队......


极少有HR提到管理人力项目的能力,比如如何降低多少人工成本,提升多少个点的招聘到岗率等等。


对人力资源有期待的公司,会比较看重这点,如果你未来想往HRM以上的层级发展,最好拥有自己的人力项目案例。


而作为HR管理层的你,如果想突出自己的管理能力,在35岁后延续职场生命周期,现阶段最好要做好这三个准备:


第一步,思考个人核心竞争力是什么?如果不清楚自己的核心技能,建议参加三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”,发挥自己的长板,补足自己的短板。


第二步,逐步接触公司的业务利润增长、团队建设、人才管理等工作,以便自己能够在遭遇人力问题时瞬间想到解决方案。


第三步,夯实自己的人力项目经验。比如掌握基于胜任力模型的面试流程,建立人才梯队建设,搭建激励薪酬体系(可变利润奖金设计)等等实战项目。

没这个能力,当不好领导!

对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者,盘活团队活力,打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标,担任一个执行层的角色。


03
HR如何找对自己的学习方向?


今时不同往日,HR不应局限于传统人力资源模块工作。我们更需要做的是,主动让自己变得更专业、具备管理者的技能,用专业人力方案去说服老板。


如果你囿于成长缓慢、职业规划混乱,强烈建议你参加《4天HR实战训练营》,附赠“九段HR胜任力测评工具”,限时活动仅需1元。

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通过这次训练营,工作上我能收获什么实用的干货?


DAY1:HR如何快速提高话语权?


如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。


通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。

没这个能力,当不好领导!

DAY2:HR如何让自己变得值钱


第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。


比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。


如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。

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DAY3:实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍


据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。


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没这个能力,当不好领导!接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导,帮助HR提高面试通过率。


其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?
没这个能力,当不好领导!图片:简历经过老师指导后,更有吸引力

 

DAY4:HR核心竞争力测评解析


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