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HR,已经不愿意做HRBP了

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HRBP这个职位自从2017年站上人力资源的风口开始,几乎火遍HR圈,直到现在,它依然是HR们争相讨论的转型方向之一,话题不断。


要知道人人都觉得HR们必考虑这个岗位,毕竟它的前身还是三支柱里延伸出的一环,然而现实是,尽管稍具规模的公司都在启用这个岗位,作为“近水楼台”的HR们,依然望而却步:

 

很多公司到处招HRBP,却始终找不到合适的;


各模块&想转行的很多HR,都在找HRBP的工作,却也没有结果。

 

造成这样结果的原因,就是企业想高薪求合适的人才而不得,HR们想抓住机会转型但能力不匹配,只能彼此错过。


最后大家只能感叹,优秀且有能力的HRBP太少了,而普通的和外行的HR又太多了:


专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够,从HRBP行业发展的趋势来说,会越来越不够。


那种懂点人力资源皮毛的,只会入门技能的,没有太多学习意愿和能力的HR,没有多少公司愿意花时间去“容错”,进而消化他们。


所以很多正在转型路上的HR们备受打击,最后干脆不愿意往HRBP上靠了。回归到实际工作中,你是否经常有以下困惑:

 

如果你是HR主管/经理,想转型到HRBP线上,却发现没有系统学习过HRBP知识,没有科学绩效管理团队的经验?
如果你从事HR相关工作,是否欠缺业务沟通能力,转到HRBP去,发现自己角色固化,变成了介于业务和人力部门之间的“打杂”人员?


这么一自查,就会发现HRBP+的现状,被做成了各种HR专员/主管的角色,连HRBP的门路都没摸到!

HR,已经不愿意做HRBP了

HR,已经不愿意做HRBP了

一次改变,成就高价值HRBP


很多HR想转型BP,很多人感觉就快要放弃了。那究竟要不要往HRBP方向发展呢?答案也是肯定的:


要知道高价值的HRBP人人簇拥,企业疯抢,月薪2W+已是常态。一些大厂甚至开出月薪 4W+ 的工资,而工作经验也仅需要5年左右而已。

HR,已经不愿意做HRBP了

然而很多公司领导不懂三支柱,不懂HRBP,对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”,所以这里建议各位还在坚持转型的HR,切莫跟着企业“盲选”,不然最后的结果就是变成在业务部门做事务工作的全盘HR,里外不是,有名而无实。


就拿招聘来说,很多HR以为做HRBP不需要做招聘了,开始着手人才、文化、组织等“高大上”的工作。其实,无论怎么看,招聘都是BP的基本功和切入点,只是比起选育用留,更关注从业务角度出发的岗位匹配度。


比如公司发现业务订单量开始逐渐下降,开发人手严重不足,领导要求你深入业务的目标,着手准备前端开发经理的招聘工作,对比业务意识强弱的HR的工作模式,就能看出差别:


业务意识弱的HR,这样对接需求。

 

HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
HR:给多少钱啊?急不急?


同样招聘开发经理,业务意识强的HR是如何沟通的?

 

1. 现在这个经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?(详细了解现前端经理情况并想对策)
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?(具体沟通用人要求标准)
6. 1.8w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?(沟通薪资标准)

 

两相比较高下立见,如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!

HR,已经不愿意做HRBP了

HRBP做招聘工作,他就成为了一位“人才招募项目经理”,会整体把控招聘全过程,也会作为面试者与用人部门之间的沟通桥梁,同时还会从人力资源的专业角度进行把关。


这是一个名副其实的复合型工作,决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维,最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起来,真正成为一个Business Partner(业务合作伙伴)。


而不是仅仅停留在只懂HR招人换人用人留人那些路数,你还得懂团队和懂业务,比如地推的战术打法,研发的技术路线,产品的迭代逻辑,市场的营销套路...


不仅仅是招聘,薪酬绩效等同样如此。想变成有话语权的BP,最好能够深入一线业务,在这些方面为公司的业务增长提供支撑点:


1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求,能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配,最大力度为业务增长提供人力支持。


2、绩效科学管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断,这有助于制定更加科学的绩效管理计划,确保业绩增长的人才动力。


当你去掉那些高大上的光环把BP工作真正融入到工作流程中,会发现,这个岗位一定需要掌握人才发展(TD)、组织发展(OD)、基于业务思维的招聘管理等技能。而且,还要关注业务团队的营收、利润等财务状况,以及业务团队的绩效优化等问题。

HR,已经不愿意做HRBP了

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转型HRBP需要什么条件?


转型到BP岗位,从来只决定于:你的思维方式和学习能力。如果你有心想转型成为BP,一定要每天坚持做正向的积累。


HR转型的核心在于思维模式,其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取,心理知识也好,应用工具也行,每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手,工作主导起来自然不急不慌。


然而大部分转型HR面临的主要四个问题是:

 

1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区;
4)不知道怎么读懂业务,无法与业务部门建立信任。


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。


以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?


别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。

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通过训练营我能收获什么?


1)学习内容层层递进,帮助HR快速深入业务


四天超实战训练营,由浅入深带你了解转型HRBP的要求,完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。


课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。

HR,已经不愿意做HRBP了2)大量实战案例,助力HRBP转型升级


通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。


比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。

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当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。


无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。


再次温馨提醒,本次训练营限时福利1元,文末即可扫码报名,名额有限。

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3)业内大咖老师坐镇,帮助HRBP转型升级


课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。


老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。


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