领导绝不会提拔的3种HR
前段时间，HR朋友孟琳问我：“我在公司做了快6年HR，期间没犯过什么大错，为什么领导一次都没提拔过我呢？”
我：“具体说说你的工作情况。”
孟琳：“我现在的工作内容比较偏操作层面，基本就还是招聘面试、算工资、奖金、考勤之类的。最近就很纠结，要不要跳槽算了？”
我问：“你看过最近的招聘市场吗？”
孟琳：“这也是我的困扰之一，若还是做专员，工资撑破天就八九千，喜欢的公司也进不去。”
谈话最后，我也直白告诉她：“我不建议你现在辞职，毕竟还没有可以拿得出手的工作履历和实操方案。能拿高薪的前提是你有足够的经验和技能，让雇主觉得你有足够的学习力，才能更好胜任这份工作。
包括领导不提拔你也是同理，工作6年，还停留在最基础的操作层面，随便换一个工作2-3年经验的HR就可以替代你。
一是技能不足，二是学习力不够，三是可替代性强，领导为什么要提拔你呢？”
想晋升，按这3步走
避开以上3点的HR，确实会在职场上走的比较顺利。
前段时间和一个500强的高级人力资源总监Andy吃饭，我问她：你从做销售转到HR行业，再从HR专员发展到现在这个level，你以前有计划过吗？
Andy笑了笑说：当然了，我走到今天可不是靠运气。从业HR的小伙伴们都清楚一件事，HR的发展方向基本是：基础岗（HR专员）→基础管理岗（HRS）→管理层（HRM、HRD），这样的一条路径：
①事务性执行层，典型事务性HR，可熟练运作人力资源各模块流程工作，较强重复性，对公司业务决策无影响作用；
②普通职称管理层，具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；
③战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。
而我的进阶攻略就是，不管我现在处于哪一级别上，我都要了解岗位的期待值、工作的内容、老板对人力资源的看法和期望、公司的架构和人力资源部的配置、后期的晋升发展方向，以及自己该往哪个方向发力会有最大效果。
也正是因为我一直在准备着，所以我才会看起来比一般人走的快点。
最后Andy跟我说，建议所有HR，无论你现在是处于什么层级，如果你的工作内容是重复性极高的事务型内容，请一定要跳出这个舒适区。
HR如何找对自己的学习方向？
今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
在三茅的学习社群里面，经常能看到HR的以下疑问：
是不是小公司的HR进不了大公司？
是不是从大公司出身就一定会有好的发展？年过30，如何规划“职业规划”方向？
网络上都在教求职者如何面试，那么HR跳槽时如何才能在面试读懂企业需求，“崭露头角"？
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