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“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”

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要论令HRM最头疼的事情,管理团队绝对名列前茅,特别是管理年长10岁的下属。


前段时间,东莞某制造业的HRM晓萍在三茅HR交流群里聊起了这件令人糟心的经历。


凭借之前丰富的职场履历,30岁的晓萍今年空降到一家企业担任管理人员。还来不及庆祝,却遇到这件棘手的事。


新公司是业内知名的传统型制造业,此前凭借大量的外贸订单一度蓬勃发展,内部自然有不少大龄员工,她所在的人事部就有三位。


如果都能按质、按量完成工作,年龄因素也不是主要问题。


然而,有一位40岁的员工,仗着自己在公司待得久,资历老,分配工作总是消极怠工,严重影响进度。

 

此外,今年企业经济收益不好。公司领导给她的目标是注重团队建设,控制公司各项人力成本,提高人均效能。最后通过组织诊断,形成系统性的人力解决方案报告。


夹在公司和员工的中间,她感觉到非常被动,没有一个好的解决方法,时常自我怀疑是不是能力不足。

 

01

伪HRM,用传统模块解决单一的事情


看完晓萍的经历后,我特地询问了某大厂HRD,有没有好的解决方案。


他一眼就看出了问题的核心:典型的伪HRM,思维上缺少人力整体思维框架,只懂得运用传统六大模块经验解决单一模块的工作,不善于系统性解决人力问题。


解决方案则需要结合领导期望的工作重心,即提效能,组织诊断,形成系统的报告,具体步骤可以分三步走。


第一,建立胜任力模型。


建立3~4个级别的胜任力模型标准,快速且评判现有公司人员的能力,以能力论事最客观。


胜任力模型分为多个维度,比如HR的参考维度为人力资源管理各模块的知识,包括人员配置、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。其它维度可涉及个人素质、业务知识等。


第二,搭建人员效能系统。


在经济增速放缓的当下,控成本提人效是很多公司的诉求,更是传统模块的HR往高层次HR发展的必备技能。具体操作,可分成组织和个人两个方面入手。


组织层面,可从优化组织资源:即调整优化组织结构,合理配置人员;制定年度人工成本预算;优化公司薪酬和绩效结构。


个人层面,设立人效考核指标:如公司的生产部门,可设计“人均产量”等指标;而对于人事部门可针对其岗位职责不同,设计“招聘到岗率”,“员工离职率”等指标。

 

“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”图片:离职人员分析

 


第三,进行组织诊断,制定系统性的解决方案


做组织诊断报告目的是为了发现人力资源管理问题,再针对已有的问题一一对症下药,有了方案后工作推行起来也更高效。


最后,再形成系统性的解决方案:


先解决团队建设:工作岗位分析+定岗定级
再解决人岗匹配:搭建任职资格体系
优化薪酬管理:进行薪酬体系变革
......

 

“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”许多传统制造型企业,很多岗位的职责都比较模糊。而设立人员效能指标、通过定岗定级,可以客观评估员工的能力。比如,降低“员工离职率”就可以检验出HR日常有没有做好员工关系、员工关怀等人力模块。


管理下属,不以其年龄作为参考,只要检验能力过关,就是一名合格的员工。

02

局限在传统模块的HR


其实很多HR都和晓萍一样,即使成功跳槽到更高级别的层级,但一遇到专业的人力问题,自己的能力短板就暴露出来,人才盘点、组织诊断等一问三不知。


更有甚者,在面对非人力专业的老板时,常常不知道老板的需求,工作重心与老板的期待背道而驰。


归根结底,是因为在老板的刻板印象中,他还停留在“你只能做招聘,员工培训”的基础层面上,并不认为你能做专业的事,便不会对你提出专业的要求。


比起埋头苦干,局限于传统人力资源模块工作,我们HR更需要做的是,用手中的专业方案去说服老板,主动让自己变得更专业、更具备管理者的技能、更契合老板对HRM管理者的需求。


说白了,真正让我们脱离事务性HR现状的不是老板,更不是公司规模,而是改变老板对你的期待。


大多数情况下,老板并不会发出明确的指令。只有在他们发现的管理问题,而HR能快速整理出解决方案,才是HR最有竞争力的武器!

 

“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”03

高层次的HR,需要掌握哪些能力?


今时不同往日,我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是,主动让自己变得更专业、具备管理者的技能,用专业人力方案去说服老板。


而要想成为一名有价值的HR,必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升,才能帮助你前往下一个层级:

 

①执行层,典型事务性HR,掌握基础协助、参与、执行即可;


②参与决策层,涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革,人力成本优化、数据分析等硬实力;


③决策层,参与公司决策,要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断等能力。要懂业务、懂战略、懂管理,总之是“老板型HR”。

 

在什么阶段就做什么事,如果你不知道所处的阶段,不知道哪些模块需要加强,那么强烈推荐你学习《快速进阶HRD4天集训营》,知名人力资源专家4天带你掌握高薪HR核心思维能力,突破职场瓶颈。


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“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”

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比如学员慧丽,她在集训营结束后,便和我们分享了学习体会:


“集训营有一个超有趣的体验:每天的学习就像升级打怪一样,老师会布置作业让我们思考,如何通过人力资源的手段去解决问题。

 

“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”

在学习过程中,比较薄弱的环节比如组织诊断、业务思维都有详细的干货内容,还能掌握为公司创造价值的能力,提升自己的全盘思维。


以前老板指哪我打哪,几乎是一个执行的过程。通过学习,我明白了老板更看重的是“成本、利润、人才培养、核心技术”的结果呈现,需要通过人力资源方面的能力,为企业及业务团队创造价值。


在学习阶段的尾声,三茅的大咖老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划,开设专场直播,这几乎就是我职场晋升的绝招。

 

“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”

同时,老师建议我开始用领英、猎聘等招聘平台去了解HRM的岗位要求,结交一些猎头,为之后的面试做铺垫,并且再三嘱咐,老板都喜欢懂战略、懂业务的HRM,能够运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值!”


后来,慧丽就是运用直播课学到的面试技巧,搞定面试官,成功入职一家规模不小的公司做HRM,年薪35万!


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“我,30岁HRM,管理40岁下属,难过登天......”

 

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