百万级职业培训师告诉你，高情商是HR必须要有的标签

前几天，三茅重启了《意见领袖》电子月刊，希望能够通过更多的形式来带给HR伙伴们更多专业层面上的帮助和启迪。

而第一期的人物专访，我们请到了业内知名的情商头部讲师，也是爆款畅销HR书目《高情商HR的底层逻辑》的作者——“可E姐”王萍。

访谈发生在褪去懵懂的四月之春，可E姐给人的第一印象就跟她写的这本书一样，睿智而幽默，举手投足之间都透露着让人倍感舒适的气质。

其实情商一直是一个人们在日常工作中无法绕开的问题，尤其是在职场，情商更是体现工作能力的重要部分，犹如一把开启更广阔舞台的钥匙。

而说到为什么大家对于情商这样关注，可E姐给出的答案是——成就感。

在科技发展日新月异，生产效率被不断拔高的今天，对于个人而言，工作能力的重要性不言而喻。但想要突破个人硬实力的瓶颈，在如今内卷严重的职场节奏里难度不小，因此而造成的成就感缺失，也恰恰是困扰职场人的难题。

那么在这个时候，打开交际局面、走出自我困境就尤为重要，情商的作用也就愈发凸显。怎样正确提升情商，立足于变化万千的职场，作为业内知名的情商培训师可E姐，也给出了自己的答案。

01 情商不仅是技巧，更是一种“共情”态度

“我已经做职业培训师十五年了，但最开始我也是普通的职场打工人，在银行工作四年辞职后，开启了MBA的学习；后来又接触了培训这个领域，便开始了职业培训师的生涯。”这份经历看上去曲折复杂，但可E姐却说，“其实并不复杂，无论是从当时的银行职员还是到职业培训师，再到现在我已经是孕育过生命的母亲，这些过程中的每一步其实都是对于情商的一种考验。”

可E姐用自己过往的经历，印证了情商不仅仅是专属于HR的技能，更是所有人都应具备的基本素质。

初读《高情商HR的底层逻辑》，发现它不仅仅是一本面向HR的职场核心竞争力宝典。更是一部适用于大众的，具备人文关怀和逻辑思想的佳作。它以高情商的人所关注的“人性”为视角来解决问题，在帮助HR获得情绪力和沟通力的同时，也在从逻辑的层面，告诉大家情商提升的关键在于改变我们对待事物的第一反应和态度。

在人类社会里，人际关系及沟通交流几乎是没有人能够回避的问题。无论在那种情境里，你待人接物的态度，处理问题的方法都组成了你的基础情商价值观。

而当现有处世之道遭遇“碰壁”时，人们也就有了提升情商、打开局面的诉求。但在这一方面大多数人往往缺少指引，或是方式匮乏，过于关注技巧性的东西而并不理解各种原因，知其然不知其所以然，导致了在沟通交际上的无效内耗。

可E姐表示，提升情商不在于掌握多少花里胡哨的话术技巧，而是要从根本上摆脱自己对待事情上的“固有思维”，从意识和态度上做出转变。简单来说，就是学会“共情”，这其实是提升情商的第一个按钮。

她举了自己学员的一个案例：

Eric是一家创业公司销售部门的主管，业绩和能力都相当出众，性格也真诚和善。可就是这样一个人，底下的员工还是隔三岔五跟他起矛盾。对此他自己也是一头雾水，总感觉说的话没什么毛病，态度也比较友善，可还是不落好，搞得他现在开始怀疑自己是不是真的情商很低。

Eric分享了一件事情，有一个手下负责售后的员工接到了客户的投诉电话，对方很激动说话很冲，但是他还是压下情绪给他耐心地解释。然而客户依旧不依不饶，最后愤怒地挂断了电话。这名员工觉得很委屈就来找Eric诉苦，虽然Eric经验丰富，一听就知道是这名员工在沟通的方式技巧上出现了问题。但是他过于就事论事，直接就否定了员工的处理方式，并用自己的经验告诉员工发生这样的情况该如何去做。但员工却并不买账，不认可Eric的批评教育，双方当场就打起了嘴仗，最后不欢而散。

这种情况在职场上下级之间很常见。很多领导人员在情商观念方面比较固化，在遇到员工反馈问题的时候，都下意识地会从事件层面出发去分析问题，忽视了员工此刻的情绪和性格特点，缺少“共情力”。

可E姐说道，有很多领导都说员工不听管不好管，其实仔细复盘思考一下，是不是自己从来都没有真正站在员工的角度想问题？一个从来都不顾及员工感受只知道“讲道理”的领导，只会不断加深其逆反心态，因为道理这个东西本身就具有立场性。那这样你又如何能得到员工的信任和支持呢？管理下属重要的不是让他知道自己错，而是让他能够接受教训，卸下错的包袱更好地投入到工作当中去，这才是领导者高情商的体现。

就比如Eric遇到的这件事情，只要改进三点，就可以达到更好的效果：

1、认可员工的情绪。这名员工在跟客户沟通的过程中受了委屈，此刻是比较情绪化的，来找领导的目的首先是想寻求认可和关怀，其次才是想要被指点迷津。所以这个时候安抚永远要先于批评教育，人只有在相对冷静的情况下才会愿意听别人讲道理。

2、引导员工进行换位思考。当然一味地安抚解决不了实际的问题，在员工情绪稳定下来之后，你就需要去引导员工换位思考，让他站在客户的角度去考虑问题：为什么客户会生气而投诉？为什么会对我们的解释表示不满？听到我们的解答对方的感觉又是什么呢？因为你一开始就是从认可员工情绪的角度出发的，所以员工此时的是会对你的话产生一定的共情力，从而会进行自我反思。

3、分享经验而非“淳淳教导”。当前面这些思想工作做完时，员工其实已经能够冷静下来回归于事件本身，并打开自己接受建议的渠道了，你可以通过分享自己的成功经验，来给员工一个改进的方向，而不是一股脑儿地下给他灌输标准答案。因为每个人自身的情商素质都不同，对于员工来讲他们更需要的是指引而非教育，这可以让他们在正确的努力方向上创造更多属于自己的可能性，对于整个团队而言也是好事，进一步加深上下级之间的信任感。

所以提高情商迈对第一步很重要，很多情况下的“情商低”就是无法摆脱自己对待人和事情的刻板思维，不愿意站在他人角度思考处理问题的方式。如果能够从意识和态度上形成转变，真正做到从“人”的角度而非“事”的角度去看待和解决问题，情商提高便是自然而然发生的事情。

02  HR要走出心理误区，获得更强包容力

前面提到的是关于情商最基础也是最关键的逻辑——转变意识态度，达成共情，基本上大多数普通职场人能够做到这一点，情商方面就会又很大的飞跃。

那么对于HR来讲，我们的工作内容和性质，需要我们更加关注公司企业在“人性”这一层面的价值和意义。企业管理永远是以人为本，对上对下的各种交流沟通、制度规划方面的问题，更需要运用高情商思维来进行对应处理。

换句话说，高情商是人事必须要具备的硬实力。现在有很多HR为了能够在沟通中更占据优势，会去学习心理学，但却发现学完之后并没有灵活运用到实际的工作交流当中。

作为知名的性格色彩认证讲师，可E姐表示，自己通过多年的心理学及性格色彩分析方面的研究发现，人们都会存在一种“避短”的心理误区：

“如果我们清楚地知道自己的长处与短处，便会期待别人来包容我的短处，比如说有的人时间观念差，就会希望朋友们能够原谅其迟到的行为；而反过来，学习了心理学之后，由于对于性格分析方面的了解，我们又总会下意识地放大他人的短处，比如向上管理时，觉得领导喜欢画饼不讲道理，那我们就会自然而然地在沟通当中戴上有色眼镜，这其实对于良好互动和解决问题是完全不加分的。”

这其实也是为什么很多HR自以为情商很高，但在实操方面却仍然收效甚微。

而对于HR而言，走出这样的误区，获得更强的包容力，是突破情商瓶颈的关键。

可E姐的这本《高情商HR的底层逻辑》对于每一个有改变自身想法的HR来讲，都是一部必须要看的“宝典”。HR想要做好人员管理，提升自我的价值，就一定要高度关注“人性”方面的问题，理解人和人之间的差异，在交际沟通的过程当中，灵活运用不同的方式解决问题。

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智商或许大部分来自于先天，但情商却是可以通过后天的培养实现突破的。当今社会越来越重视人文关怀，情商的作用早已经不是锦上添花，而是雪中送炭。学习提升情商不仅仅是为了与人相处时的那份从容与融洽，更是为了给自己的人生开辟更多可能的道路。