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【案例分析】公司不允许员工讨论薪资,到底合不合法?

三茅班主任

最近,薪酬保密这个老生常谈的话题,又火了。有人因为打听同事工资被开除了,相关话题还冲上了热搜。

有网友讲述自己遭遇,称其在互联网企业工作,因为向同事打听工资,第二天公司HR就找他谈辞退的事。该网友称很委屈,认为问工资"不是什么见不得人的事"。

 

网友对此展开了激烈讨论,有人表示"很多公司是不允许打听工资的",这是职场生存最基本常识。

 

现代企业管理体系里,一般都要求员工不互相打听讨论工资,有些在合同里面已经体现。

这么说吧,现在 100 家企业,99 家都实行薪酬保密制度,禁止员工打听同事的工资。但我们每一年都会听到,有员工就因打听同事薪酬而被单位开除。那么薪资保密的规定,到底合不合法?实操中,HR应该规避哪些风险点?

 

01 

薪酬保密和同工同酬冲突吗?

企业是否有权建立薪酬保密制度

 《中华人民共和国劳动法》第46条第1款规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”劳动法规定,员工的薪酬主要是由用人单位和劳动者协商一致确定的,但对于公司与员工约定薪资保密,目前我国法律中并无明文规定。在法无明文规定情况下,用人单位有权在劳动合同或规章制度中约定相应的条款,密薪制本身并不违法。《劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:……(六)劳动报酬……”。《劳动合同法》第二十七条规定“劳动合同应当具备以下条款:(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

实践当中,除了在劳动合同中进行约定外,用人单位还有可能与劳动者签订《保密协议》或《薪酬保密承诺书》。

 

需要注意的是,根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同部分无效,因此,在薪酬保密的约定中亦应当注意,其内容不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利。用人单位可根据管理需要,制定薪酬保密条款,但薪酬保密条款的制定需要双方协商一致、制定程序合法有效。

 

 

02 

以违反薪酬保密制度为由处罚员工

企业应注意这几个风险点

01、薪酬保密制度是否经过***程序和公示程序?

薪酬保密制度中如涉及对劳动者切身利益相关的内容,应当经过***制定程序并向劳动者公示方可适用于员工,因***程序公示程序作为合法有效适用的前提。

根据《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度,和重大事项决定公示,或者告知劳动者”。

 

02、员工违反薪酬保密制度的原因,是否受到法律保护?

但员工虽可能构成违反薪酬保密制度,但违反的原因可能还涉及其他需要得到保护的法益,如:员工对自身薪酬的知情权或者合理的质疑。劳动者违反薪酬保密制度是否属于严重违反规章制度,需要介入合理性审查,而不能仅依据规章制度的字面表述进行认定。如果员工违法薪酬保密制度的原因是受法律保护的,那用人单位对员工的处罚很可能不会被支持。

 

 03、处罚程度是否合理?

员工违反单位规章制度,如违反薪酬保密制度,单位可依据该行为带来的后果的严重程度来进行处罚。所以如果单位以该理由解除劳动合同,法院也会评估该处罚是否过重,从这个层面来讲,也有一定的违法解除的风险。

《劳动合同法》第三十九条第三项规定:劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。

03

具体制度制定及执行过程中几点建议

1. 薪酬保密制度应当经过***制定程序并向劳动者公示,在内容制定上应当细化规则,对于不同程度的行为应当设置不同梯度的处罚后果,不宜一概以解除劳动合同论处;

 

2. 用人单位应当制定与工资分配相关的规章制度,对于劳动者的工作内容、工作量、工作绩效等作出评价,使劳动者享受到按劳分配、同工同酬的权利。

 

不能仅仅依靠薪酬保密制度禁止员工之间知悉薪酬,而取代了正向的从分配角度,制定更有激励效果的薪酬分配制度、绩效考核制度;

 

3. 用人单位应当严格执行薪酬保密制度,重视对员工的日常宣贯、引导,并留存制度执行的痕迹,使员工增强遵守规则的意识;

 

4. 用人单位在面对员工违反薪酬保密制度的行为时,应当对于员工的主观态度进行区分,合理评价、适度处罚,如尚能够以其他处罚方式达到对员工行为的制约的,不宜直接采取最为严重的解除劳动合同的方式,可以通过其他处罚方式对员工加以警示,并提示其已经构成严重违反规章制度的行为,如有再犯则予以解除。


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