案例：某单位的规章制度规定：员工迟到30分钟以内算迟到，迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天，迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。同时规定连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。2020年，小张到该单位上班。2021年1月至5月间，小张多次迟到、早退，其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为4个小时。该单位将小张的上述迟到、早退累计折算为旷工5天，进而据此解除了与小张的劳动合同。于是，小张申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点： 用人单位的规章制度是否合理？
裁决结果：迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，该单位规章制度不合理，仲裁委裁决该单位违法解除劳动合同并支付赔偿金。
案例分析：现在很多用人单位在制订规章制度时已经注意到了合法性的要求，包括程序合法与实体合法，但仍容易忽略制订规章制度的合理性要求。而仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时，是有权且有必要审查规章制度的合理性的。
本案中，该单位在制订规章制度时保证了合法性，却忽略了合理性。其规章制度部分条款的不合理性，主要表现在放大了劳动者的违纪情节。劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。故仲裁委认定此制度规定为不合理，从而不适用于劳动者及案件审理。由此，该单位解除劳动合同违法。
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1楼 叶治国
一般情况企业在制定制度时都会用累计来计算，旷工一般是企业不允许的，所以累计、叠加、加重处罚我认为合理。当然前题是否有将制度告知过员工。