案 例
2016年3月21日，欧女士入职皇家公司，双方签订《劳动合同》约定：欧女士的工作岗位为大客户销售经理，工作地点为北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月工资为税前2.5万元。
2017年1月22日欧女士因怀孕开始休假。
2017年4月5日，欧女士生产一女(出生地为美国)。
2017年10月9日，欧女士返回公司工作。
次日，公司安排欧女士担任销售经理，负责接待中小旅行社。欧女士拒绝此安排，要求从事大旅行社的接洽。
2017年10月12日，公司以邮件方式再次通知欧女士：
通知书
由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。我们认为此次岗位调整是极其合理的，昨日高总和你进行沟通，希望你能考虑并接受，今天你回复不接受。由于这是公司目前能提供给你的唯一岗位，向你表明，若你不接受的话，只能走协商解除了，你表示理解和认同，协商解除的方案如附件。请阅读后在10月16日5pm前给予email回复。因你目前不接受任何工作安排，从明日起公司同意你在家休息进行考虑，10月13日、16日将记为休假。
公司在此份邮件附件中提供了与欧女士的《协商解除协议书》，公司表示若双方协商解除，同意向欧女士支付工资至2017年10月16日，并向欧女士支付一次性经济补偿金10万元。
2017年10月16日，公司再次邮件欧女士，询问欧女士是否接受中小旅行社销售经理工作安排，如果是，明天至公司报到。如果不是，也不接受协商解除，则公司将出具解除通知函。
2017年10月17日，欧女士邮件公司表示：
公司对其调岗不合理，新岗位涉及外地市场经常出差，我处于哺乳期，生活上无法接受这样的安排。公司没有给我选择，只提供唯一的岗位。公司所说协商解除合同，并没有了解我的意愿，只是单方面出具赔偿金，我不接受无协商过程的协商解除，要求按原岗履行合同。
同日，公司以邮件方式向欧女士发出《解除劳动关系通知书》：
解除劳动关系通知书
欧女士，由于你离岗太久(长达8个多月)，为保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理的岗位工作，目前公司在北京的唯一空缺岗位是中小旅行社一职，经公司管理层商量，公司同意停止外部招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。公司认为此岗位的调整是合理的，且你有能力胜任。公司分别于10月11日和12日与你进行了沟通，希望你能考虑并接受，但你都表示拒绝。公司又于10月12日向你提供协商解除劳动合同的协议，你于10月16日、17日明确表示两项都拒绝，坚持要求公司恢复你8、9个月前的工作岗位，而此岗位目前无法提供给你。鉴此，劳动合同无法履行，公司决定依据劳动合同法的规定，自2017年10月17日起，解除与你的劳动合同及劳动关系
离职后，欧女士申请仲裁，要求公司撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同。
仲裁委于2019年1月28日裁决公司撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同至期满(2018年4月5日)。
公司不服，向一审法院提起诉讼。
法院判决
一审判决：公司依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。
一审法院查明，公司华北区销售岗位中，对接中小旅行社有6个岗位，对接大旅行社有2个岗位。2017年6月19日，公司晋升其他员工担任大客户销售经理。
一审审理中，公司表示，大客户旅行社销售经理也有很多分部和门店需要接待，大客户与中小客户销售经理的工作强度并无很大区别，两个岗位均需要出差。因欧女士入职后3个月就怀孕，当时公司为照顾欧女士，欧女士工作中的出差任务交由其他同事完成，可能造成欧女士感觉大客户销售经理出差较少。但作为销售经理，无论接洽大客户还是中小客户，工作中都需要出差，频率并无相差。
一审法院认为：公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。
首先，欧女士进入公司后不久即怀孕，从欧女士孕期病假至产假结束回归公司工作历时8个多月，公司安排其他人员接替欧女士原工作内容符合经营管理的需要，故欧女士返岗后，公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。
其次，欧女士原工作岗位为大客户销售经理，欧女士返岗后公司安排其从事中小客户销售经理，虽然面向不同的客户群体，但工作内容仍属销售范围，客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更，不会造成欧女士无法胜任该岗位工作，且欧女士调换后岗位薪资待遇并未降低，故公司对欧女士的岗位安排具有合理性。
最后，根据公司、欧女士陈述和多份电子邮件往来内容所示，公司数次口头、邮件通知欧女士返岗后从事中小客户销售经理工作，但欧女士均未服从公司管理表示拒绝。此时公司提出若欧女士不同意对其的工作安排，公司考虑其处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予欧女士一定的经济补偿，欧女士考虑后又表示拒绝。在此情况下，公司再次向欧女士表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但欧女士仍坚持要求公司提供原工作岗位。故欧女士的前述行为，对公司的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。
综上，公司对欧女士的调岗具有合理性，欧女士拒绝服从公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。公司多次告知提醒，欧女士仍拒绝服从。欧女士的行为严重违反劳动纪律，公司在此情况下通知欧女士解除劳动合同于法有依，故一审法院对于欧女士要求公司继续履行劳动合同的请求，难以支持。
据此，法院判决公司无需撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，公司无需与欧女士继续履行劳动合同。
欧女士不服，提起上诉。
二审判决：公司合理安排欧女士岗位，已尽诚信妥善之义务，欧女士坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，公司无奈解除双方劳动关系，不存有过错。
二审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。根据本案在案证据及查明之事实可见，公司合理安排欧女士岗位，已尽诚信妥善之义务，欧女士坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系，此间公司不存有过错。
在本案中，欧女士坚称其孕期休病假及产假，均遵守公司的劳动纪律及考勤制度的规定，并无违纪行为，其返岗后正常上班，并未影响公司的日常管理和用工自主权，由于其不同意公司对其强行换岗，公司单方解除双方的劳动关系，系违法解除，公司应撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，但欧女士未能提供相关证据予以佐证，对其主张本院无法采信。
一审法院根据本案查明的事实及已经庭审质证的证据，判决公司无需撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，且无需与欧女士继续履行劳动合同至2018年4月5日，于法有据，本院予以认同。
综上，一审法院判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
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