企业的招聘能力的强弱决定企业发展的速度，企业招聘系统完备性和自我修复能力是人力资源管理的基础，下面谈谈如何构建人力资源管理的招聘系统。
一、招聘准备
略过人力资源管理规划招聘部分不谈，直接从企业每月的招聘任务说起，每月底前根据人员定岗定编及提交的预计离职人员信息制定月度招聘计划，与用人部门核对招聘计划无误后纳入当月绩效考核范畴，很多企业都设置了专门的招聘岗位，招聘KPI指标要挂到人力资源部全员，要么在配分上有侧重，要么将招聘岗位划分给部门不同人员操作（猎头模式），招聘效能体现了人力资源部的脸面，集公司及部门众人智慧和力量做招聘才是王道。
制定符合不同招聘层次需求的招聘简章，比如社会招聘版、校园招聘版或易企秀、招聘二维码等适合传播的媒介，根据不同招聘渠道和途径要准备足够的宣传页用于宣传，也可根据招聘对象的特殊性制定相对应的招聘实施方案，比如面向某地区劳动力市场的社会用工招聘实施方案、面向新生代员工引进的校园招聘实施方案等。
梳理具体的招聘渠道，比如招聘的微信公众号、微信招聘群、垂直招聘网站、社交APP、微信朋友圈、内部推荐、熟人介绍、校园招聘、社会招聘等，根据不同招聘渠道和平台的特性可发布完整招聘简章，也可发有针对性的布局部招聘信息，切记平台与招聘岗位不符、招聘信息刷屏、失真等不合时宜的招聘操作，这有损企业美誉度和品牌影响力的积累。
一般情况下，在招聘信息发布后一些通用的、基础的岗位会涌入大量简历，而一些针对企业特有技术的专业性很强的岗位或中高级别管理岗位很可能一时半会无人问津，这就需要招聘人员提前做好人脉资源管理，比如前期就要掌握对标企业相关人员的工作情况，某种情况下要与对方建立良好私人关系，一般这样的岗位人员需要提前半年布局，所以招聘的人才库建设是关键，企业招聘人员要具有开放、包容的心态充分利用微信、社交APP多积累一些各行各业的人脉资源（多加好友），多关注对标企业的发展动向，社交理论认为人类有效的社交圈大概在150左右，称为强社交圈，按照强社交圈与弱社交圈1:10估算相当于你又认识了1500人为你的弱社交圈，能够解决你问题或帮助你的很可能来自你弱社交圈的某一个人，这是一种社会规律。
招聘的本质是吸引，郎才女貌最般配，所以企业的知名度、所在地、薪酬福利、作息时间、文化氛围也决定能否吸引做够多的人青睐，毕竟企业在社会中的透明度要远远大于某一个应聘者，要给应聘者一个投奔企业的理由，同时社交招聘中招聘者的人格魅力也会对企业招聘产生影响。
二、招聘过程管控
利用招聘漏斗模型做好帅选过程，招聘从采集简历数开始，到正常转正人数结束，中间涉及预约面试率、面试到场率、初试合格率、复试合格率、实际入职率等关键环节，最终招聘结果都回归到简历出处，分析不同岗位招聘渠道的有效性、每一率是改进招聘管理的关键。
面试标准的制定与选择，一方面我们要对岗位进行画像，具体包括岗位背景、具体职责、期望满意的工作标准是什么、岗位卖点（职业发展方向）等，一方面我们要熟练应用面试的冰山理论模型，冰山上显性的知识、技能、经验、自然和社会信息等仅仅是面试过程中简历筛选的基础构件，对于面试者还应考察其冰山下隐性的动机、价值需求、人格特质、内驱力、自我认知等胜任力构件。有些企业遵循长得好是第一生产力，会说话是第二生产力的原则选人，或许与行业特质有关。在企业组织中一定要在技能、管理能力、人格特质层面形成互补的人才团队格局，而不能把以上级层面相近或相像的人安排在一个组织中共事，这有可能使组织失去认知差别，形成思维盲区或盲维，对组织健康发展不利，从人的本性上看很多人尤其喜欢使用与自己性格、脾气相投的候选人需要企业注意。
面试方式的选取，一般采用简历筛选+的方式进行，针对一般员工可采用简历筛选+经验面试，针对中高层管理者除了以上方法，还要应用价值需求测评、文化匹配度等方法，各家企业可根据自己实际需要综合应用价值需求测评、文化匹配度、经验面试等方式评价面试者，在问话技巧上要熟练应用STAR和5W2H模型，一般情况下候选人任职能力达到岗位任职资格80%就认为比较匹配，因为给面试者一个成长学习的空间是其能否留用的关键，不要给岗位候选人感觉大马拉小车，使其觉得工作缺乏挑战性、没有发展的机会。
招聘过程中一定要有一个标准的招聘话术，其内容涉及到公司简介、发展趋势、吃住行、休假、薪酬福利、绩效考核及发放时间、岗位职业晋升标准等，这些内容在面试结束后做统一的、标准的说明，最后要补充面试者还有什么需要了解的可提问。
如果双方都认可就进入约定入职的程序，根据不同层级员工一般要给入职者发放入职须知（基础非关键岗位）、录用通知书等资料，对发放录用通知书的岗位候选人还要提前做好背景调查，避免不符合任职要求的事项发生，。
关于新员工适应的问题，一定要做好入职培训、岗前引导及到岗辅导、甚至是师带徒等工作，要从组织层面确保招候选人的留用率，在候选人到岗的情况下对一些离职风险偏高的岗位招聘信息不能停，持续收集简历，凡公司关键、核心的岗位都应建立外部人才库，做好人才的有备无患。
三、招聘结果呈现
根据人事报表按月核对招聘计划与当月入职人数，核算招聘到位率，按月（季）分析招聘渠道有效性并采取合适策略改进，针对一些比较难招的岗位要在招聘过程中重点关注，做好前期布局，比如定向挖人或请熟人介绍等。
招聘是从量变向质变转化的过程，简历容量大，选择的余地也大，获取合适的人力资源机率也大，一环套一环，步步为营的闭环管理。
综上所述，招聘是技术活，也是艺术活，终归是企业与员工相互博弈的结果。低端招聘苦在贫困线下，为招不到人发愁；中端招聘苦于温饱，为置换人发愁；高端招聘集个体与组织、内外部资源、方案与策略一体的系统来构建企业人才库。本人实践、学习人力资源管理十余年，别人的人力资源管理经验、认知系统或许能解决此时此刻、此景此事，点亮自己的心灯还要不断开悟，在三维认知理论模型中实践匹配与合规、开发与激励，人才梯队建设和干部管理的人力资源认知系统。
上榜得茅豆
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