如何设计面试问题

作者菜鸟泡泡 2016-07-28 14:39 1364

一面试题目的常见类型

　根据题目设计的角度，招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型：

　　1导入性问题

所谓导入性问题，是指考官在面试开始之前，以闲聊的方式向应聘者提问。例如，"你叫什么名字？""你是哪个学校毕业的？""你家住哪儿？"等等。对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。

　　导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办？

2行为性问题 行为性问题也称行为面试，是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现，对其能力进行判断，并预测其未来绩效。

3情境性问题

情景性问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。

常见的问题有："如果你是该企业的市场部经理，你会怎么做？""如果你在陕西的市场始终打不开局面，会采取怎样的措施？"等。

4智能性问题

智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力，设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。

　典型的问题是：在三间房间外面，有两个开关控制房间的三盏灯，你只能进去一间房间一次，那么将如何判别哪个开关控制哪个灯？

5意愿性问题

意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿，简单来说，就是"你想怎么样？""你愿意怎么样？"等。

常见的问题有："你愿意在一个什么样的企业中工作？""你喜欢与什么样的人打交道？"这类问题的效度通常很低，应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如，针对第二个问题，应聘者可以回答："我本人有双面性格，既喜欢开朗的人，也喜欢内向的人……"

　　招聘人员在设计意愿性问题时，一定要从反方向出发，将难题抛给应聘者。例如，当企业对要招聘的市场经理不设底薪时，可以向其提问："你是否能接受没有底薪的工作？"

6应变性问题

应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力，也是在面试中被普遍采用的一类问题。

常见的问题有："当领导在讲话的时候出现错误，你该怎么办？"等。

其中行为性和情境性问题效果最好，使用要注意一下问题：

（1）有效地选择问题

　　对于有工作经验的应聘者，要尽可能地多用行为性问题，了解他们的经历；没有工作经验的应聘者，要尽可能多用情景性问题，以此发现其具备的潜力和素质。

（2）　高效地运用问题

　　招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下，再用情景性问题。在面试过程中，尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大，即使考官再进行深度的追问，往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效，招聘者应当考虑尝试情景性问题。

二、如何设计问题

1基于素质剖面的追问：包括应变能力面试、半结构化面试、行为面试

2基于情景模拟的追问：情景题目是指通过给应聘者假设身份，告之其问题或者状况，引起其行为反应。虽然仅是假设问题，但是需要注意两个要素：一是要告诉具体的身份或角色，二是告之面临的问题或状况是什么，需要做什么。

三、题目设计"三步走"

　　在面试题目和情景题目进行设计，主要分为三步：

　　第一，梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走"：首先，确定指标是什么；其次，对指标进行素质剖面；最后，细分每个指标下的具体的行为。

　　需要注意的是，这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行，而是在确定选拔标准的时候已经完成。

　　第二，寻找关键事件。在这个环节中，考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析，结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上，这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见，不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。

　　第三，设计面试题目。面试题目的设的设计，考官要根据招聘对象的性质，确定选择问题的类型。推荐的做法是，先用行为性题目，后用情景性题目。因为前者的题干较短，设计相对容易。

　　面试题目设计出来之后，千万不能直接将其应用于实战，而是要先做试测。有效的办法是：将题目拿给几个同事，听取其对题目的理解，检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见，就需要对题目的措词进行修改。

四、投射面试新方法：

在行为题目基础上，出现投射面试的新方式，其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的，有意使用表面效度低的问题，使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。

　　常见的问题有："你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你？"相对立，使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点，但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思，很可能导致与选拔指标无关的答案。

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