从HRBP设立发现问题~~2015努力的方向

作者水怜怜更新于：2015-03-03 14:11 3745

2014年，在我刚生完宝宝三个月的时候，公司要实施人事下沉管理工作(其实，说专业些，就是要设立HRBP岗位)没办法，提前结束产假，来到公司，开始计划完成领导安排的任务，使人事工作能顺畅进行。

HRBP--又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各主管的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用(选自百度百科)。
其实，很早之前，我就听领导说起过这种安排，我是反对的，并不是反对设置HRBP的岗位，是因为，我觉得，每一个岗位的设置，每一次架构的调整，都要有能匹配它的管理。虽然我预想到了很多可能出现的问题，但是，我并不有与之相匹配的解决办法，所以，任务之坚距只是我了解，而领导们根本不会知道。终于，这一年的工作磕磕碰碰，人事工作的如履薄冰，下沉的人（HRBP）过的舒服自在，与业务部门“融合”在了一起，而人事部员工工作战战兢兢，不仅增加了工作量，相反与HRBP的薪酬形成了鲜明对比，这一年，每个人的工作态度都发生了改变。今天，整整一年后，取消HRBP成了我现在工作的重点。

其实问题很简单，只要做过人力资源管理，了解人力资源管理，明白HRBP定义的都可以知道问题所在，总结如下：
一、人岗匹配

HR要成为业务合作合作伙伴至少有4个衡量指标：1.是否真正了解企业，知道企业的发展方向和战略规划；2.是否真的了解企业的经营模式；3.是否掌握快速有效的人才招聘和培养方法，并具备独立开展工作的能力；4.是否能为一线主管提供有效的人力资源管理工具和咨询服务
然而，对于我们现有的HRBP对于这样的衡量标准，甚至一条也达不到，这就相当于，虚设此岗，成立此岗位，并达不到设立的目的，相反，会增加上面人力资源管理者的管理难度。

很多公司会设立此岗并安排实习生或是助理类人员去做，但这其实是错误的，要知道什么样的高度就会决定什么样的深度，助理类人员只是普通事务型工作，说白一点，就是你安排啥他做啥，不会做过多的思考，你把这样的员工放到业务部门做HRBP是想让他做业务部门的助理，还是BP，有待考虑。
二、有奶便是娘
HRBP的设立，从企业的角度来说，是想更深入的了解业务部门的问题，并总结问题，反馈公司及人力资源管理者，从而发现问题，解决问题；
然而，HRBP到业务部门后，会形成与业务部门同一条心的概念，甚至忘了自己的岗位职责是什么？没有固定的立场，使这个岗位的设立可有可无，甚至会发生，业务部门认为他解决不了啥问题，有问题还得找公司专业人力资源解决；而公司会认为，发生问题时他不告诉我们，解决不了的时候还得我们出头，那他能做的工作，就都我做了，何必设立这个岗位呢？

三、人力资源部门是一个空中楼阁

说到这点，我很汗颜，其实，我只是公司的一个小小的人力资源管理者，甚至，我认为，我只是一个事务型管理者，我是主管的岗位，上有总监（兼经理）全面负责人力资源的管理工作，而我只是事务型管理工作的开拓者。

HRBP应该是一种高级阶段，它就像是HR的塔尖，是HR的一个发展方向，但必须经过充分的修炼才能达到。而塔尖要想立得住，首先需要塔的根基足够牢。而我们的人力资源管理部门现在根本不具备这样的专业能力，当我们把大部门精力放在事务型工作中，那么服务、管理根本无从提起，从此而讲，HRBP只是一个空中楼阁。

之前，只知道HRBP这个词，曾经刚回沈阳的时候，也从事过HRBP这个岗位（当然，那阵没有这么专业，只知道是分公司办公室主任），但当时在这个岗位所具备的权利及职责、主管领导的专业性及敏感性可能是我真正踏入人力资源这个职业最主要的原因。其实我很感谢那段短暂的从业经历，正因为有一个那样专业的领导，才让我走让专业的道路，所以，跟对领导，很重要（呵呵，跑题了）

经过一年的HRBP设立，取消HRBP势在必形，否则，人事信息将乱成一团粥，我们必须要有专业的人力资源管理，企业必要赋于人力资源相关的权利及职责，人力资源才可以在此角度做好服务及管理，否则就只是事务型工作。而我，也从这一年中，明显知道我们在这方面的不足，虽然非我一人能力所及，但是，希望在新的一年，我可以从设立HRBP这一年遇到的问题，成为我提升及学习的动力。

学习，是漫长的，谁也不是万能的，但是，善于发现问题，解决问题，就是一个好的方向。加油，2015

另外，想提醒各位一句，如果公司没有成熟的人力资源管理，没有合适的HRBP，千万别贸然进行这个岗位的设立，HRBP是发展的必然，但同时，要有相应的管理与之匹配。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

不懂劳动法的HR，就是在坑公司！(送HR必备法律法规纠纷案例)

2024-06-12 00:00

全部评论(8) 我参与的评论

8楼水晶蓝

看了几篇关于HRBP的文章，再回过头来看你的这篇文章，我才刚刚看懂。

2015-04-13 16:44:15 回复赞(0)

7楼 sunny0411

个人理解，任何一个胜任的人力资源管理者都应该是HRBP这个角色，HRBP不是一个独立的岗位，不理解业务，不能给业务团队支持及帮助的人力资源管理者都需要不断提升，修炼。当然，这是我们大部分HR同仁的奋斗目标。

2015-03-04 16:27:20 回复赞(0)

6楼小辣叭

非常感谢楼主的分享，使我对HRBP有了初步的了解，引领自己向专业化脚步迈进。

2015-03-04 16:14:02 回复赞(0)

5楼沙燕飞

非常感谢楼主的精彩分享，HRBP这个词听说过，也百度过，但中国的企业过多为国外的新概念所困扰，很多企业在不具备条件的情形下贸然推广，失败是必然的。我一直以为在中国的绝大多数企业，HR应该也只能以郎中的身份才能更适合自己的企业，中华五千年的文化有着许多的智慧，可惜我们忽略了，戚继光的绩效简单明了，由此打造了令倭寇望而生畏的戚家军，一个更适合中国企业管理的方法方为王者。企业的HR能够掌握其他别门的流程和业务关节点本身就是一个优秀HR需具备的才能，下沉而不沉，同标而不同化。

2015-03-03 18:33:09 回复赞(0)

4楼一半是海水一半是火焰

感谢楼主分享！
有时候老板一腔热情上了不少项目，但是在开展前公司的现实情况却没有达到实施的基础，或是开展过程中对项目实施技术上的欠缺，不但没有实现项目开展的初衷，而且还劳民伤财，得不偿失！
所以，对项目开展的前期调研和对管理工具根据公司实际情况的调整是非常重要的，不能为了革新而革新，不能因为老板的一时兴起而不顾现实情况而强推硬推，HR有责任事前和老板全面分析利弊。当然，老板听与不听是他的事，如果经历几次实践证明了你的观点正确，老板也会对你刮目相看的。
任何管理方式与工具都不是包治百病的神药，即使人家用的风生水起，也要考量你们公司的实际情况是否确实需要引进，以及需要如何因地制宜的调整。
我也是沈阳的，欢迎和楼主交流！

2015-03-03 17:40:24 回复赞(0)