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修练内涵素养 2023-08-21 16:04 回复 赞(0) 19楼
当然是做你日常最急着解决的模块，还有老板都明确提了，那就还是和他对接下他的想法及公司目前现状做个深入沟通后，再去边拟定边观察了解公司各部门情况、及负责人对团队的期望等，最终形成一个能闭环的绩效考核，强烈建议前期先不要太难
上林 2023-08-25 13:28 回复 赞(1) 23楼
一边完善制度，一边做绩效！老板理解的绩效可能就是类似于奖惩提成的东西。
树碑 2023-08-23 16:36 回复 赞(0) 22楼
绩效标准更多是要由部门负责人来定的，人事搭好框架就好。
杉猫 2023-08-22 15:52 回复 赞(0) 21楼
如果是应急，那就赶紧弄起来，建议先以简单的为主，后续再完善。但是，先入为主的效应，后续大动阻力大，所以，简单也要全面。如果不太着急，留有时间进行基础打造，那就边出配套制度，边试行绩效。
秉骏哥李志勇 2023-08-22 11:08 回复 赞(0) 20楼
最好依据平时实施着的工作计划来入手，只是需要附权重/加扣分细则/评分人等就好。
缪东彪 2023-08-21 15:30 回复 赞(0) 18楼
从工作职责入手，按每月安排的工作任务来考评。
顺风路扛把子 2023-08-21 14:49 回复 赞(0) 17楼
转换思路，做非人事基础的绩效即可。
大鹏小菜 2023-08-21 14:16 回复 赞(0) 16楼
1、先熟悉公司内部环境，这是在新公司推进工作的必要条件；
2、确认老板想做绩效的目的，有什么想法。
3、根据老板的要求梳理当前的工作，制定工作计划。
4、让老板以及各部门参与进来，多听取各方面的意见，闭门造车只会把自己搞死。
5、推进工作时要先易后难，步步为营，不能操之过急。
行HR 2023-08-21 14:12 回复 赞(0) 15楼
老板对绩效一般都没有很清晰的认知，所以需要做一些赋能
1、先搞清楚，老板为啥要搞绩效，（老板想解决的问题，可能并不需要绩效能解决）
2、反馈目前公司想实施绩效所需要的基础条件（老板可能并不知道，公司缺少实施的条件）
3、如果确定要去做绩效，那就将所需要的基础条件，进行计划性的搭建，也是建立人事基础运行体系的机会；这样，基础的人事在搭建，老板想做的绩效也在做。
嗨伯伊 2023-08-21 14:12 回复 赞(0) 14楼
先把基础框架慢慢搭建起来，刚开始比如制度，跟老板多沟通吧，另外多来三茅学学
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