身处三线城市下属的一个小县城上班，公司规模近2000人，赶上行业迅速发展期，业绩不错；但是公司员工及管理层均是初中、高中学历，公司管理模式都是业务部门领导说了算，各部领导们也都对公司管理包括人资管理不太懂，是从村里的家庭主妇然后做业务开始慢慢升职为部门领导人的。赶上疫情期间滞留在家乡，寻找人力资源管理岗的工作机会，偶然找到一个离家近的企业上班。面试时与BOSS聊了很多，他想把公司做大做久，把公司往正规系统上靠拢，我也有信心用累计的专业经验去把公司后勤打杂部门慢慢理顺为专业的人力资源部。可是，慢慢发现问题越来越多，不知道该怎么去处理才能验证自己的对与错。
一、公司架构及管理混乱：人力资源部门负责人是我，下面有几个专员；人资部门上面有三大部门领导：总经理、业务副总、再到后勤副总；大BOSS在外地集团，县城有当地的城市总经理及下属管理人员；人力部门需要听从三方管理，每个领导的话都要服从；但是他们领导之间意见也经常不一致，很多事情处理起来需要兼顾很多领导的意见；并且人力方面的建议和决策都不被领导理解，领导的角度是服务业务，每天把提升服务意识作为人力资源部门的核心；我们出台的相关制度除了我，没有人坚守执行；都是以业务部门的意愿来随时改变；很多时候决策一件常规事件在这里却行不通，甚至多次怀疑自己的建议是不是很不合理。
二、各部门配合出现障碍：比如招聘工作，某个部门提出招聘需求，我们开始着手筛选简历及推荐复试，到复试阶段，用人部门一拖再拖，反馈到总经理，总经理说让我理解其他部门，他们在忙，要我换位思考，不能总抱怨问题。
三、很多应该属于人力资源部门处理解决的问题经常被上面各类领导跳过执行，诸如调岗、任命等等常规事件都是被动听说的，人力资源部总是后知后觉，最后才知道，真的很崩溃。
四、在职期间，作为人资部的管理层，会经常主动跟总经理反馈问题，想得到支持与解决，最后说得多了，反而被领导贴上标签“爱抱怨，不懂变通”；爱抱怨是指总是提问题，但对他们来说，这并不算问题；不懂变通指很多规章制度不需要必须严格执行，要见机行事，比如新员工入职没几天要离职，想要要回自己上交的个人身份证等入职资料，我的观念是要遵循制度，合理说服；总经理及副总却说，为了保住公司的声誉，有人要就可以直接还给员工。。难道人事管理可以这么随意吗？不考虑任何风险，也不需要站在公司角度维护公司利益吗？
五、部门内部问题：人资部门内部员工只需要维护好业务部门的人际关系，就可以升职加薪，总经理不会考虑这个人的专业能力如何，只是把销售人员服务态度好坏作为加薪标准；甚至，人资部门员工调薪的时候，直接按总经理意见执行，不考虑部门经理的建议；后来，就慢慢发展为，部门内部员工不服从我的管理，我安排的事情没人听从，业务部门所有人交代的事情办的特别积极努力。部门慢慢形成的这种文化，不知道该怎么解决了。。
六、我的问题：说话比较直率，有问题会直接与各部门平等沟通，但是其他部门都把人资部门视为公司打杂部门，他们要求我们的配合而不是协作；这种不对等的相处，我承认自己不够圆滑；很多时候，面对其他部门的不合理要求，我会坚持原则办事，没有为他们留足所谓的面子，最终落下吃力不讨好的结果；这种企业文化，我不知道该如何适应才好，大BOSS想要改变现状，但鉴于业务的发展也不好直接插手本地的管理层格局，怕影响发展。然而，我也变得慢慢无从下手。
以上，匆匆简要的写了这么多，想虚心请教该怎么处理；在身处的职场孤立无援的我越来越否定自己。不想再这样消极了，想学习想进步，想看大家遇到这种问题会怎么更好的处理，我应该怎么去改变自己。谢谢~
可乐悠 2021-10-08 15:09 回复 赞(3) 7楼
我刚毕业的时候感觉HR就应该是那种职场精英，很高大上的那种，但是经过工作的历练，我现在意识到了，在中国广阔的土地上，大大小小的企业中，HR的存在感真的没有那么强。我现在倒不害怕这种平淡，我害怕的是不甘于平淡但又不敢改变的老板，就是心里想着我要像那种大企业一样，把HR做大做强，我要用绩效考核提高员工工作热情及绩效表现，通过薪酬调整提高员工稳定性，通过制度的建立让企业成为一个像军队一样讲纪律敢冲锋无怨言的队伍，但是却在各个方面想着节约成本，降低工资，减少福利，他们想的不是怎么用科学的方法管理团队，而更像是想找一个人，打着科学的幌子，给他的土思想披上科学的外衣，而HR的人员就成了被推出来时刻等着背锅的人，成了，那是领导的思想好，不成，那是HR不脚踏实地整天整些没用的东西，正反不落好，还不如平平淡淡的。是不是我的思想比较丧？希望题主可以早日找到正确处理这些个问题的方法
脱俗的月季18031819 2021-07-26 13:12 回复 赞(0) 4楼
三线城市小县城，2000人的企业，在我的了解中这样的企业说实话，需要的是行政而不是人力，首先在这样的环境下，员工综合素质偏低，员工薪资结构及绩效量化都很简单，行政的工作内容就是服务业务，所以我觉得楼主不适合这样的企业。
比如我的老家是农村，有一次回家，婆婆在我面前夸赞她大儿媳（高中都没读完）在工厂上班表现好，算是个领导了，然后公司给她才交的社保，问我农保和社保有啥不同，这其中也有些比较的意思吧，我只能微笑了之。
峰巅之景 2021-07-23 20:20 回复 赞(1) 1楼
写的很长。我看了一遍，就好奇都能做到部门的负责人，怎么可以这么天真?
不过毕竟是看你的文字，了解不是很清晰，说建议，我怕说的不对，我说几个我的观点，你自己琢磨。
你都明说了，领导的核心 人力定位为服务业务。说白了，公司就是一个销售主导的公司。一切以销售为导向。你的思想要跟业务部门进行配合，虽然我不知道怎么你要怎么配合才好，但是跟业务部门多沟通多交流，总能了解他们的真实想法。每个公司都有的独特性。不是一个理论可以打天下的。我觉得你已经陷入到人力专业的深坑，建议你了解下bp的思想，看看能不能帮你突破。
你后边的问题我觉得可以分3类，
第一个，就是你思想有问题，比如第三个，人员调岗的问题，其他部门经理也有人力资源管理的权限啊，部门之间对接协调人员这很正常啊，通知报备人力部门，然后走调动流程就可以了，你为什么会觉得不舒服？
第二个，公司制度制定 我怀疑你没有让相应部门参与，而是独自弄出来的，不然业务部门不会一而再再而三的对制度进行破坏。制度的核心是方便各种人员进行生产的，也是对工作人员进行限制，限制的是工人做不利于公司的事情。举个例子，你不能因为有坏账危机就杜绝先货后款的销售模式，你只能从考核里限定，比如快消品有循环保证金，比如考核有回款率达到多少能拿多少提成，出现坏账，公司要怎么处理。对吧。
第三个，执行制度过于死板，制度本身就是再磨合中不断完善修订的，连宪法都在不定期的进行修订，何况公司的制度。不合理或者无意义的制度可以放弃或者删掉，比如，你说的新入职人员离职问题，我好奇的是你为什么要收员工的身份证，我这里都是带身份证等证件原件核验，核验后，留复印件，原件立马归还，复印件不退。如果你把制度改成这样还有这种问题么？
最后，你给领导反应问题，你要带着解决方案去，带几个方案备选，光说问题，领导不会听你一面之词的，虽然领导你说的事情，但是绝对领导不会给你解决方案，不然方案不完善出了问题就是领导的问题，所以最后你就落个爱抱怨的标签。
克罗托68938 2021-07-23 22:01
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