众所周知，作为一个想升值加薪的HR职场人，是需要花很多成本和经历去系统学习的，比如看大量的HR专业的书籍。
通过实践书中的理论，进行内化梳理，渐渐形成自己的专业知识体系，才能在HR的路上越来越专业。你越专业，人力资源的职业生涯上就走得越顺。
但专业书籍那么多，作为刚入门看专业书的HR应该怎么选呢？本篇就带你借鉴三茅HR同学看专业书籍的推荐，在大家的经验找到专业书籍学习的诀窍。
@紫龙16692
正在读《HR硬实力》，觉得这本书非常实用，并且很全面，里面讲到的事例都是工作中高频事件，很有参考和指导价值，是每一个初接触人力岗的伙伴们必读的书！
@梦醒时分81
近期在读《华为工作法》一书，感觉非常不错，推荐给大家。通过阅读这本书可以让我们认识到自己的不足，找到清晰的目标方向。同时，这本书读起来出乎意料的轻松、愉悦，没有枯燥感，相反总是可以触动内心的某一处，值得我们仔细品读，慢慢品。更有意义的地方是，希望阅读本书，我们可以改善自我，转化我们的行为，能够把“华为工作法”进一步转化成我们自己独特的工作法。
@William99666
关注三茅已经2年了，非科班出身的我，凭借三茅这个平台学习到了HR专业知识，看的比较多，其中对我印象比较深的是《老HRD手把手教你做薪酬》当时我正接手工资核算的工作，里面很实操，讲的是能在工作上运用的。推荐给大家。
@眴兮杳杳。
印象深的是读《薪酬设计实战》这本书，在中小企业，hr专业实力并不那么强时，急需要满足事务性与基础搭建工作学习时，一本工具类的书籍会帮你多么大的忙与迈入专业门槛，可能只有自己才能体会到那种震撼感。
市面的书籍与沙龙讲座，集中在理论与某个点的探讨比较多，对于没有完善培养体系的公司，hr只能自行学习成长时，其起到的作用是非常有限的，一本非小白工具书显得如此重要，只有迈过执行流程门槛，hr初学者才能理解到不同理论的美妙处。
@柠檬茶茶1
在看《HR的重生》了，平时工作很忙，每天会强制给自己设定一个小时的阅读时间，拓宽视野，增长见闻，因为我是一个三四线城市的HR，看了这本书之后学习到了很多平时没接触过的东西，第一次有了去一线城市发展的冲动，加油吧，还有好多需要学习的，路还长，少年仍需努力。
点击图片可查看书籍详情
@一颗柠檬不要茶
为七七老师的《一个HRD的真实一年》打Call，比起教材式的HR专业书籍，这本书完全不会让你觉得乏味。每个节点，做什么事，也许没有提很多高大上的理论，但是每一件事情的处理方式都会让你回味无穷。这本书适合任何人看。我觉得吧，一本书，让人有阅读下去的欲望和给人带来知识力量同等重要。这本书的每一个字都让我舍不得一扫而过，每个情节都让人深刻。
@故宫8
《目标真踪-绩效管理实务操作》，作者：张文
这是一本绩效管理实操书籍，阐述了目标设定、绩效考核、绩效面谈、部门规划、绩效辅导和反馈等企业绩效管理重中之重的问题，既有中外成果的筛选，也有个人创见的发掘，其中包括大量中国大型企业的真实案例，因此被业内人士称为“理论和实践的焊接剂”。
图书大概可以分成三类：第一类是“秀才写书”，理论腿长，实践腿短；第二类是“干才写书”，理论腿短，实践腿长；第三类是“双才写书”，理论腿长，实践腿也不短。本书作者张文一条腿站在讲台上，另一条腿伸到企业中，通过多年的理论和实践研究，最终提炼出了这套适合中国国情的绩效管理体系，很多企业可以直接套模板使用。
这本书适合HR部门负责人、绩效管理人员、咨询项目人员看，掌握构建绩效管理体系的方法。
@一苇以航
《人才盘点完全应用手册》，北森人才管理研究院（杨伟国 房晟陶等5位人力资源专家重磅推荐）
这是一本关于人才盘点理论及实操知识方面的书籍。该书立足应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段讲述，分析当下人才盘点基本问题、各项技术与工具、相关人员角色、职责、沟通任务及人才校准会、人才盘点结果应用、激活组织和个体、信息技术的利用等多个方面对人才盘点进行全面讲解。
解决我在人才盘点工作中的若干问题，具体如下：
1、开展人才盘点的时机选择；
2、开展人才盘点的各种技术、工具及操作方法；
3、开展人才盘点过程中的各种相关人员的角色、职责及如何沟通确保工作实效性；
4、开展人才盘点的具体工作流程；
5、人才盘点工作结果的全方位应用；
5、信息技术如何在人才盘点工作中发挥作用。
正在开展人才盘点工作、即将开展人才盘点工作或期望积累相关理论及实操经验的HR从业者，概述包含详细的理论和实操经验，讲解详细，学有所得。
@leialong
最近拜读了翁涛先生的《薪酬总监修炼笔记》这本书，初读感觉还有那么点意思，读着读着就发现有问题了，实操性不强，因为整篇基本上是对薪酬概念的解释。具体有以下几点（主要从第四章薪酬结构设计“4.4.2薪酬结构的搭建模式”章节内容体现出来）：
一、公司内部薪酬数据与公司外部所调研的数据如何对应衔接的技术性问题一笔带过；
二、薪酬体系建立部分，对如何将所有员工工资纳入薪酬体系的技术性问题一笔带过；
三、薪酬结构搭建时说“员工工资在级别框架之内平均分布，或者大部分员工的工资能够先是在框架之内的话，薪酬比率应该是越接近100%越好，薪酬渗透率应该是越接近50%越好，这意味着薪酬级别内所有员工的工资都在中点值，可现实情况是同一级别员工工资有高有低，这明显是错误的说法。
四、职位分析岗位评估结果未运用到薪酬结构搭建中来，难道它只是一个概念吗？难道它只是一个摆设吗？
五、未考虑浮动工资（如绩效工资）项目；
六、未考虑薪酬总额问题---公司能拿出多少钱来进行薪酬体系调整（公司财务承受能力的问题）。
之前还看过邹善童老师的《薪酬体系设计实操从新手到高手》一书，逻辑上严谨，实操性较强，大家不妨研读下。
@小QSherilyn
我想分享《奈飞文化手册》，我非常喜欢里面的“要让每个人都理解公司业务”这一观点，但现在很多公司上层紧紧掌握业务发展方向和战略规划，却丝毫不透露给基层，基层只完成手头工作即可，既不能激发员工的战略思维，也无法刺激员工和公司同发展。
@gduvfyv
“上下同欲、力出一孔，是众多企业管理者的理想与期望，而这正是PBC绩效管理的目标与方向”
读《华为高绩效管理PBC》，打开绩效管理新思路，有理论有工具有实战有案例，这本书挺适合负责绩效的HR伙伴们看的。
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