人才测评工具市面上有非常多，但是本质考察的是员工（候选人）的性格、动机、特质、能力等方面是否能够契合企业、组织的要求，做到人岗匹配。如何才能找到适合自己的呢？
柚柚子酱 2021-06-01 10:36 回复 赞(0) 4楼
需要做到以下几点：
人员素质符合岗位需求，其中不仅包括了工作技能、工作经验，还包括了思维观念、人际关系、薪酬要求等等。
一、知岗
也就是了解岗位，这里我们可以做工作分析、岗位分析，知道这个岗位这个工作是做什么的，需要什么样的工作技能如何的工作经验才能胜任工作。
例如我司互联网科技型企业，需要招收客服人员，要求脾气好，有耐心且细心，情商要高，声音甜美。
二、知人
对员工进行胜任力素质测评，除此之外还有其它很多方法，履历分析、人才测评、在线笔试、面谈、情景模拟等等方法。
了解侯选人或员工，不仅要了解他们的职业技能，还需明晰思维观念是否与企业文化相一致，职业发展是否与岗位相符，职业倾向是否相符等等。
例如，我司招聘前端技术人员，需要 履历筛选硬件条件（学历、专业、工作经验）+ 在线测评（上机编程题+基础题），测评过关后，才会进行技术复试+HR面谈阶段。
三、知人善用
明晰了岗位需求，了解了侯选人或员工的个人情况，就可以按需匹配。适合的岗位才能发挥人员的工作潜能，才能提高工作效率。
楼主
Amanda02260 2021-05-31 17:29 回复 赞(0) 3楼
按照你的要求，测评要精准，要有意愿动机，要能测性格，那就选T12人才测评吧，你上面要求的都有，而且还有人岗匹配报告直接看结果。
人啊人邓平礼 2020-09-22 13:48 回复 赞(0) 1楼
我们建议,可以从以下三个方面来思考问题并进行选择。
1、为何评?
做人才测评的目的,不应是企业或HR为了走过场或者赶时髦:认为“别人都在用,不用太落后了”,或者认为不用不足以体现HR 的专业感。可以说,类似想法都偏离了企业做人才测评的本来目的。
我们认为,做人才测评的目的应该是:通过对测评对象能力素质的评价,帮助他们更好地认识自己、更有效地快速成长,继而提升企业的组织与人才管理效能；或者是帮助企业更全面和客观地看待候选人,继而基于测评结论及建议方案对特定人才做出聘用与否的理性决策。
2、评什么?
有不少测评系统,是从人们的个性特征、行为风格、职业倾向、心理特点等等方面来进行测评的。但事实上,对企业甄选和任用人才来说,这些因素并不是最重要的锚点。
我们经研究后认为:对人才的能力素质测评,是不应脱离其岗位工作的。围绕岗位工作来评价一位人才的能力素质状态,可以从三个方向上去探索:首先是价值观,尽管不同企业对员工的价值观要求有所区别,但我们提炼出了所有企业价值观要求的共性；其次是胜任力,即该人才所具有的工作能力与特定岗位所要求的工作能力相匹配的程度；最后是可塑性,即该人才所具有的成长可能性。这三个方向上的评价,从时间维度(过去-现在-未来)上对一位人才的能力素质进行了“画像”；从这三个方向上来评价一位人才的综合能力素质,对企业极具指导意义与实用价值。
3、怎么评?
目前,市面上不少测评产品是让应聘者或员工自己填问卷,系统形成报告后再提供给老板或HR参考。这类测评问卷一般会设计得比较冗长,还要专门安排测谎题,往往会大大降低测评结果的准确性和有效性。我们认为,这是一种舍近求远的做法,或者说一定程度上是为了迎合一部分懒散或不作为的HR人员。不走眼系统的测评问卷,除了“人才自我测评”这一功能模块以外,其他所有测评功能(测评应聘者、测评关键人才、每周工作评估)均由招聘人员或测评对象的直接上级来填写问卷,或者是几位管理者共同为一位测评对象确定问卷答案。通过这种形式,可以显著提高测评的信效度,可以体现对人才的尊重,而且不必专门设计测谎机制,从而减少了一些不必要的测评题目。对负责任的HR来说,与其浪费时间和精力跟人才搞心理博弈,还不如静下心来针对特定人才做一次真正意义上的能力素质测评,这样做其实是大大降低了招聘和用人风险。不走眼系统输出的测评报告,以“直接、求实、良善”为基本风格,从来就不会遮遮掩掩,或者“顾左右而言他”。不走眼测评报告会直截了当地给出测评对象的价值观、岗位胜任力、可塑性三个方向上的结论(好不好、行不行,一目了然),并在此基础上给出相应的观点与建议:如果要用该人才,该怎么用；如果不建议用该人才,是因为什么；如果不得不勉强去用该人才,该注意些什么或者应采取哪些管理举措。
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