外贸经理人的MBA

　　本书结合世界500强企业先进管理方法和作者多年从事外贸企业管理的经验进行编写，读完这本书你将收获以下技能：
　　1.突破经理人的思维误区，完成从wang牌业务员到优秀管理者的角色转变，做到适度参与、合理放权；
　　2.了解薪酬体系与人才架构的设置技巧，让专业的人干专业的事，摆脱高薪却留不住人的烦恼；
　　3.摆脱国外MBA课程内容难以在中国企业落地的难题，借鉴本土化的管理方法，优化效率、提升业绩。

　　【文摘】  第二章 第一节 KPI的落地难题
　　我相信，大量的外贸企业的管理者、经理人，一定希望借助KPI 来考核自己的员工和团队，从而执行真正意义上的激励制度，员工做得好就发奖金，做得不好就扣奖金。
　　KPI的五个量化步骤
　　第一步，决定如何去量化工作情况（Decide what to measure）。说白了，就是要根据公司和团队的具体情况，来制定考核标准，也就是游戏规则。
　　第二步，收集数据（Collect the data）。这一步是关键中的关键。需要哪些数据、如何整理等问题需要在这一步做好，这一步指的是在执行的过程中如何统计数据。
　　第三步，分析数据（Analyze the data）。这个好理解，数据统计完成，汇总之后，就需要对手中的数据进行分析，从而用数据说话，掌握员工真实的工作情况。
　　第四步，汇报结果（Report the results）。等数据统计完，可以量化之后，把通过分析得到的结论上报，以此作为激励制度的依据，同时也便于了解员工的实际表现情况。此外，公司未来的工作方向、目标的制定，都需要根据KPI 考核的结果进行调整。
　　第五步，正式采取行动（Take action）。采取什么行动？当然是根据统计结果来对员工给予激励、处罚或岗位调整。一切都要以结果为导向。有了结果，才可以掌握员工的真实工作情况，激励制度也才能名正言顺地执行起来。
　　KPI制度难以在中国外贸企业落地的现实情况
　　在实际操作中，大家会逐渐发现，不是奖惩制度不能执行，不是绩效考核不能开展，而是在大部分外贸企业里，KPI是很难量化的。比如以下几项。
　　问题一：跟单员平时兢兢业业工作，她的工作表现如何通过数据统计？
　　问题二：有些跟单员一个月跟一个订单，有些跟单员一个月跟100 个订单，如果单纯用出错率来统计KPI，合适吗？
　　问题三：业务助理的工作表现如何量化？
　　问题四：采购部门的KPI 该如何计算？
　　问题五：新员工的离职率不低，是不是说明人事部门人员的KPI 都不合格？
　　问题六：公司资源很好，老客户一直返单，难道这意味着业务员的表现足够出色？
　　我们把问题一和问题二结合起...