职业经理人综合评价体系研究

　　《职业经理人综合评价体系研究》以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价三部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。

　　第2章　职业经理人评价理论综述
　　本书构建的职业经理人综合评价体系模型包括胜任素质评价、绩效评价、信用评价三部分内容。因此，本章主要就这三个方面相关的理论研究成果进行总结及评述。
　　2.1　职业经理人胜任素质评价的理论研究
　　胜任素质是影响绩效的重要因素，此处所用的“胜任素质”一词来源于英文“Competency”，很多学者将其译为“胜任特征”、“胜任能力”，本书采纳中国人民大学彭剑峰等人的观点，将其译为“胜任素质”或“素质”。在了解胜任素质评价理论研究成果之前有必要了解与之相关的胜任素质和胜任素质模型的研究成果。
　　2.1.1　胜任素质的含义
　　《美国同源》大辞典对胜任素质的定义是“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”。韦伯斯特的定义是“机能上足够（Functionally Adequate）或者具有完成某一特定任务足够的知识、判断、技能或实力的品质或状态”。有关胜任素质的研究最早可追溯到管理科学之父泰勒（Taylor）对科学管理的研究，称之为“管理素质运动（Management Cornpetencies Movement）”。泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的时间－动作研究就是对胜任素质进行的分析和探索。1973年，哈佛大学的著名心理学家David McClelland发表了“测量胜任素质而不是智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的文章，对以往的智力和能力性向测验进行了批评，他提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体情况而定。即传统的性向测验与知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。他倡导用胜任素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，由此学术界掀起了胜任素质研究的高潮。人们使用Competency（Competencies）时，又有三种不同的观点：胜任素质是潜在的、持久的个人特征（Personal Attributes）－人是什么－人做什么；行为不是胜任素质，但我们可以从行为表现中识别胜任素质。下面分别介绍前两种观...