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本课内容取自：打卡牛人流音桥 2015-06-22 发表的打卡总结《谈薪是技术活，不是口才活》

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一、问题

1、公司的薪资范围无法满足应聘者要求。

2、用人部门施加压力，招聘难。

二、分析&建议

当看到这个问题，真可谓感慨万千。本人曾通过猎头安排，应聘某公司招聘经理职位。当时对方面试的其中一个问题就是：“你有没有过谈薪经历？你觉得谈薪应该怎么谈？”本人答曰：“没有过谈薪经历。本人觉得谈薪应当……”。

想来那时的回答不算系统全面，不过还算抓准了几个重点。虽然那份职位最终与我无缘，但至少让我知道了HR经理或招聘经理的工作要求和经历要求。

其实，我现在仍然没有亲自操刀过一次真正意义上的谈薪（有过被谈薪），因此，在分享这篇打卡前，我也先做了一些学习工作。下面我就我学习的内容加上自己的一些经历和想法，与大家作简单的分享：

1、知己——清楚自己有多少筹码

在有些公司，薪酬由负责薪酬模块的HR掌握，而谈薪却由负责招聘模块的HR进行。由此可见，任何模块要做到极致，不可能不与其他模块接触。所以，作为一名会涉及谈薪的招聘经理/HR经理，一定要清楚地知道自身的信息及对应的优势，具体包括但不限于：

（1）公司的薪酬体系。这是谈薪最重要的根本依据，我们不仅要了解薪酬的标准，更要清楚薪酬的构成及其影响因素。除非是顶尖的科技人才，否则，不要随意破坏公司既有的薪酬体系，因为这是一件非常危险的事情。其危害最大的是影响士气，具体因不属于谈薪范畴，在此不作展开讨论。

这里还会有人提到薪酬保密，我曾经与其他HR交流过，有位资深的HR斩钉截铁地说，薪酬保密纯粹扯淡，不要自欺欺人。所以，除非是对公司而言十分关键的特殊人才，不到万不得已，不要破坏原有的薪酬结构。

若公司没有薪酬体系的，则需要衡量和比对的是原有类似岗位人员的薪酬标准，保持一定程度上的平衡。 

当然，对于真正关键的特殊人才，在申请老板特批之前，我们要提前想好特批的理由以及平衡好原有薪酬体系的方法。

（2）公司的发展战略。当你的薪酬不具备完全的竞争力的时候，你需要与应聘者谈事业、谈未来，未来从哪儿来？毫无疑问，公司的发展战略，三年计划、五年计划，以及对应的机会。

（3）职业生涯规划与职位发展通道。绝大部分人的离职原因都是“个人发展”，而且我相信大部分人到一家企业工作，不会仅仅盯着这一职位。大部分职业人士都希望自己与企业共同成长，个人能力与价值的提升，最终通过职位的晋升来印证。

（4）企业文化。企业文化决定了上述因素的实现方式和渠道。其他因素都很美好，但不是你的style，你会走得很痛苦。

（5）该职位的领导和团队环境。企业文化下面是团队亚文化，这个就不用说了，很多人抱怨领导怎么样、同事怎么样，可见开明的领导与真诚的同事的重要性。毫无疑问，“优秀领导与团队”在招聘过程中是巨大的卖点。

（6）培训。培训是最直接的让自身能力提高的途径之一。有些外资企业的JD上一句“表现优异者有机会赴国外交流培训”，能让多少人前赴后继？

（7）福利。优秀的企业优秀福利，远比冷冰冰的数字（工资）更吸引人。

（8）其他企业优势。

上述这些，均是谈薪过程中的筹码，筹码越多，主动权越高。

2、知彼——挤掉薪酬期望中的水分

众所周知，很多应聘者的薪酬期望都是含有水分的。对自己有一个大致的评判然后考虑合理的增量，这种求职者为数不多，而更多的则是抱有侥幸心理，或者等你砍价的。如何挤掉薪酬期望中不合理的水分？我们要从以下几个方面着手：

（1）市场行情

市场行情如同一杆标尺，可以衡量候选人的要求是高还是低，公司的薪酬标准处在哪个位置，是否有足够的竞争力。

如果候选人的要求高于市场行情，那么我们要考虑的是候选人是否值这个价，还是只是高估自己漫天要价；如果候选人的要求低于市场行情，那么我们则要考察候选人的能力与眼界。

如果公司的薪酬标准高于市场行情，那么谈薪的目的是更好地激励和吸引人才；如果公司的薪酬标准低于市场行情，我们就得检索第1部分中的要素，找到哪些能够用于补齐差距。

（2）候选人之前的薪酬水平

通过候选人之前的薪酬水平，加上对候选人能力的客观评价，我们可以测量出其薪酬期望的合理区间。这对于在谈薪时挤掉对方薪酬期望中的水分是十分有帮助的。

（3）候选人的短板/弱项

这是公司进行压价的依据，或者，正确的说，公司如何包容或者如何帮助共同改善候选人短板/弱项，也是公司用来填补薪酬差距的筹码。

（4）候选人的薪酬期望

询问候选人的薪酬期望，以及为什么？

候选人的薪酬期望，为什么我在很后面才提到？因为只有前面的工作都做到位了，那么你就可以充分地判断对方提出的薪酬期望到底含有多少水分，是经过深思熟虑，还是只是随口报价？

当然，其实在此之前，我们已经对候选人大致的合理的薪酬区间以及公司能否承受已经有了基本判断，如果候选人并未达到公司要求，或者公司的薪酬标准过度低于其之前的薪酬水平且无法弥补差距的，那么询问薪酬期望和谈薪的动作就可以视情况免去。

所以，最后这一步无非是一方面由其本人开口讲出心中的价码，从而考察其本人的自我定位客观与否，另一方面也只是将其引入到正式谈薪的一个开场白。

举个例子：曾经在一次面试中问到候选人的薪酬期望，该期望较其原先薪酬水平增幅高达50%，但候选人表示，她曾实际负责相同职位工作并且负责过多次原单位相同职位的招聘工作，十分清楚自己的能力是否符合要求且市场上该职位的薪酬水平。由此可见，候选人对其薪酬期望有非常客观的评价。像这种应聘者，要想在薪酬上压价就比较困难了。

3、谈薪的操作技巧

经过知己知彼的准备，并且询问好对方的薪酬期望，那么正式谈薪就是临门一脚。

如果公司的价码高于对方薪酬期望，那么谈薪的目的便是一种激励和吸引对方加入公司的手段（我们对你的评价十分高，我们很重视人才）。

如果公司的价码低于对方薪酬期望，但公司可以通过其他优势填补差距，有把握以评估后合理的薪酬范围吸引对方，那么可以尝试通过薪酬谈判留住对方。一方面通过谈薪挤掉对方薪酬期望中的水分，另一方面通过事业和文化等优势增加企业的吸引力，最终以合理的薪酬雇佣合适的人选。

当然，在实际操作中，也有一些值得注意的技巧：

（1）客观公正地谈论问题

作为一家公司的招聘代表、作为一名职业招聘人，客观公正地判断并给予明确的答复是一种体现职业素养的良好的习惯。你只有客观地指出问题，公正地分析评判，候选人才能真正认可你所说的话，包括你对他的合理的薪酬范围的评估。

把握好对方的弱点，一针见血地指出或者给几道专业领域的难题，适度压低对方锐气，从而在价格上取得一定的让步。

（2）保持平和的心态

无论最终双方是否能达成一致，都不要刻意去说服对方。这是一个双向选择，可以澄清，但要尊重对方的选择。强扭的瓜不甜，不能心悦诚服则无法步调一致。

谈判的目的不是把工资压到最低，而是以合理的价格为企业找到适合的且性价比相对较高的员工。

当然，如果对对方比较满意，也不要表现得过于急切，适当的欲擒故纵，可以防止对方借此抬价。度要把握好，以免煮熟的鸭子飞走了。

（3）保持真诚

企业不可以在谈薪过程中耍花招，否则，即便暂时省了钱，将来必定也会付出代价。对候选人的不负责任，也会为企业带来负面影响。

三、总结

1、谈薪并不可怕，其实也就是双方沟通交流的一个过程而已。

2、薪酬谈判，之所以难，是在于对合理薪酬的把握。但如果功课做好了，那么基本标准已经明确，无非也就是这个标准合不合理，应聘者认不认可、接受不接受的问题。

3、谈薪不是压价。我们一方面要当挤掉不必要的水分，另一方面是要以非货币性收入填补薪酬差距以留住人才。水分怎么挤？基于对市场水平和对方能力的客观评估。差距怎么填补？基于公司在薪酬以外的吸引力。