【职场议见】我该如何做，才能让老板放弃大小周？

企业管理之——周天管理，其实同样是利益管理

——管理只有在明显的利益前才会改变

1、搞清楚老板的盘算。

要想劝老板改双休，在一般情况下是不可能的。

毕竟，他想的就是压榨你的劳动，获得更多的收益。

你想想啊：

一个月多上2天或者4天，是什么概念？

那可不只是多上两天或者四天班的问题。

而是一年算下来基本就是多出了一个月或者两个月的工作时间。

最主要的是，在企业制度里明确了单或者大小周时，在老板与企业的想法里。那这一个月或者两个月多出来的时间，本来是周末，本应该是加班的。却成了正常的上班时间。既能让员工忽略周本加班的事情，还能为企业多劳动多工作，也不用另外支付加班费。这不是一举三得？

细算一下，这个费用可是不简单。里外里就是三倍的收益问题。老板会让你随意改了？

2、理清楚说服的方向。

在说到管理的时候，我们就明确过。无论什么管理都是有成本的。

而没有人愿意白白的浪费自己的资源，只做成本没有收益。

因此，所有的管理，其实都是围绕收获在做管理。只是收获的实质内容，在不同人的眼里，其收益不同。

就如有人将教育能让娃儿们听话看成一种收获。有人将外表的光鲜看成收获。而有人将内在充实看成收获一个道理。

而在企业，管理就更为现实，一切的管理行为最终都要体现在资本的收益上。不为收益而做的管理，在老板看来应该都是在耍流氓。

所以，知道如何向老板解释放弃大小周的管理了吗？

很简单。这需要你能将大小周与每周双休的收益性价，给老板做个客观的评估。只有你建议的休息管理能符合他的收益预期。他才会真正的接受你的建议。

这自然就包含了大小周的成本收益分析，与双休天的成本收益对比了。

那么，对于企业来说，双休天与单休，大小周，区别在哪里？

多上一天班，如果能多创造一天的收益。对于企业来说，自然是划算的。

但如果多上一天班，不能体现收益。

那么，老板还愿意吗？那不是浪费成本。谁干啊。

所以，要想让抠门的老板同意你的建议。除了找出两种作息制度之间的相对明显的成本与收益差异，别无他法。

3、企业收益的影响因素要明白。

一个企业的盈收一般取决于两个方面：成本要低，产销要多、利润要高。

成本与产量，与效率有关，其实就是与工艺、技术、设备、管理水平、员工工作效率（能力与努力）有关。在产量与成本上更主要的是工艺、技术、设备这些硬性条件。但员工的能力与发挥程度，也起着较为重大的作用。毕竟无论是设备、工艺、管理落地，都要靠人的。

销量，则更多的与产品本身、企业品牌与员工营销能力有关。也就是除了产品本身与产品品牌的吸引力之外，更在于做营销的人。即人在其中也同样起着很关键的作用。这也是为什么职场真正的高收入人群，其实一直是营销的一群人。

利润，如果只看单品，则是成本与价格的问题。这与技术工艺有直接关系。而如果看整体，则与成本、销量、费用、员工营销能力与努力程度相关。即人在其中的努力程度，既会影响量，还会影响费用，甚至会影响价格。从而对利润率的高低有着较为直接的影响。

而人的工作效率，则除了设备、工具、技能等物质及硬性基础以外，更与人的主观动力息息相关。无论是时间利用，还是设备使用，或者价格沟通，甚至是工作上的配合协调等都与人的主动能动性相关。

因此，从上述可以看出，企业的收益与员工本体关系巨大。

即：

其实员工是应该在劳资双方的平衡制约中占据主导地位的。而这也是为什么英德法等国为什么员工的待遇会很好的原因。因为如果有较大的不如意，他们的员工可是会一直罢工的。

只是这种相互制约，在我们这个地方，却有点相反。资本方在劳资关系中，往往占据着完全的主动地位。

这是为什么？他们不希望员工为自己赚钱了么？

其实这主要还是因为较为体面的工作机会，在今天这个经济环境下，似乎变得越来越少了。所以，资方才牢牢的占据了主动。什么样的管理，都可以落在员工头上。一句“不服，你走。”就让为二两碎银操碎心的员工焉了气。

这就如为什么今天的时代，大多数美女们会牢牢的占据主动男女关系主动权的原因。

既是男方的爱意，也是物以稀为贵的无奈。

4、弄明白作息差异的不同效益。

那么员工在什么情况下会让自己的工作效率不住的升高呢？

工作效率的提升一般会有两种相对的情况。

一是工作效率确实在原本就尽力的情况下，因为努力提升技能，努力时间效率，所以效率提升。

二是工作效率是在原本尽力的效率基础下，会尽力的维持效率，保证输出。而不会因个人原因，而降低效率。这其实也是一种提升。

而这样的努力提升与努力维持，其实是一种“情份”。

为什么说是情份，而不是义务？

这是因为招聘入职及转正的工作及能力状态，是一种合格状态。

即：

就此发挥也算合格。不再费更多的努力去提升工作效率，也同样对得起这份工作。

而人的平时状态从来不是唯一的好。也就是所有的管理都会考虑人的状态问题。因此，在工作中效率有高低不平的时候才是最正常的。那么有时不能保持高效，自然也是正常的。

而能影响这两种情分下的工作状态的因素，那就太多了。

既可能确实是现实因素，也可能是自身的个人意识。即：效率影响的原因是故意不故意，其实都完全可能。——这就是情份与本份的区别。

所以，休息不好，家事处理不了，心情不好，身体机能不好，会导致管理效率低下，精神不够集中，精品率降低，劳动效率降低，等等情况，都是可能的。

而这些都会造成生产成管理成本工作的增加，导致工作效率的低下，这样一高一低，导致整体利润低下，则是基本一定的了。

更关键的是，这样的低效率状态，不只是在多上的那一天班。而可能是会一直体现在日常的所有工作中。

而反之，员工休息好了，杂事不再影响，心情不错，技能出色或者超常发挥都是完全可能的。这样工作的效率自然就起来了。

就算是不多上那一天班，其高效率的工作状态，带来的效益。估计比多上一天班所带来的净收益怕是要高得多。

所以，这样的工作状态下，一加一减的工作效率，到底是怎样划得来，是该好好的算一算。

所以，老板，除了真正的需要加班的时候，还是尽量考虑双休吧？

既符合了国家政策，还能以本就正常的工作作息去收一波人心，建一波文化。最重要的是工作的效率提升了，企业的效益也提升了。

当然，所有一切的效率与效益，不能只靠这个双休，还是需要配套各种激励的机制。双休，只是影响的一个方面而已。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【摘要：本文给到了要说服老板接受双休需要“天时、地利与人和”缺一不可的思路。】

       看到题主的题干，让我不由得想起来我初入香港地产集团上市公司北方区总部的时候实行的周末休假制度——不是大小周，而是周六早晨上半天班，周日休息，也就是周末休一天半，我工作了四年多时间，一直到我离职，这种一天半的休息制度还没有改变。

       在我到新公司报到的前夜，我的领导向我转达了大老板对我的挽留态度，但是我的去意很坚决，当时我的领导理解为：“不蒸馒头争口气。”其实除了这个原因及对方给到的加薪升值之外，很重要的一个原因就是周末双休。

       后来的后来，大概两年之后，我听说全集团推行了双休，让大老板改变主意的原因如下：
        其一，竞争对手90%以上都实施了双休，人才竞争中，实行不实行双休已经成为候选人考虑的重要条件之一；

        其二，对于公司的中高管来说，加班没有加班费，“5+2”、“白+黑”的工作习惯已经养成，周末休不休对他们影响不大；

       其三，据说有人给老板算了笔账——周六早晨9点来，中午一般11点半大家都去食堂吃饭了，然后吃完饭，打个卡就下班了——也就是有效工作时间2个半小时，老板还得搭上一顿免费午餐，半天工作于老板来说就是鸡肋，舍弃了，还能提高基层员工的幸福感。民意形成了，在群众间酝酿了多日，老板自然而然的就接受了双休的想法。

        由上述案例可见，改变老板的想法很难，但是并不是不可以改变。在说服老板之前，题主要知道，大小周并不违反国家现行的法律法规，在这个层面，贵司的做法没有瑕疵。

        在跟老板谈的时候，题主一定要在“天时、地利、人和”齐备之下谈才能有胜算。

        第一，顺应“天时”很有必要。

        在这里，我指的“天时”是指的贵司的竞争对手是否实行了双休，如果贵司的竞争对手实行了双休制，贵司还脱离不了“大小周”的“旧轨道”，在人才竞争中，势必会自然而然的落在下风。

       这一点，题主切不可拍脑袋，而要去实际了解竞争对手的做法、“大小周”在实际招聘工作中对贵司的影响，收集证据（竞争对手的做法）、数据（大小周对招聘影响），为择机说服做准备。

         第二，结合“地利”顺势而为。

         题主在题干中提到了“我有试探过和老板谈双休，但老板的意思是，生产员工经常加班（有加班费），作为职能部门和管理者可以不上班吗？”老板考虑的是一个内部公平性的问题，针对此问题，题主作为贵司的人力要拿出切实可行的解决方案，来解决老板担心的问题，如果拿出来的方案很完备，老板没有什么可挑剔的，就形成了“地利”。

        此外，题主还可以侧面了解一线员工、职能部门员工对双休的看法，在“工作效率”方面做一下文章，证明双休对生产效率提升效果大大好于“大小周”，也是给“地利”增加了一个砝码。

       总之，要给老板表明在双休实施之后人力通过制度的调整、排班的安排等可以保证内部公平性、生产效率提升。

        第三，成功与否在“人和”。

        是否可以在“双休”问题上说服老板，关键在“人和”。

         “人和”考虑的点之一就是：题主是否在老板面前有话语权。

         如果题主在老板面前“人微言轻”，我不建议题主去做这个说客，因为对于题主来说，你在老板面前的微弱的话语权就决定了你不是做这件事最合适的人。

        “人和”考虑点之二就是：双休是否得到了绝大多高层的支持。

        双休的建议是否得到了除老板之外的绝大多数高层的支持，如果有了他们的支持，他们可以帮助人力去给老板做工作——比如为了跟竞争对手的竞争不落下风、比如为了挽留自己的骨干员工等等。

        “人和”考虑点之三就是：双休利大于弊，不是裹挟民意要挟老板。

         谈的时候最好双休“利大于弊”的风已经在组织里“吹”了一段时间了，跟老板谈的时候让老板感到是在一种很自然的情况下谈，而不要让老板感到谈的这个人是所谓的“民意”代表，来要挟老板。

       Tips1：想要老板接受双休的建议要“天时、地利、人和”三者皆在的时候谈，这样可能性会高。

       Tips2：如果老板不想接受双休建议，且题主很介意想要双休，那我只能建议题主换个老板、换个公司了。

       Tips3：提醒题主，如果你在老板面前人微言轻，说服老板这件事你就不是那个合适的人，切不可强做。

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人力资源管理，就是老板的理念管理！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

之前在我的公众号分享过一篇文章《培训安排周末，好多员工请假怎么办？》

和案例这情况差不多。

人力资源管理是从上至下进行的，怎么管理，很多时候取决于这家企业老板的管理理念。

而老板的理念，你觉得是可以轻易改变的吗？或者说可以被HR改变吗？

我一个学员，是一家企业的HR经理，在那家企业待了快10年，从这家企业由一个小微企业入职，到公司成长为一家上市公司。

而他个人也从一个专员成长为人力负责人。

无论是他个人还是企业，成长和发展都有很大的变化。

但是，还有很多很难变化或变化不大的一些东西，比如薪资涨幅、周末休息。

他的薪资也就是刚入职时候的双倍，是市场上人力负责人职位平均薪酬的中下分位。

并且，从10年前的单休，到最近两年才调整为单双休，也是因为公司这两年规模扩大人员增多，且从外部招来了一些高管，向上汇报和申请了很多次才调整的。

可见，一个人的理念是很难改的，尤其是老板。

这其实就是一家企业的价值观。

但你也不能说它就是不对的。

不然这位朋友为什么在这家企业待了这么多年呢，相信也一定有他愿意坚持下来的理由。

所以企业文化和价值观也是一种筛选员工的方式，你认同你就加入，你不认同你就拒绝。

最怕的就是既不认同，又老想改变，这其实就是自己折腾自己。

所以，我们招聘员工的时候，尤其是和员工利益相关的，无论是工作时间、休息时间、加班规定、社保公积金缴纳情况等都需要和员工说清楚。

接受咱就好好干，不接受可以选择拒绝offer。

因为很难有百分百完全按照劳动法执行的企业，而这个背后不光是企业为经营控制成本，其实更多的是老板的理念，是企业的一种文化。

有人愿意接受或可以接受，也一定是企业会有其他方面的优势，或能够让员工得以成长发展的地方。

所以对于HR来说，理解了这个，你就能理解老板。

只有站在理解老板的角度和立场上，无论是和他沟通这个事情还是其他事情，你反而更容易影响老板。

老板是不可改变的，但可以被影响。

可以从2个思路去影响：

1、了解老板最爱和最怕的是什么？

这是人性。

只有当一个人的“最爱”和“最怕”达到非常的程度或已经发生了，才有改变的可能。

老板最爱的，比如：

公司能够比竞争对手优先招到优秀的人才

核心骨干都忠心耿耿待在公司

员工尤其是核心部门或业务部门员工能够持续稳定创造业绩。

而最怕的，就是最爱的反面。

但是你hr能够证明这些和单双休的直接关联作用吗？

间接作用肯定是有的，但只要是不那么痛、不那么紧急的，长期的影响不到一定时候老板是感受不到的。

这就是为什么很多中小企业一开始都不愿意全员缴纳社保，导致员工仲裁或工伤事故出现，企业赔了很多钱。

老板好好盘算了下如果想要企业长期稳健发展，这样做真不划算，才改变了这个观念。

有些事情是需要花些学费才可以改变一个人的，老板也是。

2、让能够影响老板的人来影响他

hr的话语权大多是非常欠缺的，但我们可以去借力，去整合资源。

很多hr的误区是总想着自己干事情，总想着通过自己的努力勤劳改变一些事情或人。

但hr这个职位属性就决定了不太可能。

所以聪明的hr，他的业绩往往都不是靠他个人完成的，而是通过别人。

这个别人，可能是自己得力的团队，可能是公司核心部门或关键岗位人才，也可能是公司高层。

所以大多数hr把自己的宝贵时间都奉献给了毫无价值的事务性工作，而忽略了企业里的资源整合和人际价值。

尤其是向上管理。

向上管理做好了，你能影响老板了，其他级别的人就更容易了。

所以说向上管理是有挑战的，但绝对是可以做得到的。

这是我认为每位HR或者说企业的中层管理者都必须要上的一门课。

比HR的专业课更能帮助你在职场上发展，它不是一门厚黑学，而是实实在在的职场硬核技能。

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

招聘全流程课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》-搞定招聘管理

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       案例中的情况是HR想要把大小周换成双休，而老板不同意，这其实是源于双方的立场和判断不一致。咱们先不要预设大小周就一定是不对的，非得去想怎么劝老板，而应该思考这个问题到底应该怎么评判，是老板的想法对还是HR的想法对。
       既然要思考和评判，那我们就首先需要设置一个评价的标准，即是我们评价的底层假设和逻辑。这里笔者认为我们的标准是——在合法合情的条件下，公司的整体经营收益最大化。

       一、合法合情视角下的大小周

       合法性：企业单纯实行“大小周”工作制，不一定违法。前提是，必须履行相应的法律程序，并且休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付加班费；如果不愿意额外支付加班费的，在入职时签订薪酬确认单时也可以考虑做一些技术性处理，只要企业在相关手续和程序上处理好，其实可以一定程度规避的（不是完全能规避，此处不是讲用工法律问题，咱们不展开）。

       合情性：考虑一下当地就业市场和行业情况，如果当地这种很普遍，那老实讲其实也是合情的。这就跟当下普遍存在的社保基数不是足额缴纳一样，一般民不告官不究，劳动者也都习以为常了。

       所以，在合法性和合情性都有操作空间的前提下，老板为什么要选择不大小周呢。

       二、公司经营收益最大化视角下的大小周

       成本：员工大小周，每个月有2-3个周六要上班，公司的显性成本主要是正常的水电费，午餐费等。隐形成本可能是员工的怨气带来的效率和文化的反噬，但是不太好衡量，毕竟大小周只是其中一个影响因素，公司也可以通过其他方式去缓解。

       收入：显性收入是员工多上几天班，肯定会带来一些收益，不管是多干了几件工作，还是多服务了几个客户。隐形收入是生产员工因为其他部门也大小周而抱怨减少带来的正面效益。

       收益：当成本小于收入，则公司的收益是正的；当成本大于收入，则公司收益是负数。所以重点是看两者的大小。

       以上才是我们站在公司经营收益视角来看这个问题的方式，其实也是算账的思维。回到问题，如当地大小周比较普遍，公司的收入明显多过成本，我相信老板肯定是很坚持大小周的，而且现实中往往也是如此。当然也有小部分情况下，公司的收入是低于成本的，此时确实应该放弃大小周，但老实讲这个情况多吗，恐怕不多吧。

       三、影响老板决策的方法

       如果证实公司的收益是负数，或者HR就是不管三七二十一，非要规劝老板改变大小周，那么从实操方法来讲可以从长短期分开来处理。

       从长期来看，HR和老板要建立充分的信任。这里的信任既是指老板信任你的专业，也信任你的人品，此时HR和老板的关系是非常亲近的，你才可能比较好地去影响老板。

       从短期来看，技巧有如下方面：

       1、实事求是，理由充分。比如这里你的测算出来收入是低于成本的，大小周对公司整体负影响，那可以据此去规劝老板；

       2、态度真诚。无论如何，你要真诚，让老板觉得你不是为了自己想多休息，而是真的在为公司去考虑，是为了去安抚员工；

       3、借刀杀人。我们想改大小周不一定要自己亲自去跟老板说，也可以暗示其他比较直爽的老员工或者干部去和老板提，咱只是附议，以免充当出头鸟；

       4、隔山打牛。咱为了让老板改大小周，一定要让老板知道大小周的坏处，那咱就想什么是大小周最大的坏处呢，如果被你找到了，你也不要直接用嘴巴告诉老板有这个坏处，而是让老板自己去看到、去听到这个坏处。比如，让老板去参加优秀员工的离职面谈或者员工招聘，然后让老板明白优秀员工和优秀的候选人因为大小周而放弃公司，老板自己就会去琢磨这个事情。

       总之无论如何，我们不要站在自己的角度和立场来考虑问题，而要站在公司整体的角度来思考，把自己的level提高一点，这样你才能和老板对话，也才能真正影响他。否则你只是屁股决定脑袋，不仅你说服不了老板，反而老板可能真的要想该如何做，才能让员工放弃要改变大小周的执念。

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看到这个问题让我不禁感叹权力的魅力，从大小周调到周末正常双休，作为HR要费尽心力想办法去说服老板，而是否执行就在老板一念之间。因此，要破解此题，还真不是利弊分析的问题，是认识老板和影响老板的问题。所以这里面其实涉及到向上管理和说服的内容，那么我们对领导建言献策的正确逻辑应该是什么样的呢？

你有没有研究过你老板的价值观和管理理念、管理风格

其实大部分职场人每天都在疲于应付手上的工作，埋头赶路，却忘了要时不时的抬头看路。看什么路？你要花时间和精力去观察研究你的领导和老板。平时老板开会的时候是什么状态，他经常讲的话是什么，他一般怎么表扬人，什么时候因为什么事批评谁，他提拔的是什么人，他讨厌的是什么人。对于这些问题只要你平常留心观察，就能找到答案。基于这些了解，你的工作才能更好更快的推进，你的想法才有可能得到实施。反过来，如果经过你的观察发现老板的这些方面与你自己的价值观有严重冲突，我建议你不要再耽搁自己的前程，趁早换一个老板比较好，否则对双方都无益。

比如：有的老板就是认为把时间花在单位就是好同志。老板自己也经常加班，也会在周末的时候给经理打电话布置工作，经常大会小会表扬加班多的部门和员工。而且经过你观察，你的老板还比较固执，一般不听取别人意见。对于这样的老板，你纵然有千万条合情合理的理由，你也无法完成说服，你与其做这无用功，还不如用这时间喝杯茶。反过来，如果你的老板是一个能够纳谏的人，你到是可以试一试提出建议。

站在有利老板的角度去陈述事实和利弊

能当上老板的人，我们还是对他们要有基本的信心，那就是他一般是不会拒绝给他带来利益和避免伤害的事情的。关键就是要从老板的立场，用事实来说明。比如：从大小周到正常双休，老板的理念是既然生产人员在加班，那么管理人员和职能人员也理应到公司一起加班。背后的管理假设不难推论，老板觉得如果只让生产人员加班的话，一方面管理缺失不放心，另一方面生产部员工也会意见，同时还加深生产工人和管理层之间的阶级对立。

那么作为HR，你要说服老板同意实行双休，你就要有充分的事实和理由来证明这样做是为公司好，为老板好。比如你要清楚的拿出几个数据：

1.你要去研究行业同类型公司的休假制度，有多少是双休，有多少是单休？

2.管理人员和职能人员因为大下周原因离职的有多少？

3.以12个月为限，分析6个月小周的产出和6个月大周的平均产出、事故的差异。

4.有多少人向HR部门反映过这个问题？

5.你认为不调整，维持大小周现状的最严重后果是什么？

你有表达意见的责任和义务，但请充分尊重老板的决定

基于上述的分析，如果老板并不认同。那么这个时候是该坚持己见，还是妥协服从老板。我的建议是充分尊重老板的决定。虽然你经过了上述的事实分析，觉得很有道理，但是你还有一个维度要考虑进去，就是领导的信息来源比你更丰富。比如老板可能就这个问题和管理人员和职能人员进行过多方面的了解；比如老板就是要通过这个方式筛选出与自己的理念一致的干部，等等。你要做的事情，就是尊重老板的决定。这里要提醒的是，这个时候切记不要阳奉阴违，表面听从老板的，实则到处散播自己尽力说服老板，是老板不同意，我的确见过这样的人。老板的眼睛很多、耳朵也很多，这些小动作对你毫无益处。如果你想职场顺利，工作开心，要么择木而栖，要么和老板同心同德，否则你将工作的非常拧巴。

最后，建议题主与其执着于让老板放弃大小周，倒不如仔细核算下大小周的附加价值，然后说服老板拿出这个附加值的一部分反馈员工，让老板再赚一波好感，激发一波士气可能更好。

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    从老板的角度，更多考虑是公司的正常运营，因为生产员工经常加班，实行大小周后都这样，如果实行双休加班会更频繁，作为职能部门和管理者更要以身作则，跟员工一起大小周休假，否则员工会觉得我们在前面打仗，职能部门和管理者却享受“特殊照顾”。因此面对如何僵局，要想说服老板放弃大小周休假制度，需要有所准备，可以从以下五个方面入手：

    一、解决方案：解决生产员工经常加班的问题。

    目前的问题在于，生产员工经常加班是导致推行双休制度最大的障碍，而且，只为职能部门和管理者实行双休，生产员工保留大小周，生产员工肯定有抱怨。既然要说服老板实行双休，放弃大小周，那么就在全公司层面考虑这个问题。所以，解决生产员工经常加班问题显得尤为重要。为此，需要先了解生产员工经常加班原因是什么，哪道工序经常存在加班，每月平均加班多少，加班费多少，谁加班最多，是什么原因等，这些情况都要全面了解。当了解这些情况后，就要对其进行分析研究，看是否可以通过优化工作流程、提高工作效率、升级生产设备、加强部门协作等方式把生产员工经常加班问题解决掉。因为生产员工经常加班，导致企业人力成本上升，如果实行双休，那生产员工加班更多，加班费会更多，这是阻碍实行双休的最大障碍。当解决了解决生产员工经常加班的问题，员工经常加班问题就不存在了，这为实行双休扫清了障碍。

    二、分析利弊：跟老板分析两者的利弊。

    既然要说服老板放弃大小周，那么就要先了解双休和大小周的利弊，然后结合企业的实际情况跟老板进行分析，这样可以更好说服老板放弃大小周。从有利方面来说，大小周工作时间比较灵活，可以最大限度保证企业生产任务完成，满足生产和工作需要，对一些比较赶的订单，可以集中人力去完成，有更多时间去调整人员休息。而双休则可以保证员工多休假，多陪陪家人，个人时间会更多一些，个人幸福感和满足感有所增加，而从弊端来看，大小周占用员工更多工作时间，陪家人的时间就少一些，个人时间也少一些，有好的人才（要求双休）会很难招，人员流失率也会高一些（员工有双休工作机会会跳槽）。双休是固定式休假，遇到紧急订单，一时难以集中人力完成，大家工作时间就比较紧凑。根据两者的利弊，可以结合企业实际情况进行分析，比如员工抱怨、岗位流失率上升、因大小周错过很多好的人才等。

    三、优化时间：从班次上优化人员上班时间。

    大小周因为工作时间长，人员上班时间相对短一些，但如果实行双休，则班次需要做调整，每个人每天就需要上8个小时，因为一周工作也就5天。生产人员工作班次需要做优化，除了保证正常工作的人员安排（早班和晚班）之外，还要增加其他的班次（早晚班、中班、行政班），这样安排的目的是保证生产高峰期的时候有充足的人员，实现人员的有效利用。班次上的优化调整，目的是为了保证正常的生产秩序不受影响，同时也能满足生产需要。如果实行双休，还是按照大小周的班次来，肯定是无法满足生产需要，甚至会影响正常的生产秩序，生产任务更是无法完成，人员就会频繁加班。

    四、保证生产：周末遇到紧急订单要保证有人上班。

    在大小周制度下，遇到大周还有人上班，有紧急订单还能处理，但如果实行双休后，则周六周日是没人上班的，因此对于有紧急订单情况，需要保证有人上班。为此，需要做一个方案，即生产部门要统筹好生产工作，如遇到紧急订单或订单需周六周日加班完成的，要提前做出申请和安排人员加班，以确保不影响正常的生产秩序。另外，如果遇到突发情况，比如紧急订单的，要有机动、随时待命人员安排，这样遇到周末紧急订单可以确保有人上班。对于周末加班人员，可以过后做补休，这样就不会产生加班费，企业也可以减少人力成本。对于周末加班人员，要提前跟人力资源部和企业相关分管负责人报备，过后要及时统计人员加班明细给人力资源部做好登记，并安排人员调休计划。

    五、先做试行：可以先在某个部门或生产部门某个班组试行再执行。

    推行双休可能会有考虑不周全的地方，或者会遇到一些问题，可以在某个部门或生产部门某个班组先做试行，看看是否能执行得了，或在执行过程中会遇到哪些问题。当试行后发现有很多问题需要解决，那么就要梳理存在的问题，然后采取有效措施加以解决。试行的目的是为了发现问题，检验其实际效果，然后根据发现的问题加以调整，最终试行没问题后在做全公司范围的执行。试行是一种保守的方式，也是一种稳健的方式，通过在某个部门或生产部门某个班组试行，可以检验其可执行性和操作性，因为很多时候，我们看似都想到了，也采取一些办法去规避了，但也有考虑不周到、不全面、不仔细、不严谨的时候，试行实际是发现问题、暴露问题的最好方式。一旦试行没问题后，那么，双休就可以正式执行，也能说服老板放弃大小周。

    一个制度能够落地，首先要做好充分准备，以及全面评估其可操作性，才跟老板提，前期的试探跟老板谈双休问题，其实是不切实际，因为生产员工经常加班的问题还是存在的，双休只会让生产员工加班更加频繁，只是职能部门和管理者双休，显然生产员工会有抱怨。解决问题的关键，是通盘考虑问题，找出问题的关键点，然后提出一个可操作性的方案出来，这样才能说服老板。

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一、老板不愿意给员工双休可能有以下几个具体原因：

1、业务需求和工作量大：某些行业或公司可能面临高强度的工作压力，需要员工全职投入工作来满足业务需求。例如，零售行业在周末和节假日可能会有更高的销售量，需要员工全天候提供服务。在这种情况下，老板可能认为双休会影响工作效率和生产力，无法满足客户需求。

2、资源和人力不足：有些公司可能缺乏足够的人力资源来支持员工的双休。如果员工休假，可能会导致其他员工的工作负担增加，影响公司的正常运营。特别是对于小型企业或刚起步的公司，他们可能没有足够的财力和人力来承担额外的员工休假成本。

3、员工效率不高：老板认为员工效率不高，员工效率不高的原因可能有很多，其中一些可能包括缺乏技能、缺乏培训、工作流程不顺畅、工作压力过大等。但老板们没有看清楚，认为是员工的原因。

4、企业跟风，职场内卷：随着996、大小周等话题的关注度不断攀升，不少企业开始采取相应的工作制度。一些初创和微小企业甚至在向行业巨头看齐，盲目跟风，不顾实际情况地生搬硬套，实行大小周、单休制度，甚至强制规定必须在9点以后才能打卡下班。尽管这些企业学习了大型公司的工作制度以及工资、福利等方面的经验，但往往忽略了这些大公司能够提供相应待遇的前提条件。另一方面，随着行业竞争压力的加大和企业间竞争的加剧，为了在市场中抢占份额并获得利润，企业对资源匹配的效率提出了更高的要求，其中包括提高员工的时间产出。

在这种情况下，员工不得不投入更多的时间和精力来满足企业的要求，导致加班成为常态，没有周末和节假日也变得习以为常。

5、996、大小周：不违法："996"工作制虽听起来不近"人性"，但必须承认，它并未违反法律规定。

6、公司文化和价值观：某些公司对工作强调高度的投入和奉献精神，认为员工应该全身心地投入工作。这种公司文化可能是由创始人或高层领导塑造的，他们认为员工的努力和奉献是公司成功的关键。在这种文化中，双休可能被视为不够努力或不够敬业，因此老板可能不愿意给员工双休。

7、经济考虑：某些公司可能面临经济压力，需要员工全职工作来保持业务的稳定和盈利。在这种情况下，老板可能认为双休会增加成本，例如需要额外支付加班费或雇佣临时工来填补员工休假的空缺。这对于一些盈利能力较低的公司来说可能是一个负担。

二、我们应该怎么做呢？

1、强调人才竞争力：提醒老板，为了吸引和留住优秀人才，公司需要在福利待遇方面具有竞争力。强调其他公司可能会提供双休制度，这对于吸引和留住人才非常重要。

2、分析员工效率问题：HR可以进行员工效率的分析，以了解是否存在员工效率低下的问题。通过收集数据、进行员工调查或进行绩效评估等方式，可以得出客观的结论。如果发现员工效率确实存在问题，可以与老板共同探讨解决方案。

3、强调员工福利与工作效率的关系：解释员工福利与工作效率之间的正向关系。指出给予员工双休可以帮助他们更好地恢复精力，减少工作疲劳，提高工作效率和生产力。

4、提供数据支持：收集员工调查、离职率、员工满意度调查等数据，以支持你的观点。这些数据可以帮助你说明员工关注双休的程度，以及没有双休制度可能导致员工流失的风险。

5、探讨其他解决方案：尽量与老板一起探讨其他解决方案，以满足员工的双休需求，同时不影响公司的运营和业务需求。例如，可以提议灵活工作时间、轮班制度、增加休假天数等方式，来满足员工的需求。

6、强调人才引进和稳定的重要性：提醒老板，吸引和留住优秀人才对于公司的发展至关重要。强调员工稳定性对于公司的业务连续性、团队合作和绩效的重要性，以及员工稳定性对于公司声誉和品牌形象的影响。

7、提供案例和成功经验：如果有其他公司在实施双休制度后取得成功的案例，可以与老板分享这些经验。这可以帮助老板看到双休制度对于公司和员工的好处，并为他们提供参考。

    总之，与老板沟通员工双休的问题时，HR应该理解老板的担忧，分析员工效率问题，强调员工福利与工作效率的关系，提供其他解决方案，强调员工参与度和忠诚度的重要性，提供成功案例。通过这些方式，可以增加与老板的沟通效果，并提高他们对于双休制度的认识和理解。

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老板放弃大小周，除非良心发现

公司采用大小周，员工抱怨多，劳动法等诸多法规规定，老板一定是清楚的；HR建议双休，老板却认为生产员工经常加班，管理者和职能部门也应当加班。面对员工/HR与老板的不同理念，想让老板放弃大小周改为双休，难度确实不小，试分析个中原因如下：

1，利益为上

老板开公司，于公于私于员工于社会，一定肯定是把追求利益放到永远的第一位，这一点，不管是普通员工，还是中高层管理人员，不管做什么事情或讨论任何问题，也不管公司或部门或老板处于任何时候，都一定是那样思考和追求的，这是公司的不变使命，更是老板的终身追求。

这里的利益，更大程度或者绝大多数时候是指的“经济利益”，至于社会效益/环境效益，通常情况下是在被逼的时候才会兼顾到，通常会想办法打擦边球，以节省成本，毕竟节约的就是自己的真金白钱。

其实也正常，理解不难的，换成我等当老板，也一个样，即使是当地或国家层面来理解，没有经济这个基础做支撑，其他的事情也难以办成。

所以，我们始终要把这个问题搞清楚，其他事情就有了方向，不至于与公司或老板的理解相差太远，至少原则和大方向是不会错的。

2，看“大小周”

说起这个上班与休息的问题，那真是五味杂陈啊：

教师暑假七八月/寒假一月左右，这两个假加起来不止三个月，再加平时的双休，即使与两个大假有重叠，一定也是非常少的，全年算起来，绝对没有一半即180天的上班时间，虽然平时可能会批改作业晚上“加加班”，但与真正的每天八小时足额的话，真不能还计较了。关键是，放假，他们又不少一分钱和工资。所以，基于此，教师岗位才成为了时下很热门的职业。可惜啊，与当下不少学校和老师将原本属于他们的份内事情巧妙的交给了家长，比如改作业/在本子上签字/盯着孩子做作业等，更可恨的是，原本该上课讲的课程，他们偏偏不讲，非要利用“延时课”“周末”来搞，如果你不参加，自然就听不到“正课”内容，而且面对这些问题，多数家长敢怒不敢言，因为他们害怕投诉或录下证据后，学校/老师打击报复到孩子身上，甚至到处都找不到学校读书。说多了，扯回来。

再看事业/国企等单位，双休加法定假，每年有115天假，上班也只有250天，但是，人家是严格执行每天8小时啊，每天上班时间后或下班时间前的半小时或一小时，如果你去他们办公室办事，多半找不到人的，或者说不接待，当然，各地的行政大厅不会这样，是非常忙的，但是，行政大厅不能代表整体，毕竟大厅的工作人员多数是不在编的年轻人。

最后看企业，特别是民企或私企，现实情况看，目前单休是多数，有的岗位还没有休（比如保安/保洁），在时下经济环境下，这种情况更离谱，要生活要生存，不少人确实没有更好的出路，要么年纪大了，要么文化程度低，要么要照顾家庭，只能接受那些苛刻与“不平等”与“不合法”的条件。

最最后看本案，面对单休/无休或双休，本案公司老板的做法，已经算不错的，比上不足，但比下有余啊。如果要追究，也是首先追究单休或无休的单位，他们都生存得好好的，都没有被追责，凭什么来拿我试问，我为什么要与那些双休的单位比。

关键是，企业买了地皮/租了房子，有了设施设备，雇了员工，只要开张，每天都会产生大量的成本，如果让这些东西不停的运转，而且想办法高效，折旧越快，企业挣的越多，加些班，员工少休息，只要不出安全大问题，老板和企业是最划算的。

3，利弊还需要HR分析吗？

 放弃大小周实行双休，其中的利弊，老板不清楚吗，还需要HR去分析给他听，我认为是多此一举，或者说鲁班门前耍斧子。

好处有：员工开心，员工休息好，少出安全问题，这方面的纠纷仲裁少，HR省心省事等。

弊端有：老板不开心，老板少挣了，成本不一定少产生，员工不一定满足可能会越来越不知足更难以管理等。

无需再多分析，围绕以上方面，任何人都能够想到，何需他人操心。浅显而简单的事情，HR去多事多嘴，只会被老板责怪，进而老板会认为“HR站错了队”，对HR有什么好处呢，这不是不懂事儿找抽找骂找不痛快吗？

4，时机成熟再说

员工抱怨很多，并不能说明什么问题。

影响了工作吗，提出离职了吗，中高管也有意见吗，骨干员工也起来了吗，直接很多人一起找到HR和工会了吗，接到不少书面意见吗，出现因此停产停工了吗。

见风就是雨，太多考虑员工的利益或感受，这是不少HR的问题，也可以理解，毕竟HR也是普通员工，经常在招聘/员工关系处理中“同情”或人性化对待，与用人部门或其他中高管的做法/考虑等有所不同。

如果只有自己的做法不同，就需要思考自己了，难道他们都错了？通常情况下是自己错了，对待大小周问题，真可以再等等。

如果员工的情绪/行为不突出，可以不予理会，如果意见很大影响到工作，再调查汇报，看看领导是什么意见，再组织相关人员讨论，大家的意见才是重要的，HR的个人看法不代表什么，时机掌握好，借用好员工的力量，才会让老板有所想法，如果只有HR的想法，老板只会责怪HR太单纯/太善良/做不成什么大事儿。

普通企业，不管利润多高，在已经实行着大小周或单休的情况下，不管谁来提建议，都不太可能放弃，都不太可能实行双休，除非员工意见太大/外部压力太大，或者老板良心发现。

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