【理论学习】离职证明令公司赔偿15万，HR如何正确学习劳动法案例？

HR学法是要讲究方法——从案例点落入实践

前两天在拆书的分享中，我说到了学习一本书要看得懂，学得会，用得来，还要能落地。即学习的最终极，是要落地。而在其中还提到过一个观点，那就是分享。

当你想分享的时候，你会逼迫自己去梳理，去总结，甚至拿到实际中去验证。因为，没有人不想自己的分享的内容都是正确的。

而学习案例，要想有收获同样如此。只有在案例中找到自己的收获点，到实际中去认证，与朋友一起分享。才能有思想的碰撞，才会有更多正确的收获。

一、如何正确的通过案例来学习劳动法规知识？

在各种案例中，我们要看的并不是他宣判的结果。而要看的是，判决中对方法官或仲裁官所注意的点。

正如本案中。有几个内容在体现。

一是员工按规定辞职。

二是企业不按时限处理。

三是强势不服从仲裁。

四是不服判决。

五是一直执行拖字诀——（赖）。

那么在其中，我们需要关注的点有哪些呢？

一是员工正常合法辞职应该是什么时候？

提前一个月。如果不提前一个月，说走就走的，可以依法追究其责任和赔偿损失。

二是企业收到员工辞职应该如何做？

（1）沟通解决问题。

正常做法是，立即沟通看其辞职原因。然后有针对性的解决问题。

如果想留就想法激励员工留下来。

如果不想留或实在留不下来，就赶快找人准备接替岗位，应有的工作交接内容等。然后立即着手看该员工是否有未尽的义务尚未完成的。

如：案例中的有款项尚未收回来，是否有合法规定必须要收回完毕才能离职。没有规定必须谁经手的项目必须谁回收款项（但一般这样的规定不合法。员工在职时为代表公司行事，其离开只是不再代表公司。但业务关系依然在公司），那就要在离职时明确其帮助回收的义务或责任。

（2）、清理企业对应的应尽义务。

包含离职手续的开具、劳资的清算、社会保险的转移等。

三是在仲裁之前应该如何做？

仲裁委虽然一般会在内心向着企业办事（因为企业需要稳定，失业需要就业，地方需要数据）。但很多时候，当事情出现在明面时，还是会公事公办。所以在事前与仲裁委沟通必须要先做。

你对他不闻不理。他自然没必要对你倾斜。

而在本案中，显然，都是一群自以为的人，反正你最后都要归到我来处理的。你判决又能如何，我是赖大帅，我就在此。

四是在提起诉讼时应该怎么做？

都要闹到法院了，你还不知道搞明白自己的应尽义务，那就是在明目张胆的告诉对方。“你去吧，我认为的就是对的。我不怕官司。”这样的无智之勇。毫无意义。无非是对员工个人带来时间上的压力。

所以在诉讼之前一定要搞明白自己的目的是什么？如果明知道不能胜诉还要去打官司，必然有一定的目的。

如：为了通过时间来换挽回的空间。

在此时间内找到反制的法宝。如在职期间的重大过错。迫使员工撤回仲裁要求。

五是在判决后企业应该如何做？

既然企业都已经必然承担了。但还是应该可以协商的。只要双方能达成一致。还是一个沟通的过程。

“赖”的行为总是不好的。该开的证明要开，但费用可以协商。能低的低点。不然那就是“赖”。双方互拖吧，就算没有信用，就算法院要强执，又如何？所以一般还是能协商的。

二、在案例中我们需要关注哪些方面？

在各种各样的案例中我们要关注的就是员工关系、工伤与意外、职业病防范、重疾员工的管理等。

其实风险管理，一直贯穿在企业的人力资源管理的全部过程。要从心理到生理，从制度到落地。都要讲究一个合理性，再看是否与法的匹配性。

法不外人情。说的就是法，也是沿着人的道德观点来制定的。

因此，作为HR有时，我们先要从道德方面来关注，再回头来找到法制上的支持。那就将一件事处全了。

三、HR学劳动法和律师有哪些不同？

1、目的不同：

作为HR要学的劳动法，主要是为了防范和规范企业的人力资源管理体系。是为风险管理。如要求员工安全操作，遵章守纪，是为警示员工。但不会为提醒员工你有哪些经济上的权益（所以有时HR会解读为坏人）。

而律师学习劳动法规，为的是找到企业管理和法律法规中的漏洞。前者主要是为劳动者服务。后者主要是为企业方服务。其目的是为了赚律师费（当然也有免费提供劳动法规咨询的）。

2、方法不同：

HR学劳动法规，主要关注那些义务。企业有什么义务，员工有什么义务。

而律师学劳动法，则要求全盘，关联所有。无论是刑事，还是民事，还劳动等都需要贯穿相连。

这是专业性质要求的。

小结：

作为HR要做的是将义务了解到前头。将风险防范与企业管理规范做到前头。在企业决策时要提供劳动法规双方应尽的义务解答，提出自己可能负有的责任问题。

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先来分析下案例：

      1、公司人事流程存在严重瑕疵

      员工提交《辞职报告》后，居然是过了一个月，公司以书面答复不批准辞职。这一个月的时间，公司的HR是在做梦吗？相信一个有素养的HR，在收到公司员工的《辞职报告》后，都是快速响应，快速处理的，居然要到一个月后再做出反应，说明该公司的人事流程实在糟糕。

      2、不会已经很挫，不学就更无药可救

      看看公司HR的处理方式，书面回复不批准辞职。你哪来的权利可以不批准辞职的。

      《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

      请看清楚，劳动者是“通知”用人单位，不是“请示”用人单位，既不需要用人单位“批复”，更何谈批准。作为HR，不懂得相关法律法规，已经是专业能力的缺失，在长达1个月的时间里，也没有学习或者参考下相关文件，哪怕只是百度一下，都能找到相关依据，可HR什么也没干，最后做出这个笑话般的决定（在提出辞职的这个员工看来，从一分钱没有的离职，到拿到十五万的赔偿，真的是要笑了），真心的，你不适合做HR，或者说，你连工作都不适合。

      3、公司领导层的傻白甜

      公司的HR部门这么没有专业知识，公司的领导却任由发展，可见，公司的领导层是无能+无知了。等到协商、仲裁一路走来，我相信调解员一看这个案例，就会和公司沟通，败诉的肯能性是多少，建议和员工协商，而公司最后就能熬到法院判决败诉。这份“傻”的可爱的执着只能让我觉得，这个公司也快要倒闭了。自上而下的挫啊。或许这样的公司真的只能存活在案例里，现实职场中，不可能存活。

      4、案例解读

      公司最后赔偿经济损失的原因是“未提供再就业所需的解除合同证明手续”。

      《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

      当然，这里因为单位的前提是对员工提出的辞职采取了不批准的回复，所以，按照单位的逻辑，单位不批准员工辞职，所以员工就还是在职，所以不需要出具解除合同证明材料（一般是《退工单》）。按照单位的逻辑，没有错，只是这套逻辑的基石是错的，所以结果就显而易见了，这里只是对判决理据的一个补充。

      接下来，谈谈HR如何学《劳动合同法》相关知识。

      首先，当然是通读。把其中重要的知识点记录并能做到不翻书也能知道大概条款的规定。例如试用期相关规定，解除劳动合同的情况，经济补偿金的标准等。不需要能背出来，但是基本内容都能知道。

      然后，看案例。职场需要的是将理论转化为实际的能力。对HR而言，案例才是工作中真正会遇到的事，遇到后需要找到相对应的法条来做不同的处理，同时，案例的书籍一般除了事后的分析，还会指导为了规避法律风险的存在，在事前HR该如何预防。这块我个人觉得是更重要的。

      在对《劳动合同法》有了一个比较全面的掌握后，需要继续延伸到HR相关领域的其他法律法规，例如《工伤保险条例》、《职工带薪年休假条例》、《女职工特殊劳动保护条例》等，这些也都是身为HR要了解的，同样的原理，不需要背出法条，但需要知道有相关规定，这样才不至于做出像案例一样对基本的法律规定都触犯的错误。

      最后，除了看书上的案例，建议大家多看看报纸上的最新的案例分析。因为报纸上的案例往往是最与时俱进的，社会上、职场上遇到的最新的问题，能有一个指导作用，当然，最好的效果是基于对相关法律条款已经有了一定的积淀，然后对案情事实可以有一个基本的个人判断，然后再看这些案例，收获会更多哦。

      最后，谈谈HR学劳动法和律师有什么不同。

      在我看来，最本质的不同是出发点不同。HR，就像我刚才说的，我提倡的是预防为先，看完劳动法，我想到的是如何优化自己的工作流程，完善制度，做好风险预控，属于事前控制。而律师，往往是通过已经发生的案件事实，分析拆解，找到胜诉的关键点，属于事后控制。（当然，这里排除了企业法律顾问哦，而是专指接case的律师）。

      作为HR，好好学习相关法律知识，首先做到千万不要犯所谓的低级错误，再融会贯通，减少企业的人事风险，做一个专业人士，加油。

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     众所周知，我是一个赤果果的HR出身。很多第一次认识我的人，一听说我是搞劳动关系的，就喜欢叫我陈律师，我挺一脸懵逼的，要知道，我是从来没想考司法考试，也从来没想当过一名律师。也许若干年后我会成为一名最懂劳动关系的HR，但我的定位还是在HR上面。

     我写过答辩状，写过庭审纪要，写过证据清单；开过人，开过庭，开过公司（主动炒公司鱿鱼，不是做过老板）。在以前的单位里上到HRD，老板，下到中层和基层员工，所有劳动关系的问题只问我的意见，全权交由我处理，连我们公司的法务部都不插手劳动关系那点事，开庭也是我负责。我们招聘法务的要求只要会刑法，经济法，民商法和行业法律就行了，根本不需要劳动法。会劳动法和会处理劳动关系毕竟是两码事。包括现在外面做的培训，业务，角色，无不让人觉得我是一名律师，也难怪别人第一次见面会这么叫我。今天我可以把我学习劳动法的“野路子”教给大家，但方法肯定有适合的，有不适合的，更何况还是野路子，所以因人而异，不喜勿喷，希望大家能从中有所收获。

      首先搞清楚学劳动关系的初衷。我的初衷是解除企业中的实务问题+避免自己受到不公平的待遇。我毕业后的第一份正式工作其实不是HR，但恰恰因为这份不是HR的工作，导致了在离职时受到了不公平的待遇而后知后觉。前因后果就不罗嗦了，总之当时我的工作岗位和内容发生巨大变化，用劳动法的行话来说，就是出现了劳动合同法第40条第3款，我当时的选择是主动辞职。后来我就开始认真的做HR了。

      搞清楚初衷后，理清楚律师和HR学劳动法的区别在哪儿？律师学劳动法真的是学法律条文的解读，法律条文的运用，法律条文的梳理；而HR学习劳动法律实际上是为了更好的进行劳动关系管理。我在我的职业生涯第一次微课上就提出了“合法合规合情合理”的运用。律师为了合法合规，而HR是为了合情合理，否则，HR和律师又有什么区别呢？

      初衷和区别都明白了以后，接下来看看律师和HR都是怎么学劳动法的。简单来说，由于绝大多数的律师在学校就已经进行相关专业的学习，很多都是硕士博士，所以即便学校课程中没有专门劳动法的课程，律师也可以凭借学习其他法律的经验和能力，移驾到劳动法的学习上。甚至毫不客气的说，我自己都觉得，劳动法可能是国家现有几个大型法律中最简单的品种吧？也难怪学校都不专门设置这门法律课，起初以为是不重视，原来是太简单了哈哈~

      而HR由于多数缺少法律专业的基础和沉淀（我们白话劳动法的白永亮老师也经常批评说我缺少法律基础知识），所以学习劳动法的方法、角度和视角肯定不能走律师这条路。我对劳动关系的学习起初是来自于我们本地人力资源培训机构开设的“劳动关系协调员”课程，有些地方称之为劳动关系协调师，都是一个意思。纯粹是说一下我的经历，没有任何宣传的意思。这门课作为HR学习劳动关系的基础，它是少数系列，成体系的一门课程，包含了“入在离”三个完整重要阶段中企业常见问题和实务问题。当时上课的老师对我的帮助也很大，在我们上海的圈子里也是很有名气，至今还是我学习的榜样。

      但“劳动关系协调员”这个课程只是学习劳动关系的开始，也只能是个开始。因为中国应试教育的国情大家都懂得，这门科目的学习思路很好，但如果需要应付考试，就会变得很别扭，因为考试强迫你必须按照法条，也就是律师的思路走，写不出法条的，错，写不清法条的，错。所以在系统，系列的学完了“劳动关系”以后，接下来应该怎么办呢？我个人认为我应该选择精细化的学习道路。

      什么叫精细化？举个例子，我的第一个系列课，劳动用工文本协议的拟定和管理。专门只讲企业劳动用工相关的重要文本。关于劳动合同，劳务协议，OFFER，派遣协议，外包合同，服务期协议，保密竞业限制协议，员工手册，解除通知书，绩效考核文件，比如我们这次案例中的离职证明。（文末会将相关课程链接发出，有兴趣的小伙伴可以进行学习）HR们都会写，或者说会看，会识别其中的法律风险嘛？这就是精细化的学习。如果听过我线上的学员肯定知道，我的课程除了内容新颖，标新立异外，很强调精细化，精细化到一个点都可以讲一节课而且都是干货。

      除了精细化之外，HR学习劳动法还需要能延申化。这个我想打卡的很多专家应该会提到，比如通过离职证明这个事情，HR可以学习以下内容：

（１）   企业不给员工开离职证明有哪些风险？

（２）   离职证明应该写什么内容？

（３）   乱写离职证明对企业有什么风险？

（４）   解除劳动关系通知书能不能代替离职证明？为什么？

（５） 员工入职没有离职证明怎么办？

（６）   离职证明到底应该开几份合适？

       这个就叫延申化。如果今天各位HR看了这个案例，只学习到了企业必须要给员工开具离职证明，否则违法，那还不如不要看了。因为做个HR的人应该99％都知道，那你来看，来学习这个案例的目的是什么？以上６个问题如果能回答清楚了，那恭喜你，关于离职证明，你已经毕业了。至于毕业以后还需不需要再进行更进一步的深化，如果你只是个HR，那没有必要。我在以前的文章里反复强调过，HR比员工懂劳动法就够了～管理一个人，比他专业就够了，没必要成为最专业的人。

      我知道很多HR都会或多或少关注一些和劳动关系相关的公众号。去看一下劳动法相关的案例分析。但那些案例分析99％都是由律师进行摘录，点评，分析的。律师的特点和风格是什么呢？大家最熟悉的就是三段论：案例描述＋判决结果＋分析点评。这样的三段论显然对于HR学习劳动法的推动作用很小，因为我们刚才提到律师的思维和HR的思维以及学习方法都是截然不同的。

      那看到这个题目或者案例，不看后续内容，我们HR应该怎么去思考呢？结合我们刚才提到的精细化和延申化两点，HR来给自己分分类，看看自己目前的劳动法学习处于哪个阶段：

第一阶段：需要／不需要支付经济补偿。

第二阶段：谁先提出协商一致解除的？企业还是个人？企业先提出需要，员工先提出不需要

第三阶段：企业／个人提出协商解除的理由是什么？双方是否已经协商一致？金额支付是否符合法律标准？

第四阶段：企业合法协商解除按照劳动合同法３６条，企业需要支付经济补偿。其余解除方式都不属于协商，根据不同解除方式再确定是否需要支付经济补偿；同样个人合法协商解除按照工伤保险条例也是３６条，企业需要支付一次性伤残就业补助金＆按照劳动合同法３８条的相关情况，企业也需要支付经济补偿。其他解除方式基本不需要。

     所以，大家现在处于哪个阶段呢？不管大家现在在哪个阶段都不用着急。别忘了我刚才说的，你只要比你们公司的员工懂劳动法，那就够了。

     最后给大家看一个三茅网里的经典问答：“关于产检假的规定”，各位HR可以先从人力资源的角度思考一下，然后观看链接：https://www.hrloo.com/qa/t/4983572。大家可以重点看一下我和冼武杰老师的回答思路。同样的问题，冼武杰老师就是典型的律师式思维和回答，而我就是典型的HR式思维和回答。不知道大家明白了嘛？

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我个人也喜欢通过案例的形式来学习劳动法的实践应用，甚至有一段时间，我要求自己的团队伙伴每次开会，必须准备一个案例分享，要求全员头脑风暴，效果确实不错。结合本次的打卡主题，我认为劳动法案例学习要掌握以下五点内容：

1、精通案例涉及的所有劳动合同法规

我们知道所有的劳动法案例都是个案，这些案例中问题的解决，牵涉到众多的相关劳动合同法规，那我们如何全面地这些劳动合同法规呢？我的做法是找到市面上关于HR劳动争议处理的相关图书，对照其目录，一条一条学习。例如，下图是某图书的目录，基本涵盖了我们常见的劳动合同法规学习内容。如果你能把这些都掌握，那以后碰到一般的劳动法案例，你基本上”合法“这个层面，都可以做到透过现象看本质了。

2、分析每个劳动争议案例背后的诱因

我们在解决任何劳动争议问题和研究每一个劳动法案例问题时，首先要分析问题产生的原因，经过梳理总结，我们可以发现，实践中劳动争议发生的常见诱因包括以下：

• 对职位职级调整有异议；
• 对绩效考评有异议；
• 对奖惩处理有异议；
• 对培训、薪酬、福利等方面有异议；
• 对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等有异议；
• 认为受到上级或同事的不公正对待等

比如本次打卡的案例中，就涉及到上述第五条。这些诱因如果处理不好，背后会造成的实质影响：让员工对公司失去了“公平、信任”的心理基础，最终会打破员工与公司合作的心理契约，进而产生争议和纠纷。

3、掌握劳动争议处理的三项关键法宝

在常年处理劳动争议的实践中，我一直在思考，如何才能有效地妥善解决劳动争议问题，后来有高人点拨，处理劳动争议，核心在于做到”合情、合理、合法“三点，具体如下：

（1）合情：以情感为纽带

这点尤其对达到一定司龄的老员工来讲，非常关键。很多时候，之所以会出现劳动争议，是因为我们一味地从利益出发，而忽略了员工对公司所付出的感情。我始终相信，只要是本着善待员工发心的公司，从行动中关怀员工，员工一定会对公司有感情，出现劳动争议的概率会降低。即使出现劳动争议，也通过打”感情“牌妥善解决。

（2）合理：以事实为依据

在处理劳动争议的实践中，经常出现争议矛盾升级的现象，很多时候原因往往是为了所谓的公司利益，而对产生劳动争议的员工采用了一些非正常的不合理手段，被争议员工识别，进而对公司处理争议的诚意和公正性产生了不信任，引发矛盾升级，最终对簿公堂。所以，在处理劳动争议的过程中，千万千万要注意要以事实为依据，客观公正地处理争议。

（3）合法：以法律为准绳

这点无须多说，就是HR要全面掌握劳动合同相关法规，避免在处理劳动争议过程中掉入违法违规的坑。

4、思考如何预防案例的劳动争议发生

具体措施有：

• 完善规章制度，以员工手册培训、日常宣贯等方式强化员工纪律管理
• 合法、合理、合情的离职管理：合法辞退；改善工作环境；善待员工
• 员工关怀提升敬业度：让员工对公司乐于宣传、留任以及努力→自豪、忠诚、激情
• 双向的沟通管理（例行访谈与特殊访谈，并定期反馈访谈情况，进行改进；组织活动让员工有交流表达机会，即时了解员工想法、抱怨或困难，选择适当时机进行引导、控制和化解，调整和维系心理契约，预防危机）
• 
  

5、跟律师学习劳动争议处理诉讼经验

律师界有一句话道破了诉讼的天机：“打官司就是打证据”。所谓“以事实为依据”，其实最终只能落实为“以证据为依据”。证据和法律是法官判案的两把尺子。当事人在法律上基本没什么主观能动性可以发挥，所以只有在证据上下工夫。

所以HR在日常管理过程中和处理劳动争议诉讼过程中，一定要注意证据的留存。这些证据包括书面证据、物证、视听资料、电子数据、当事人陈述、证人证言、鉴定意见、勘验笔录等等。以电子数据为例，就包括电子邮件、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名等等。

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作为hr，其实每天都处于风险之中。因为企业和员工是属于劳资关系，劳资关系是矛盾统一的关系。统一的是，企业花了钱，购买了劳动者的劳动，最终大家向着同一个目标前进；矛盾的是，企业和员工始终是属于两个方面，企业有企业的利益，劳动者有劳动者的利益，对于企业来说，大部分的员工都是遵纪守法的员工；对于员工来说，大部分的企业是遵纪守法的企业。因此，就必然有少部分是不遵纪守法的。对于hr来说，既是员工，同时也具备帮助企业降低劳动风险的职责。因此，要做好hr，你就必须具备管控企业劳动风险的能力。

我认为，管控企业劳动风险的能力，包含两方面，一方面是解决劳动风险问题能力；另一方面是劳动风险预判能力。接下来，我跟你介绍一下，如何提升这两方面的能力。

首先是解决劳动风险问题能力的提升。

解决劳动风险问题能力，指的是针对任一种风险问题，提出解决方案，并彻底执行的能力。任何岗位都需要解决问题的能力，但hr尤其需要。也许早上当你刚推开办公室门的那一刻，你的下属就会告诉你，公司有一位员工旷工了，需要你马上解决；又或者是有一位核心员工不满意自己的薪资，意想离职，可是老板却要求你千方百计留下他。这些问题，都关系到公司的稳定发展，所以，没有解决问题的能力，恐怕你很快就要打包走人。所以，没有解决问题能力的hr，不是好hr。

hr在工作中，经常会遇到很多问题。新的问题或者旧的问题，层出不穷，这让很多人疲于应对。在我看来，解决问题能力，是一个人非常重要的能力，特别是对于hr来说。曾经听一个hrd说，hr不是在解决问题，就是在解决问题的路上。

我觉得对很多人来说，解决旧问题不是事，关键是新问题的解决。对hr来说，我们每天面对的都是新问题，因为管理本就无标准，都要根据不同的人、不同的事、不同的情境等做出不同的反应。所以我觉得解决问题能力真的是优秀hr必备的能力之一。那我们该如何来快速提高这种能力呢？

我的建议，要想快速提高解决问题能力，你必须做到两点前提：第一，学会掌握事物的底层规律，世界很热闹，但高手会自动忽略现象去追寻本质；第二，懂得迁移，也就是要懂得举一反三。“一技通，百技通”，当面临新领域和新问题的时候，高手的认知模式和对于事物规律把握的体验可以让他比普通人更快速地切入、理解和掌握（迁移）。

那些问题解决高手，他们遇到任何问题，都能够迅速提出解决方案，暂且不说方案正确与否，从这点来看，他们为什么能够做到迅速提出解决方案？我觉得有三种原因：第一，他们曾经解决过这样的问题，有经验；第二，他们善于用经验解决类似的问题；第三，他们决策能力强，善于从多种解决方案中做出最优决策。

基于以上分析，要提高解决问题能力，可以从以下步骤进行：

1.了解问题。了解问题最快的方法就是拆分问题。当我们遇到一个问题，我们首先要了解这个问题的原因、背景、解决的关键点，然后将问题拆分成几个可解决且易分析的问题。比如，有一天，你遇到一个同事要辞职这样一个从来没有遇到过的问题。面对这个问题，你可将它拆分成三种要素：第一，原因：跟直接上级闹矛盾；第二，背景：现在公司正快速发展，急需人才。第三，解决问题关键点：留还是不留?

2.快速迁移。这是提解决问题能力最关键的一步。高手每遇到一个问题，他马上就可以判断：知道这个问题和以往哪些问题类似；知道有哪些方法可以解决这些类似的问题。所谓大道至简。 

过往经验中，自己辞职，hr都会找我谈话，他们谈话的目的就是想我留下。所以当我遇到这种情况，我首先想到，我也可以用这种方法来解决这个问题。

3.提出方案。要解决他留还是不留的问题，我首先需要征求他们部门的意见才能确定。如果留，那我就用留的方法，如果不留，那就用不留的方法。

4.做出决策。知道你的目的是什么，你才能做出最佳的决策。

5.总结问题。多总结你做过的事情，你吃过的亏，总有一天，你解决问题的能力会快速提高。（点击我的头像关注我，欢迎进入我的主页，了解更多信息！）

其次是劳动风险预判能力的提升。

预判能力，指的是一个人判断一件事情发展趋势的能力。有了预判，我们才能针对事情可能产生的结果提前做好应对措施，从而避免坏的结果的发生。在hr实际工作中，我们经常会出现一些突发问题，例如我们在招聘中有性别歧视，所以成为了被告。如果在招聘中，我们有招聘的各种风险预判能力，也许我们就可以避免这种情况的发生。所以，在我看来，预判能力是一个优秀hr和普通hr 最重要的区别之一。

我记得我刚从事hr的时候，领导问我：对警察来说，有两种考核指标，一种是破案率，一种是犯罪率，你觉得哪种比较好。我说肯定是犯罪率比较好。因为破案率再高，但是犯罪已经发生了，这对社会来说已经造成损失；但是犯罪率低，说明警察的预防好，社会治安好。我还拿深圳的治安做例子。现在深圳各个地方都有很多巡防，其实就是在做预防，将犯罪率降到最低。

警察的预防，其实就是hr的预判。我们做hr，做任何事情，首先要预判到结果，并且通过各种措施，将坏结果降到最低。

做hr有很多风险，稍有不慎，就会惹火上身，比如劳动法不熟悉，可能会被员工告；做事不考虑结果，可能会影响全体员工；不懂一些hr的潜规则，注定吃亏。

那我们该如何提升自己预判能力，有两点：

第一，多学劳动法知识，提升风险控制能力。高要求一点，需要大家对劳动合法每一条都要熟悉；低标准一点，你至少要对劳动合同法一些关键点要了然于胸吧。否则别人把你卖了都不知道。所以现在，把劳动合同全部打印出来，看五遍，然后再针对案例进行解读，这样很快可以熟悉。还有就是要学会在工作中运用这些知识。

第二，做事之前先想想后果。记得以前有一个同事，她是做薪酬的。有一天，公司一个分管研发的副总叫她发一份销售人员的工资表给他看。她一听是副总的要求，想都没想，也没征求上级的意见，就发过去了。结果，被公司老板发现，最终被通报批评了。原因是公司薪酬保密，分管领导只能知道自己分管人员的工资。所以做事之前，一定要多想想自己做了这件事，会有什么后果。

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很多企业在录用条件里面都有其中一条：新人必须要提供上家公司开具的离职证明，员工离职需要开具离职证明，在劳动法律中称为解除或终止劳动合同证明。企业看到这份证明才知道求职者与上家公司是否已经解除劳动关系。可是有些公司因为各种理由，不给员工开具离职证明，也不批准员工离职，实际上这样做的后果是很严重的！一旦出现问题，HR少不了承担责任，BOSS不懂法，HR千万不能不懂法。通过王谋案例，各位HR来了解下劳动法条例。

案例：

王某是某公司的员工，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。

公司答复：因王某任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。

于是王某申请协商与仲裁，于是王某胜诉，要求公司支付因公司未提供再就业所需的解除合同证明手续而导致王某8个月无法继续就业的经济损失15万元。

王某胜诉依据

1、劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。

2、劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。

3、王某已经提出离职申请，公司一直未批并不开具离职证明，致王某8个月无法继续就业。

结果：造成王某损失的工作时间为8个月，法院酌情支持其此期间的损失15万元。

相关法律规定：

一、用人单位需出具离职证明

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

二、不出具离职证明的法律后果

劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、劳动者不办理离职交接手续，用人单位能否拒绝开具离职证明

实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。

四、不出具离职证明如何赔偿？

如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。

司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。

（1）失业保险待遇损失

社会保险法第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

（2）未能就业的工资损失

劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失。

五、公司是否可以不同意员工辞职？

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

一般情况下，公司是不能阻止员工辞职的，劳动者辞职只需要履行了提前三十日以书面形式通知用人单位的程序性条件即可。

此时，用人单位就需要给劳动者办理离职手续，转移社保关系，否则劳动者可以到劳动行政部门投诉。

六、是否可以存在用人单位不批辞职的例外呢？

根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”当用人单位与劳动者约定，由单位提供培训，约定劳动者的服务期限必须是多少？

在此种情况下，由于单位为劳动者个人技能的培养额外的付出，劳动者就应当履行服务期条款。

七、主动离职的劳动者可能存在法律风险：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

根据《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

实务中很多用人单位以为员工没完成工作任务或其他原因不批准员工离职觉得是合理的，其实这都是不合法的。

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　　《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　我们可以从上面得出结论：用人单位给劳动者出具离职证明是法定且必须应尽的义务，不能以某一企业意志为转移。而且也明确规定未开具离职证明造成损害应当承担赔偿责任。所以本案中企业承担了不利后果任性受到了惩罚是咎由自取。

　　法律是规范和指导我们企业管理必须遵守的强制性的基本规则，我们HR工作者要熟知工作相关的法律条文，思考法律条文背后的权利与义务关系等问题，思考我们如何通过守法和用法来提升企业管理水平。

　　企业管理守法是前提，但法律规定肯定无法渗透到企业管理活动中的每一个角度，这就需要我们多从“理”的角度来提升了，如何制订更加科学合理的企业内部管理制度、员工行为规范等等，都是企业管理需要考虑的。

　　三、“情”的角度。企业管理要刚柔相济，“法”、“理”相对偏刚性，而企业最重要的资源是人力资源，而人是有感情的动物，“刚”的一面太多，缺少“柔”的一面，企业就会显得死气沉沉、生机不足。所以作为HR工作者，更应该考虑”情“的管理。要用企业文化和员工关怀等手段充分调动企业员工的情绪，使员工充满激情和创造力。

　　无论如何，我们HR工作者都得以这个案例为鉴，要掌握一些基本技能和技巧。同时，也要加强专业修养的提升，用专业来指导我们的工作，让人力资源职能充分发挥，让企业老板真正感受到HR的作用和重要性，也只有这样，HR在企业才可能有话语权。

　　我们要谨记一点：企业处理离职员工是给在职员工看的，如可对待离职员工，就能如何收获在职员工的心。物伤其类，由人及己，这些都是人之常情。这家企业这种处理手法，只会给在职员工带来消极和负责的影响。

　　俗话说：“强扭的瓜不甜”。HR工作者更应该思考企业该如何留人，靠类似不批辞职单或不开具离职证明这种生硬手段能留到什么人？就算被迫留下了，这种员工还能真正为企业所用吗？我们作为企业HR工作者，要好好想想如何建立一种更好的薪酬激励机制，如何营造更舒服的工作氛围和环境，如何让员工和企业共创共享共赢，以事业留人......HR工作者，一定要想着用一些“正经”来让企业和员工可持续发展，千万不要总想一些“歪经”，这样我们就是“歪嘴和尚”！

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今天卡文的问题内容涉面较广，三言两语很难表述明白。

那么，我简单围绕离职证明这个话题来表述案例中需要注意的点。

一、离职证明的重要性，你不可不知！

离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。

法律有明文规定，企业有责任和义务为离职员工出具相关书面证明。

法条链接：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

接下来，我们详细来了解这两条劳动律内容。

1）离职证明的法律属性

根据第五十条规定，企业在与员工解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止的证明。我们可以理解为，只要是与公司建立劳动关系，签定劳动合同的员工，只要是与公司解除或终止劳动关系的，在离职时公司都应该给员工出具离职证明。

2）什么时间段出具离职证明比较合适?

劳动合同内容：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，这其中的“时”，具体指的是哪个时间段呢？是公司发出解除或终止劳动合同当天出具，还是等员工办理完工作交接后出具，又或是等员工找到新公司，需要离职证明的时候，再来找公司出具呢？

有的公司HR在发出解除或终止劳动合同通知的同时，把离职证明也一并出具了。这样做是可以的。但是，有些员工在办理工作交接时态度不好，或者不按要求进行交接工作，如果离职证明已开出，我们就没有谈判的筹码了。

在实践中，比较理想的操作方式是，在员工办理完工作交接手续后，出具离职证明较为合适。这个时候，离职员工与公司的交接已经完成，接替人也把工作内容物品弄清楚，这个时间段给员工出具离职证明最为合适。

有的HR说， 我就不想出具，我让员工有需要再来找我拿。

如果HR这么想，我建议你再去读一读《劳动合同法》第五十条。

3）企业看不惯员工，故意不出具离职证明，企业要承担什么后果？

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这个很好理解，企业不给离职员工出具离职证明是违法的。

如果因为不给员工出具离职证明，造成损害的，企业要赔偿。

接下来，我举一个例子来说明。

Lisa于2013年入职A公司，并与公司签定了5年的劳动合同。

在职期间，Lisa工作表现很出色，领导满意，老板欣赏。

公司有意将Lisa培养成骨干人才，于是在Lisa身上投入很多的培养精力和费用。

三年后，B公司向Lisa抛来橄榄枝，并发来Offer。Offer上写明月薪5万元，请于15日内携带XXX证件/证明到公司办理入职手续，逾期Offer自动作废。

Lisa向A公司提出离职。A公司先是再三挽留，但Lisa去意已决。

公司领导很生气，认为公司在Lisa身上的投资未见成效，这个时候离职，相当于公司前期的投入打了水漂。

为了这口气，公司执意不给Lisa出具离职证明。

之后，B公司撤销了之前对Lisa发来的Offer，原因是没有在约定的时间内持有效证件/证明到公司报道，所以撤销。

Lisa一怒之下，起诉A公司。理由是因为A公司故意不出具离职证明，导致自己失去了一份心仪的工作，所以要求A公司承担法律责任，要求赔偿金为5万元*3年*12个月=180万元。

Lisa能获赔180万元吗？当然不能！

因为你并没有真正到B公司工作了3年，你只是接到了一张Offer而已。

后来，法院自由裁量，判定企业为Lisa支付补偿金5万元*3个月=15万元。

从这个案例中得知，无论企业有多么想挽留员工，或者有多么看不惯员工，我们都不能以此为借口故意不给员工出具离职证明。

4）离职证明上要写什么内容？

根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

离职证明上只需要写明这4项内容即可。

HR在出具离职证明时，应遵循事实填写，不能乱写。有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。

5）离职证明上要写离职原因吗？

第4）已说明，法律规定离职证明应当劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这4项即可。

不需要多途增加离职原因。

离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结。

离职证明注明离职原因违法吗？法律没有规定，可以注明或可以不注明。关键是看你有没有这个必要了。

有的HR说，有的员工在职表现不好，处处和我作对，我就要给员工写“不胜任工作/辞退/开除”等原因，行不行？

要我说啊，你这是吃饱了撑得慌！

操作实务中，离职证明书也是劳动者求职的凭证。

试想，员工拿着一张注明“工作不胜任或被开除”的离职证明去新单位入职，谁还敢要？

你为什么要断人家谋职的路？

你为什么要招人恨？

你的心胸就这么狭窄吗？

你这分明是以公谋私，制造员工与企业之间的矛盾。

个人认为，心胸宽广的HR，比起目光短浅的HR，更容易获得善缘！

这个世界说大不大，说小不小，说不定哪一天大家还会见面的机会，与其红脸相见，不如微笑问好，你说呢？

6）出具离职证明后，让员工签收并保留回执

HR向劳动者出具离职证明后一定要记得要劳动者签收并保留签收回执，避免今后劳动者主张未出具离职证明的赔偿要求。

如果劳动者已离开单位，企业可以书面通知其领取离职证明，如果劳动者未前来领取，则用人单位不存在过错。

员工没办离职交接，不构成用人单位不出具离职证明的理由。这就需要工作人员和员工好好进行沟通了。

解除终止合同的证明应当采取书面形式，以便登记或存档。

7）离职证明范本

二、HR懂劳动法就行，不需要比律师还专业

有的HR拼命学习劳动法，想让自己成为一名专业的劳动法专家。HR都可以成为劳动法专家了，那还要律师来干吗？HR成劳动法专家，你能胜任律师的工作吗？不能。

《劳动法》它是一部法律。既然是法律，那么它就跟律师有关系，HR只需要熟悉、了解《劳动法》当中的可行或不可行的内容即可，HR要做的事，是运用劳动法知识来管理员工与企业之间的关系，清楚哪些底线是企业不能越界的，哪些规定是员工不能触碰的，而不是需要HR充当律师的角色。

很多时候，HR总认为自己和老板是一伙的，对老板的命令百分百服从。自己一定要站在老板的角度去考虑问题，把员工推到对立面，也不用考虑损害员工利益，只需要为企业省钱省钱省钱，只需要对老板好好好就行了。

要我说，你是在挑直员工与企业之间矛盾的始作俑者。

HR应当做员工和老板之间的润滑剂，在一定的利益问题上可以缓解老板与员工之间的矛盾。

HR不需要特别倒向谁，只需要专业在站企业与员工之间，运用管理知识管理好本身事务即可。如果一味站在老板的角度看问题，员工通常情况下会“敌视”HR。

遇到涉及员工利益问题，HR站在法律和道德的角度上，多和老板积极正向沟通，运用相关法律法规和老板摆事实，希望老板可以从长远考虑，从稳定员工，稳定军心的角度出发去考虑这个事情。同时，也要多做员工心理疏导，平和员工与企业的关系。

【没事唠一唠】

你们公司一般在哪个时间段给员工出具离职证明？

是否有处理过因离职证明而产生的员工纠纷？

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员工离职关系管理是HR的日常工作之一。有的公司把离职管理定义为手续办理，办完手续就分道扬镳了。有的公司尤其是重视雇主品牌的企业，员工的离职手续是第一步，怎么样提升离职员工对公司品牌的美誉度也是工作重心。

今天我们不讨论离职的体验式管理，我们结合案例来讲怎么合理合法的办法离职手续。

1、员工离职的正常程序（本文仅讨论员工本人提出离职的）.

员工本人提前30天提交辞职报告---按公司离职流程审批--完成工作交接--最后工作日办理离职手续，正式解除劳动关系，这是我们常用的离职流程。

在这个流程里，有2点大家需要格外注意的。

（1）提前30日通知。

《劳动法》第三十一条 规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。试用期提前3天通知。

这项属于员工的权利，表明员工单方面解除劳动合同，只需要提前30日履行通知的义务即可。换句话说，只要员工提前30日通知到公司了，不管公司是否同意他离职。时间一到，员工最终都可以解除劳动合同，无须征得公司的同意。

（2）书面形式

书面形式，在以前方式很简单，流程很繁琐。员工手写辞职报告或者来人资部门领取离职申请表。

记得大学刚毕业时，我们公司延用的就是这种方式。员工手写辞职报告，交到负责人手里，负责人签字确认同意并写上员工最终的离职日期，然后将这份辞职报告交到人力资源存档。等工作交接最后一天，员工来人力资源部领取交接表，部门负责人签字、财务负责人签字、人力资源负责人签字，最后总经理签字。全部签字完成，表明员工的离职手续已办理完成，人资部门会出具劳动关系解除书和离职证明。

但现在随着办公软件、OA系统的普及。很多流程都去除纸质化，改用电子化了。

之前就有个HR问过我，说劳动法规定员工必须书面提交辞职报告，那员工通过钉钉走的离职申请流程有法律效应吗？

答案在于你们公司是否启用了钉钉的离职申请流程。如果公司有明文规定，员工离职申请、离职交接都直接走钉钉流程，那自然是有效的，等同于书面申请。

但在实际操作中，建议用纸质书面申请，这个是最稳妥最没有争议的方式。

2、员工离职，公司需要履行什么义务？

（1）一次性结清员工工资。

根据《工资支付暂行规定 》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但个别地方的法律会有另外的约定。

在实际操作中，能做到离职当天结清工资的企业很少。常规的做法都是等到下个月发工资日一起发放。但也会有个别的，比如员工被公司辞退了，和公司分手很不愉快，双方都不想再后续有任何关联，赶紧结了工资划清界限。

（2）办理社保等关系转移

这里有一点我想单独拎出来讲一下，员工离职当月购买的社保费用到底是谁出？

有的公司，为了节约成本，会在员工手册等制度里约定，员工15号前离职，社保公司部分由个人承担；15号后离职，社保公司部分仍由公司承担。请问这个规定合法合规吗？

从劳动法角度来看，我的理解是只要员工在公司一天，缴纳社保都是公司应承担的责任，不存在说员工必须干满1个月才享受当月社保的说法。

（3）出具劳动合同解除或者终止证明

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

办理工作交接是员工必须要履行的，在最后一个工作日出具劳动合同解除证明是公司必须要做的。

另外，还会涉及到企业其他的义务，比如说支付补偿金、竞业限制条款等法律规定的情形。

3、回归案例

（1）王某提前1个月提交辞职报告，1个月期限到后，王某的离职不管公司同意与否都已生效。

（2）公司必须履行义务给王某开具解除劳动合同证明书。

（3）王某涉及到的款项未结清的问题，不能成为企业不准其离职的原因。关于王某的欠款，需要查清没有回款的原因。如果客户欠款属实，公司安排后续人员继续催收。如果客户欠款是有某些其他原因（比如说这个款项被员工私吞等），公司可以走法律途径起诉员工。

（4）关于离职工作交接，公司一定要有详细的规定，特别是关于钱的方面。举个例子，员工离职时有应收账款未收。公司要要求他做好所有未收款项的交接，包括款项的情况、对接到什么程度、后续有哪些工作、客户联系人信息等，并且和岗位的接任人做好明确的交接。

（5）另外补充一点，员工工作交接未完成，公司该支付的工资还是要支付的。当员工对公司造成损失的，公司才可以扣一部分员工工资，未交接完但未造成损失的不能扣押其工资或部分工资。

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  本案公司因未开具员工解除劳动合同一纸证明书输掉官司而赔偿15万元，教训可谓深刻。结合本案提出出的几个问题，可以这样来体会：

1、案例学法

  枯燥干蹩的学习任何法律知识，即使倒背如流，应付理论考试可以，但要灵活运用到实际工作并妥善解决本身或与此相关的问题，或者起到预防的作用，恐怕就那么容易了。

  就拿本案来讲，题目中主要展示的是解除劳动合同证明书开具一事，由此我们就容易找到劳动合同法中与之相关的第五十条和第八十九条，如果反复阅读和体会几次，就容易记住这种平时工作中接触不多的案例判决和法律规定了，并且也可以提醒自己在工作中不要犯类似错误，以免给公司带来不必要的损失。

  就一般的HR者而言，通过实际案例来学习劳动法知识，体会或达到以上这样的程度也就差不多了，最多还可以在自己的工作笔记上写写自己的体会。

  然后通过当地仲裁或诉讼渠道搜集一些判例，可以逐渐将劳动法相关知识融会贯通的学习，也可以相应的完善公司的员工管理制度和流程。

  当然，如果自己亲身经历过仲裁或诉讼案例，体会就会更深刻，教训也就更多，公司改善起来也会更声速，毕竟是花了时间和金钱的代价，总是会吸取教训、亡羊补牢的嘛。

2、关注更多

  我认为，如果就案例而点对点的学习直接相关的法律知识，可能对成长为一个能力全面的HR管理者来讲，还是不够的。就本案而言，关注或学习的内容可以有：

1）关注点。

1））辞职回复。

  员工辞职，按照法律规定，公司批准或不批准，员工都可以自提出辞职一个月后离开公司。如果公司有这样那样的事情或问题需要员工配合处理，也应尽早回复员工，而不是如本案一样“一个月后”才予回复。此时如果员工采取到期即走的方式，公司就会非常被动。

2））合法批准。

  员工辞职，只要员工去意已决，或者公司多次劝留几果，只能批准并办理相关离职手续，而不能不批或不办理解除合同证明书等手续，毕竟法律有明文规定，总不能做明眼上都违法的行为吧。

3））理由牵强。

  公司不批准辞职的理由是“员工部分款项未能收回等原因”，即使员工有收款项的职责，但辞职时间已到，款项并不是只能由员工本人才能收回的，其他接替工作的员工或者公司财务都有职责代表公司去催收款项，另外，收款都不是一件容易的事，如果将此事强加到一定要收完才能离职，况且有的款项可能成为死账，对当事员工来讲，如何是好，怎么讲公平、合理。

4））诉讼支持。

  仲裁裁了，公司上诉，诉讼维持仲裁，说明只要事实清楚、证据充分，仲裁也不太会乱裁的，多数情况下，诉讼也会支持仲裁，甚至二审会维持原判，这样的基本规律，我们要清楚明白，不要非玩到“不到黄河不死心”的地步。

5））不能就业理由。

  如果员工多次找好工作，经过调查核实甚至出具相关证明，确实是因为没有开具解除劳动合同证明引起来的，那么，该单位就会承担因此给该员工带来的损失。这个损失，可能就是他离开原单位前最后一个月收入为基准吧。

6））其他方面。

  除了这些直接相关的方面，我们还可以关注为什么单位要“坚持不批准、不开具离职证明、一定要员工收款、一定要上诉”等背后领导或公司的意见，以及为什么HR者或法律顾问不能从中做一些工作，起到中止、预防的作用，如果任某些大领导“不专业HR”或“武断的作风”盛行的话，公司的损失可能还会更多更大。

2）学习哪些内容

  通过此案，至少可以学习以下一些知识或做法：

1））劳动合同法相关知识。

  主要指：

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不是学了就完，也不是就事论事的学。比如：通过本案，不但要在实际工作中依法为员工及时出具解除或终止劳动合同证明，而且要明白这些文本要保存二年以上等相关做法，也应向员工教育培训离职时要办理工作交接等法律规定。

2））懂些民法

  民法的内容非常丰富，但其公平、合理等原则是基本的，如果在仲裁或诉讼过程中，能够充分利用这些原则，也许能够为公司的赔偿、损失等方面做一些努力。比如：该员工虽然因此而没有及时上班就业，但毕竟没有实际付出劳动和辛苦，在考虑损失赔偿时，是不是不能按照某个较高的标准来确定，而应按照当地最地工资标准或者其他标准进行赔偿。这里只是打一个比方，主要是想说明如果懂的法律知识更多些，并且把事情做得更提前些、准备更充分些，损失就可能不会那么高。

3））反诉促协谈

  该员工有收款的职责，一般来讲，属业务性质的工作，为什么三年合同只干了一年就想辞职，公司完全可以从中寻找一些背后的原因。

  有没有可能拿了回扣想早些溜、犯了一些没被公司和领导发现的错误、想跑到公司竞争对手那里去等等，总之，只要朝这边想了，就可以从这些方面去搜集信息，如果有丁点有证据的，就暗示其公司可能要反诉，促其主动找公司协商处理，大事化小的和谐解决掉。

  如果非要认真对待下去，那就努力搜集某些证据，包括工作中存在的一些过错，就按照公司规定进行处理吧，至少可以为公司尽可能的挽回一些损失，防止后来者仿效。

3、与律师学劳动法的区别

  行动总是与目标和方向有关的，本着这个思路，我认为HR与律师学劳动法的一些不同：

1）目的不同。

  律师学劳动法，不管是服务者是劳动者还是用人单位，都是为服务对象争取最大利益或最小损失，即使劳动法明文是那么规定的，也会找一些理由、事实或同情成分来向仲裁庭或法官表明的。而HR者则是为了更妥善解决实际工作、和谐劳动关系的，虽然更大成分是为了公司利益和自己的饭碗，但员工的合理利益也不太会太刻薄，毕竟HR自己也是员工之一。

2）专业性不同。

  显然，律师更加专业，包括理论知识更广、用词用语用文更规范、诉讼经验也更丰富、辩驳能力更强等，相比较而言，普通HR者就会逊色一些。不然，那么多用人单位为什么还是要花高薪请律师来打劳动官司。

3）范围不同。

  普通HR者容易就劳动法而学劳动法，不太有机会去学民法、商法、刑法、经济法等内容，即使学了，由于没有经济使用，也容易忘记掉。

  然而律师就不太一样，他们会更多涉及经济法、商法等领域。现实中，只专做劳动法诉讼案件的律师几乎没有，总是希望更多从事经济法相关的案件，毕竟从中获得的经济收入会高一些，也容易在同行中出名，成为什么领域内的大律师。

  以上只是我对本案及相关提问的简单看法，欢迎大家多提意见，谢谢！

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很多公司现在对于员工离职还在误以为其流程是“离职申请”，甚至相关的管理制度也“明目张胆”的写明离职的申请及审批等等，同样也存在着很多人员在自己提离职的时候，也误以为的是离职需要申请。

公司想挽留员工、强留员工进而在员工的离职流程上设障碍、拖、甚至“不同意“离职，员工不知道自己离职的切身合法利益，只能闹得心力绞竭。也有的HR知道其中法律背景利害关系，但往往到用人部门处理离职情况时，恶意拖拉，带来法律纠纷，HR为此秃了不少头发。

本质上，离职时通知，不是申请

劳动法明确规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。

“通知“即为告诉企业“不和你们玩了，我要走了“，决定权不在企业，而在申请人当事人本身，企业方仅知晓信息，提前做好准备。

而“申请“的话就相当于当事人不具备走的自由权利，而需要向公司申请，公司可以同意也可以不同意，从法律的视角看“申请”可以被拒绝，对于员工的离职自由予以否定，相当于软禁，这样也是不合常理、违背人身自由的。

同理，在很多企业离职需要“离职审批”，这也是不符合法律规定的，审批意味着有驳回、审批不同意的情形，和“申请”本质一样。

员工离职应尽的义务

虽然说从劳动法上来更偏向保护弱势群体，所以员工离职的话仅仅是通知企业，但并不代表员工能够任性操作，其中也有员工需要尽到的义务。

员工离职需要提前30天书面通知，同时配合企业做好工作交接（试用期则是提前3天），企业可以根据交接情况最长达到30天内“放人”。

提前30天是一种义务更是一种道德，特别是很多相处不是很愉快的企业与员工之间，员工一旦想要离职时恨不得当天就走，从企业的角度来看，必要的工作交接时不可避免的，马上就走则会造成工作的断档、管理潜在风险等等，即便是相处不愉快，但自身职业道德也应该约束我们自身在最后30天给足企业时间做好准备，更何况是法律要求最后的底限。

同时工作的交接也是义务。从劳动法上讲的话，是要求企业做好离职员工工作交接的安排。但是在实际操作中很多时候存在着员工“蒸发”导致自动离职的情况、亦或者找到下家了，不配合工作交接马上就走的情况，对于企业会造成管理风险。

劳动法规定，如果未履行提前通知义务者（蒸发、自动离职），造成公司财产损失情况的，企业可以追究责任，同时提前30天通知在这30天内仍然属于企业员工、仍然需要工作，工作内容仍然受到管控，交接也是工作内容一部分，企业应做好30天的安排与督促。

有些企业会考虑用扣发工资的方式对“闪离”、“自动离职”的员工，这种情况慎用，扣押工资无论如何在大多数情况下都得不到法律支持的，除非是员工有携带公司财产、或造成财产损失情况的。

法律保护的是员工的权益，但并不保护员工的个人品牌

现在企业要背调员工方法、途径非常多，员工的个人品牌尤为重要。

什么是员工的个人品牌？提前30天通知企业是法律规定的，而交接工作是个很模糊的概念，而如果这个企业员工能够不仅仅提前通知，还能够在最后30天仍然兢兢业业、交接时不仅是交接资料、资产、工作，还交接方法、心得、经验，这就是个人品牌。

法律会保护我们的权益，但是不保护个人品牌，在框架下，我们是否能构建自己的个人品牌、或者至少不打破职业道德的底限破坏个人品牌，那么我们能够在职场走得更高。

“告知”、“通知”是冷冰冰的法律，而我们在企业工作，链接的是企业里的人和事，做的是事、谈的是情。

任何事情、任何人用法律的标准去谈就显得市侩、功利、冷冰冰了，必竟当初录用时就像谈恋爱看中对方一样，而不是冷冰冰的一纸合同。

所以不管是企业还是个人，法律是底限，但是我们更应该在底限之上，有情感的对待员工，有温度的对待企业。

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