【时事杂谈】招聘广告的承诺未兑现，是否属于违约？

     当今社会，组织之间的人才竞争已达到白热化程度，很多企业为了能吸引心仪人才的加盟，在招聘广告上大做文章，什么出国培训、快速晋升、股权激励、甚至分房送车等不管能不能兑现，统统写到招聘广告中，善良的秋刀鱼不禁想问：“这样真的好吗？” “What，先别讨论好不好，我们公司又不是世界500强，如果不写上去，招聘广告发出去必然无人问津，写上去了还有机会搏一搏，人才我只管招进来，其他的以后慢慢再说。”一位HR朋友如是说。

    自诩懂一点《合同法》知识的秋刀鱼把手举的最高，大声喊：“冼律师，冼律师，我读过《合同法》，这个问题我知道的，公司肯定是违约的，招聘广告属于要约，要约人发出要约到被要约人，被要约人做出承诺，合同生效。”冼律师狡诈一笑，甩了甩那飘逸的秀发，却依旧那么迷人，“秋刀鱼童鞋，不好意思，恭喜你答错了，哇哈哈！”一道魔性的笑声响了很久。（PS：秋刀鱼第二天收到了冼律师的函，好你个秋刀鱼，未经我的允许竟然公开调戏，我要告你诽谤）

    好了，调戏完冼律师咱们言归正传。解决此问题，我们必须明确两个概念，即“要约邀请”和“要约”。我们来看看《合同法》有关解释：

《合同法》第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

《合同法》第十五条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

　　商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

     要约邀请虽然只比要约多两个字，但却是两个不同的概念，存在很大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是；（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定，而要约邀请则不受此限制；（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含；（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。

   根据以上法律解释，招聘广告只能是一种要约邀请，而非要约。主要原因如下：（1）招聘广告是企业为吸引心仪人才关注、加盟企业的一种宣传方式，面向的受众是社会上所有符合招聘条件的潜在的应聘人员，并不是某一个人（否则就成了“通缉令”了）；（2）招聘广告不具备订立合同的主要条款。招聘广告一般只会出现招聘岗位、招聘条件、福利待遇等，明显不具备劳动合同规定的7项法定必备条款 ；（3）招聘广告发布目的是希望潜在应聘者投递求职意向，并不是通知应聘者到公司就职（如入职offer就属于属于要约，自然具备法律约束效力）。  

    相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。本案中，小王没有要求公司把出国深造写入劳动合同条款中，公司以情况发生变化，不能送她出国培训完全是不违反法律规定的，小王即使申请劳动仲裁也不会被支持。

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      小王原先在外企工作，虽然待遇较好，但向往去出国深造。随后被一家声称可以“出国深造一年”的招聘广告所吸引，于是毅然决然的“跳”到这家公司。但工作三个月后才发现，公司目前无一人“享受”到出国深造的机会，而且老板对此也含糊其辞。这就是我对本案例的一个通俗的概述。除开那些修饰和承接词汇，完全“风干”后，不就是一个“面试官夸大宣传，导致跳槽跳错”的例子吗？一般出现这种事情后，非合同注明的夸大宣传，会有人去对簿公堂，找新公司索赔吗？显然是没有的！所以，我认为这个案例的处理方式，可以等同于“跳槽跳错”。

     回到案例中，我很理解小王的苦闷，放弃了优厚的待遇，结果遇“人”不淑，导致现在非常后悔。跳槽这个事情，本来就是机遇与风险并存的，我也有跳槽跳错过，这是很正常的事情。我们首先来谈第一个问题——“小王怎么办？”因为小王跳槽的动机是“能给予出国深造机会的公司”，而不是常见的工作内容或薪资方面出现不满，那么我们就以原始动机作为起点，以流程图的形式开始分析。

     其实小王下一步该怎么办，完全取决于她在现状和动机之间的取舍。若她对公司仍抱有继续观望的心态，我建议继续工作并等待为宜；但若小王对动机的追求欲望强烈，则我建议应该及时止损，找寻匹配动机的公司。

     我们再来谈后两个问题，“公司是否需要履行广告承诺”以及“未兑现是否属于违约”。判断这两个问题的关键点在于“招聘广告是否属于劳动合同的一部分”。

     根据《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”同样适用于劳动合同的签订，所以在劳动合同中也存在要约和承诺。那么招聘广告是否属于一种要约呢？不属于！因为要约是一种希望和他人订立合同的表现，其中的“他人”是指具体对象，是一种特定的指向。但招聘广告并不符合这一点，招聘广告只是一种无特定对象的宣传。不管你是不是找工作，你都可以接收到这个招聘消息。所以招聘广告只是属于一种要约邀请，邀请符合且有意向的对象，与广告发放方进行要约商讨。

     要约邀请并不具备法律约束力。试想，当HR向面试者发出面试邀请，但面试者却爽约，这一行为中面试者并不涉及违法，只是会受到道德谴责。同理推导，要约邀请只是一种意向的单方发出，并不受法律约束，只受到道德考量。

     根据上面所述，招聘广告并不是要约，且不具有法律约束力。对于招聘广告中的承诺，公司并不用强制执行。同时因招聘广告并不是劳动合同的必备要件，对于劳动合同中缺省招聘广告的相关承诺，此劳动合同依然是合法有效的。所以，即便最后公司对于广告承诺未兑现，也不涉及违约。

     若小王一意孤行想对公司进行起诉，那么只能用 “虚假广告宣传”为理由进行法院起诉。根据《广告法》第四条第二款：“广告主应当对广告内容的真实性负责。”以招聘广告为证据，要求公司履行承诺。但，即使小王证据充分（哪怕连老板否认承诺的录音都有），胜诉并获得执行的可能性非常小。原因有二：其一，公司会被法院要求对广告中真实性进行举证。但根据举证责任要求中相关条例：当事人只对有利自己的事实举证，不对不利于自己的事实举证；当事人只对自己行为合法的事实举证，不对自己行为违法的事实举证；当事人只对积极的作为事实举证，不对消极的不作为事实举证，所以公司可以消极的对广告中“出国深造”这一条进行举证；其二，广告中的“出国深造一年”并未规定入职后执行期限，公司可在此处进行灵活操作，让小王期待的承诺执行无限期往后拖延。

     吃一堑长一智，我觉得，此时小王并不应执着的追求承诺的执行，而是应该汲取经验教训，并在往后的工作中对于此类承诺多多留意。若想要让用人单位受招聘广告中承诺的约束，最好是在与单位签订劳动合同时，要求公司将广告承诺的内容写入合同条款中，变为合同要约的一部分，则此项承诺就具备了法律约束力。这样，用人单位就会因受合同法律约束，不敢轻易“跳票”。一旦公司不履行合同中的有关约定，劳动者可以单方面要求公司执行履行义务。

五月打卡结束语

——写在上传5.31打卡总结之后

     五月一共21个打卡日，我最后还是坚持下来了，一共完成了21篇打卡总结和1篇征文...

     最初参加打卡的目的，其实就想“挽救”一下我的交稿拖延症，给自己强制定一个deadline，鞭策自己去主动写字，形成一种习惯！往回看，整个五月里，每天不断和自己做着斗争，很多次想放弃，其中因为生病发高烧、新项目提前启动、思路卡壳等等，很想停一天不写，但是当我想停止的时候，看着在文章后面众多学友的鼓励和支持，还是咬咬牙走下来了。（当然也有“破窗理论”的顾虑...）

     六月马上就来了，我的打卡总结也将暂停一段落，感谢各位五月的支持和陪伴，让我能够尽情的“以我手写我心”，不去为讨好而改变文风，再次拜谢各位学友的支持和点赞！打赏就不需要了，谢谢！

     最后想说的一句是，其实我并不是大神，我只是个在路上看到美好，想讲给你们听的行者...

      征文地址如下：（还请没投票的，投上一票，留个言...）

     【奇羽说说看】优秀HR的七种力量

     （https://www.hrloo.com/rz/13892904.html）

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    当我们看到这个案例的时候，应从法律的角度去解读，需要回答两个方面的问题：一是企业招聘广告中所承诺的福利是否对企业有法律约束力，二是企业未兑现招聘广告中的承诺是否涉嫌违约。
    根据我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”由此可以看出，要约与承诺是合同订立的先决条件，如用人单位向劳动者发出了录用通知书，就是一种要约。我们需要区别要约与要约邀请的区别，如果是企业在招聘广告中承诺某某福利，这就属于要约邀请，而用人单位向劳动者发出录用通知书，则属于要约，要约对发出人具有法律约束力，是法律行为，而要约邀请则对发出人不具有法律约束力，只是一种意思表示的预备性行为。
    由此可见，这个案例在性质上属于要约邀请，用人单位可以兑现招聘广告中的承诺，也可以不兑现招聘广告中的承诺。既然用人单位在招聘广告中承诺某某福利，只是一种意思表示的预备性行为，并不具备订立合同的主要条款，从法律的解释上可以认定这种要约邀请对用人单位不具有法律约束力，用人单位自然不需要履行相关的义务或责任，所以就没有涉及“违约”一说。
    既然用人单位在招聘广告中的承诺未兑现不涉及违约，那么小王也没有必要计较这些。如果小王飞要用人单位受招聘广告的约束，最好的办法就是在跟用人单位签订劳动合同的时候，可以要求将广告的内容写入到劳动合同条款中，把广告中的内容变为劳动合同内容。这样一来，这对用人单位就具有法律约束力，如果用人单位不履行相关约定，用人单位就涉及违约，小王就可以要求用人单位履行相关约定，如果用人单位未履行相关约定的，小王就可以通过法律途径维护自身的合法权益。

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       今天打卡的话题给我上了一堂普法课，幸亏洗律师等大牛的提醒，这个企业的做法真的不违法，企业只是钻了法律和大多数人不精通法律的空子。企业的招聘广告属于要约邀请而不属于要约，两者的具体区别还请三茅的律师达人给大家讲解。

      没文化真可怕，法盲更可怕。企业的做法好比公交车上有人就不给老、弱、病、残者让座，你恨的牙痒痒但又对他无可奈何，虽然他的行为违反道德但是不违反法律。面对企业的流氓行径，建议如下。

   一、既往不咎，努力工作

       小王都入职三个月了，虽然公司的做法上不了台面，但是考虑到眼下也没有合适的机会；频繁跳槽不利于自己的职业发展。基于以上两方面的考虑，如果这个公司既适合自己的发展又能给自己提供较大的平台，小王能忍下这口气的情况下，努力工作，不断完善、提高自己，等待时机。

  二、怀恨在心，伺机报复

     小王对于公司的做法十分不满，又不想一走了之。于是以前勤奋的小王不见了，取而代之是工作消极的小王，平时工作不尽心尽力，私下传递负面信息，对外丑化公司形象。因为小王的做法，导致公司的几个骨干流失，几个优秀的面试候选人也拒绝了公司的邀请。对于小王的做法，公司老板气的拍桌子，用尽浑身解数，小王就是不辞职。

三、心灰意冷，一走了之

    小王对公司的做法反感至极，一刻也不想在公司待下去。当天小王就向公司递交了离职通知书，递交离职通知书到离职这段时间内经常请假，即使上班也是磨洋工，离职交接更是应付了事，导致其负责的工作陷入被动局面。

   虽然案例中公司虚假的招聘广告看似为公司吸引到一部分人，但是公司的做法无异于饮鸩止渴。因为公司是员工最好的老师，今天公司给予员工的，员工也会原封不动的返还给公司。己所不欲勿施于人才是硬道理。

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    一、招聘广告是要约还是要约邀请？

    “神马是要约，神马是要约邀请？

     直接上法条！

    《合同法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

    （一）内容具体确定；

    （二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

《合同法》第十五条：要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

    要约和要约邀请的区别？

    要约在性质上是一种意思表示，其内容是邀请对方和自己订立合同，但仅仅邀请对方和自己订立合同尚不足以成为要约。要约是以和对方订立合同为目的、向对方开列欲订立的合同条款并等待对方接受的法律行为。

要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示，它和要约都是和订立合同有关的意思表示。   

但要约是以邀请对方和自己订立合同为目的，要约邀请则以邀请对方向自己发出要约为目的，对要约的接受构成承诺，所以，要约是法律行为，要约人发出要约后受要约的约束，一旦要约被对方接受，合同即告成立。

对要约邀请的接受只构成要约，所以，要约邀请通常不产生法律上的权利义务关系，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。

    但是，有些商业广告，以邀请对方和自己订立合同的目的，而且内容具体明确的，就不是要约邀请了，而是要约。比如：“我公司现有图书大礼包1000套，每套定价188元，先来先买，预购从速。”这样的商业广告就是要约，因为，只要买家看到这样的商业广告，在1000套以内，商家就必须卖给想购买的买家，否则，就构成违约。

    招聘广告到底是要约还是要约邀请？

    这需要看招聘广告是不是以邀请求职者和公司订立劳动合同为目的，而且内容具体明确，如果是的，则是要约，如果不是的，则是要约邀请。

我们知道，一般公司发招聘广告，其目的主要是吸引有意向的劳动者来求职，公司经过面试之后作出筛选，决定录用某劳动者了，再发出录用通知书。

也就是说，招聘广告并不是邀请求职者来和公司订立劳动合同，另外，它的内容也没有具备订立劳动合同的主要条款（劳动合同法规定的必备条款有九项，招聘广告一般并不包含该九项必备条款），所以，招聘广告不是要约。

如果它是要约的，那么，任一符合招聘条件的求职者，看到招聘广告，同意来公司了，这就是求职者承诺了，则公司就必须录用求职者了。但现实显然不是这样子，所以，招聘广告不是要约，是要约邀请，公司可以不受要约邀请（招聘广告）的约束。

    录用通知书才是要约，只要劳动者同意来，则是劳动者承诺，公司就要受到录用通知书的约束，否则就是违约。

    回到今天的打卡案例，公司的招聘广告上写的是“录用的员工将送到国外培训一年”，但公司并没有把该条款写进劳动合同里面去，所以，公司可以不受招聘广告内容的约束，即使公司没有将小王送出国深造，也不构成违约。

温馨提示：劳动者在应聘工作时，不能轻信招聘广告的宣传，应尽量将单位所承诺的福利、待遇写入合同条款，以便更好维护自己的合法权益。

招聘广告虽然不是要约，只是要约邀请，公司对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务，但这并不意味着公司不存在着法律风险。

《就业服务与就业管理规定》第十四条：用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

    《就业服务与就业管理规定》第六十七条：用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

    从上述规定可以知道，公司发布虚假招聘广告，也是有法律风险的。

    二、使用招聘广告的正确姿势。

    前面已经说了，第一是不能有虚假承诺，内容要客观真实。

    第二，招聘广告内容要合法，不要有歧视性的条款（性别歧视、户籍歧视、身体残疾歧视、传染性疾病歧视等）。早些年中常见这样的案例（最近这些年少了），招聘广告的要求中注明：无大小三阳，结果，求职者去法院起诉，说公司歧视乙肝病毒携带者，给他造成精神伤害，最终，法院判定公司就业歧视，要支付求职者精神抚慰金，公司既输了官司又丢了名声。

第三，招聘广告的内容要符合公序良俗。2011年4月，河南固始一景区发布招聘广告，招聘全职口唇茶采茶工，岗位要求应聘者需为女性(无性经验者)，胸围为C-CUP以上。一时间引来骂声无数。

【彩蛋】

冼律师：哎呀，红玫瑰，你看人家采茶工都要求C-CUP了，你这种A-CUP的有没有感到一种浓浓的忧桑啊，哈哈~

红玫瑰：你别说话，我想静静。

冼律师：啧啧，现在的妹纸真是小气，胸大不给摸，胸小还不给说。

红玫瑰：……

    第四，招聘广告是单位用好知情权的一种重要方式。劳动合同法第八条规定了用人单位的告知义务，单位完全可以通过招聘广告来发布相关的告知信息。

第五，也是最重要的一点，招聘广告中录用条件条款要作重点对待，这个是可以在劳动争议中作为认定录用条件的重要证据的。所以，我们在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以描述。

当然，为了避免招聘广告中的录用条件条款不全，我们也会在规章制度、岗位职责要求、劳动合同中有另外的一些录用条件条款，因此，我们还需要在招聘广告中注明了：此条件是必要条件而非充分条件，更为详细具体的录用条件详见规章制度、岗位职责要求的规定或劳动合同的约定。

这是红玫瑰最后的打卡，倒数第三篇，红玫瑰觉得可以停止磨砺我了，我又不想当武林盟主，大可不必苦我心智，劳我筋骨。我就只想当一个九十几斤刚刚好浅薄无知长得好看又有钱的傻逼而已。

谢谢大家，记得点赞，江湖再见！

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    节约时间，简单说。没有遇到过此类事件，仅谈谈个人看法。

    这个事情，其实也没有那么复杂，看你怎么看。复杂来搞也可以，从事情本身来说，是企业的招聘广告欺骗了小王，他可以就此去告公司，维护他的正当权益。但你以为想告就能告，想赢就能赢得吗，就像企业的员工纠纷是一样的道理，即使你企业证据资料准备的再充分，也未必能打赢的了官司，即使你打赢了员工，这中间耗费多少时间成本、经济成本，甚至即使赢了，也未必就能给雇主品牌增值多少。反而是那些不愿意和员工去仅仅计较，更多的宽容和包容，将赔偿做的合理合规的同时，还愿意给员工额外一些补偿的企业，会吸纳更多的人才，走得更远。

    那员工也是如此。不是企业有品牌，员工也是有个人品牌的。

    虽然对于公司你觉得是欺骗了你，但你自己又何尝没有失误。选择一份工作就那么草率，看了招聘广告就以为百分百真实，那公司也有权说，之前就是这么计划的，但后来因为公司效益不好，取消了这项培训也算一种情理之中吧，毕竟人家没有写到合同里。你签合同时候不看，倒记住了这个广告的内容，是不是也说明了你只贪图利益而不想付出呢。

    就算这些你没有，你去告，要收集证据吧，你收集到的证据就一定能打赢吗，你为此付出的时间成本、机会成本、费神费力也伤财的同时，还有一个重要的点，就是你的个人品牌也会受损。毕竟自己也有疏忽的地方，但你若揪着公司这点失误不放，就算赢了，后期你的背景调查，谁愿意用一个斤斤计较，和前公司弄上官司的员工呢。

    相对于失去一份工作的损失，不打这个官司，退一步，海阔天空，吸取事情的经验教训，相信你获得的会更多！

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