一名求职者同时被2家公司录取，如何才能成功的吸引求职者加入我们公司？

    首先，公司得有自己的定位，公司需要什么样的人才，对人才有哪些硬性的要求，哪些是附加要求，这样的人才在哪个目标群体，针对目标群体里的人进行分析，他们喜欢什么样的渠道，通过什么方式可以找到他们。

    其次，应聘者的筛选。应聘人员层次不同，需求也不同。通过简历分析应聘人员的需求，是否是公司需要的目标群体，找寻与公司要求匹配度高的简历进行邀约。

面试时，先了解他的需求，再了解他有什么梦想。先确认他的需求是否与公司要求匹配，先用满足需求打动他，包括薪酬、职位等当下可见的需求；再用公司的愿景，与他谈他的梦想，用公司的平台，共同的愿景促使他下定决心。

    如果他的需求超出了公司的承受范围，也就是与公司的要求不匹配了，那就不要强求，他不是你的菜，顺其自然，继续寻找你的目标。强求下来，满足他的要求，他也会生存的很难受，呆不了多久。（大多数都是这种情况，只有极少个例成功，还都是在电影里）

    也不要和其它公司去攀比，其它公司的各项待遇只能是参考，不能影响公司的定位。每个公司都有自己的情况，需求也不一样，即使同行业、同类型的公司，对招聘的需求也不一样，目标群体也会有差异。找准自己的目标群体，不要跑偏。

    针对主题描述，已经确定好入职时间？这个是口头约定吗？有没有书面的OFFICER？没有应聘人员的书页确认，只是口头的约定是无效的，等于没有录用。对于紧缺人才，一旦面试通过，就不要端着公司的架子，等什么流程、手续了，时间就是一切！抓紧时间，赶紧入职才是王道。所以楼主要学会掌握招聘的“火候”，把握时机。

    至于这个应聘的人，他打电话说要重新考虑，这明显是在跟你谈条件，这个人得说道说道，根据情况不同，我会选择以下两种方式处理他：

    1、立马滚蛋

    啥人啊？有种蹬鼻子上脸的感觉，公司录用你了，你也答应好了，看有更好的机会，立马谈条件，典型的见利忘义， 这种人的人品有问题，先做人，后做事，人没做明白就别谈做事。事情给他做公司也不能放心。宁可招一个技术不如他的，或者现培养一个，只要公司还有一点办法我都不用他。

    2、慎用

    招不到别的人，只有他符合公司的要求，公司还着急用人，那没办法，只能和他谈条件，看他提什么要求，有才无德，慎用。这个时候，不管他能提出什么样的条件，都得满足。相信就算他狮子大开口，也不会大的太离谱，那就接受吧，但接受也是有条件的，这么高的条件满足他，他也得为公司做出些贡献，为公司的发展壮大培养些接班人。此人不可久留，也不能重用，因为有更好的条件，他还会跳槽。 公司也要做好替换准备，有适合的人选，立即把他替换掉。

查看原文

     一名求职者同时被2家公司录取，说明该员工的优秀。用人部门的领导让我尽力把这个人争取过来，你就尽力争取，但结果随缘。

     1、答应求职者，给他一定的思考时间。做游戏软件编程的求职者，工作经验和我们公司的需求非常匹配，公司给出的薪酬也基本上达到了他的要求，本来已经确定好入职时间，可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。说明他在选择中，犹豫中，说明他还在对比分析中。作为人事部门的招聘人员，此时更要冷静，认真对待需要的人，心急可吃不了热豆腐。对待公司需要的人，一定要用方法，要用心去争取。

     2、尽力争取，结果看缘份。在给了对方思考的时间后，要及时电话与其沟通，最好以约面谈形式为好，让求职者当面做出决定。但在沟通交流的过程中，招聘者要注意给对方以信心，告知你在公司的理由，你对公司的信任点在哪，公司的优势有哪些，你要清清楚楚的把公司目前的状况，实事求是的告诉求职者，并且肯定的对应聘者说，对于公司的前景，自己是很有信心的。双方在讲述的时候要做到热情有礼，亲切又不失大方，不要表现的非其不要，也不要表现的可有可无，毕竟我们是想让其来的，所以在沟通交流的时候，一定要用心有礼节，在介绍的时候一定要注意语言逻辑的关系，就是要围绕公司的这个职位，到底公司此岗位需要什么样的人，需要具备怎样能力的人才能胜任，这些都要明确的告诉该求职者。并坦诚告诉求职者，公司的选择。因为选择是双方性的，只有互相的选择，才是最完美的选择。最后明确表明自己的态度，虽然很希望你选择公司，但仍然尊重你的选择。有缘同事一起工作，无缘朋友有机会再合作。双方坦诚，至于真正的结果，谁也左右不了，只能看求职者与公司的缘份。毕竟人有自由选择权利，人生也不可能勉强，勉强的事也做不好，也做不象。大家只有心往一处想，才能一起共同来承担责任和义务。

      强扭的瓜不甜，用福利和待遇吸引来的人才也留不了长久。只有顺其自然，坦然的接受和面对，才是招聘者应有的态度。但遇到合适的人才，招聘者要全力以赴的用心去做工作，用真诚的心去劝说其能留下，也是一种方法和能力。虽然结果不是我们所决定，我们用心了就好。对于上述招聘事项，我们能做到的就是：全力争取，结果随缘。

查看原文

    见多了在职期间骑驴找马，找到好下家再离职的，但像案例中这种还没入职就脚踩两只船的还是头次见。真是人心不古啊！已经确认好了入职时间，却在别家抛来offer的时候犹豫不定，这样的人才，恐怕招进来后也不会太安分。

    现在用人部门领导的意思很明显了，尽力争取，这个人才我们抢定了！那我们HR面临的选择无非是谈钱还是谈感情了。

    谈钱伤感情，不过不用太费心思。土豪向的公司“哥们，那家公司给你开多少，我出双倍！”一般向的公司“哥们，那家公司给你开多少，我再加五百！”总之，既然是抢人，出的代价比对手高就是了。没看到今年阿里巴巴2.688亿赢了微信的2.6亿拿到了春晚发红包权吗？比的就是谁更豪。虽说重金挖来的人才很可能早晚也被别人挖走，但是在零和游戏的规则里，抢夺一个关键人才对打击对手是很关键的。商业竞争是残酷的，有很多人用双倍工资从对手那挖人，只是为了击垮对手，等对手消失了，挖来的人也就失去利用价值了，降薪的降薪，裁员的裁员。反正花钱的效果达到了，老板觉得值就行。

    谈感情烧脑，最能考量HR的手段。企业最需要的人才，就是牛人。一个优秀的HR，要有为企业挖掘牛人的能力，以及建立更适合牛人生存和发展的生态环境的能力。一个求职者，如何从路人转粉，需要的是HR的最强大脑。首先HR要有三顾茅庐的精神，登门造访如果有些冒昧，那么电话沟通和微信沟通总不难吧？有时候非正式沟通能起到比说服更好的效果。比如聊聊交通，聊聊家庭，聊聊游戏。随着聊天的深入，HR能逐渐挖掘出求职者的很多内在需求，再想办法满足。比如为单身求职者提供离公司5分钟路程的公寓，比如为有孩子的求职者提供孩子托管服务，比如邀请求职者加入一个更符合他兴趣并且有挑战性的新游开发项目等等。看人下菜碟儿，HR比你自己更懂得你真正需要什么。接下来就是说服求职者相信跟着公司干，有肉吃，也就是画饼的过程。更贴心的职业晋升通道，更丰富的培训提升机会，更人性的员工帮助计划……一个肯在准员工身上用心的企业，明显要比只拿钱砸人的企业更有说服力。

    成功的吸引求职者加入我们公司，这只是一个开始。我们HR要为企业挖掘更多适合企业的牛人，吸引他们，留住他们，是一个动态的过程。我们努力做好我们自己，然而做最终选择的还是求职者，对于结果我们不必强求。爱我还是他？相信优秀的求职者会做出一个精明的决定。

查看原文

    有能力的求职者被两家或多家单位相中，一点都不奇怪，按理说，选择权在该求职者手中，这种优越感和选择的痛苦想必大家在毕业时拿着几张offer是一样的心情。但是，现在是换位到急需这样的应聘者入职的用人单位该怎么办，这临门一角该怎么踢？该怎么帮助求职者毅然选择楼主的公司？以下做法供参考。

    求职者再考虑啥

    有经验的编程人员本就牛叉，而且与楼主公司搞手机游戏对得上号儿，还有另一家公司向他发了入职书，让此人回复说“要重新考虑”到哪家上班。

    根据“薪酬基本达到他的要求”等楼主知道更多的信息来看，该求职者有比较不错的综合能力，对楼主所提供的薪酬不甚满意，当然，还可能对其他方面也有看法，比如：食宿、休假、管理等，具体他需要再考虑什么，想必楼主更清楚，即使不完全明白，也可以直接与他进行沟通，让他讲出来，楼主可以向领导讲明情况，及时回复他。

    总之，对于“非常匹配”有些犹豫的应聘者，楼主应当尽快了解清楚他犹豫所在，并且最好量化，而不是“感觉”，搞技术的人员有时比较内向或扭扭捏捏，就要引导他“只有讲出真实想法，才可能帮到他，否则，就帮不到位”。

    如果楼主通过交流或技巧问话，能够让他讲出另外一家单位的名称，那将是非常成功的交流，如果讲不出名称，有地点、规模或其他间接信息也是不错的。

    做好协调与平衡

    该应聘者完全可能是编造说收到另一家的offer，或者想趁机要求公司提升待遇等，这时，楼主一边要了解公司内部薪酬体系，类似能力或职位的员工处在什么薪酬福利状况，答应他的要求后会不会出现“内部失衡”，另外，公司领导对他提的要求可能会持什么态度，这是楼主需要首先快速思考的。

    同时，可以答应该求职者，合理的要求会向领导说明情况，如果要求过高，可能存在较大困难，毕竟公司有一系列规范的制度，另外，可以将公司的晋升（包括职位和薪资提升）的通道顺便告诉他，可以略举一二个实例来佐证，主要让其明白：暂时的待遇，是基于目前的情况了解，今后的待遇，一定更看重业绩，不要只看眼前，要看更长远点。如果知道另家公司的情况，也可以了解情况后与他进行分享，也就是好的一面看起来也不错，但存在的问题也可以适当提一下。

    如此真实的交流，想必会让他产生信任感，若能主动说与其交心交友，今后工作中遇到任何问题，一定全力协助和支持；另外，还可以讲讲公司领导和老板的性格、对人才的重视、人性化管理等。从待遇、人情、管理、人际关系等方面综合用力去说服，可能会加重选择楼主所在公司在他心目中的砝码。

    当然，合理而不让内部失去平衡的薪资争取是应当尽量说服公司领导的，此人如果确实比较优秀，可在津贴、补助、报销等方面想办法，总之，从情于理上去想办法，会有效果的。

    再约谈效果更好

    隔空打牛难有劲儿，直接面对面交流效果好，楼主不妨主动约他今天下午或者明天上午来公司再详谈具体细节，利用他来公司的这段时间，楼主可以与上级领导、老板进行交流，形成共同的待遇或其他方面的上限，还可以约一二位同职位的同事与他交流，若能让老总或老板一起共进午餐或晚餐，一番款待、热情、寒喧、对饮，想到老总都出马了，今后一定会受到重视的，盛情难却啊，也许不用花过高的待遇就能拿下。

    如果当时达成了一致意见，楼主应当笔墨侍候，立即让他填写入职单、劳动合同，约定好待遇、福利和入职时间等，甚至可以从当天就算入职，以免他回家过夜变卦，同时表示公司办事效率高。

    待遇不是唯一的

    上班主要奔待遇，这确实是大多数上班族的主要目标，但如果两家单位量化待遇上区别不大的情况下，求职者往往就会看重领导的重视程度、同事关系、晋升通道等，既要工作，还要开心，更要有提升嘛。

    总之，多站在求职者真实的期望来顾虑来作文章，为什么“重新考虑”而不是“不考虑”，说明对家公司的条件并好不了多少，只要拿准他的想法，针对性的适当改善，并且综合运用“薪、情、友”三剑，一定可让他投桃报李。

想着这单招聘的重要性，一则为自己的招聘工作较好完成，二则让公司业务延续性较好，三是为公司积累人力资源。楼主就应当动用所有一切可用的资源想办法拿下该求职者（如果是编造假消息来要挟提升薪资的除外）。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

查看原文

    不管怎样的企业，在人力资源奇缺情况下人才竞争是正常的，不奇怪；如果不奇缺才怪呢。所以，对于企业迫切需要的人才能够争取到就更好了。因此作为一名求职者同时被2家公司录取，如何才能成功的吸引求职者加入我们公司呢？

    一、分析造成此局面的原因

    1、几年来国内外游戏行业各种企业方兴未艾、层出不穷，由此而引发的相关的人力资源的竞争，重点人才的竞争就可想而知了;同时，正因为其人才的所具备良好的能力，所以引来其他企业的竞争。

    2、作为做手机行业的游戏企业目前非常迫切需要相关的专业人才，否则怎么能够持续研发和成长呢，所以企业的竞争最终会体现到人才的竞争。

    3、尽管一些高校、培训机构能够培养一部分人才，但他们的经验值不够，企业又不想培养；同时有研发能力的人才仍然是杯水车薪；特别是具有一定专业工作经验的此方面人才更是可遇不可求。

    二、引人才需要勇气加智慧

    1、通过进一步了解其个人诉求，充分人力资源管理的智慧和个人的能力，用企业的真正实力来打动人、吸引人、感化人。

    2、通过重新理顺、继续完善企业的薪酬管理制度，让新人才能够随时明白企业的薪酬、绩效管理制度，这也是企业文化的重要组成部分。

    3、通过用邀请函方式来全面阐明企业的诚实、诚心、和诚意，看看其是否有兴趣和意向，这也是全力争取企业所需人才的重要方法，其宗旨是招聘、争取到企业可用之人才。

    三、反思企业还有何不当处

    1、根据企业所了解的情况，看看自身是平顺有可以改进、改善的地方，这样才不会盲目地追求、招聘和吸引求职者，起到事半功倍的作用。

    2、分析企业与同行的优势和劣势，难道是企业的诚意不够，还是企业的薪酬、福利待遇不够，或者是企业的文化氛围不足等。

    3、综合各方面的因素，看看企业文化中还有那些不完善、不合理、不适应的，并尽快改革、改进和改善，其最终目的是争取一切企业需要的人才。

    总之，通过此次求职者的招聘竞争工作，从中发现企业的不足之处，对待人才可以不择手段地争取、竞争和成功，以适应企业发展的需要。

查看原文

   在竞争日益激烈的现代社会环境下，竞争无处不在，其中也包括企业对人才的争夺，因为企业在选择人才的同时，人才也同样在选择企业，这就是我们常说的双向选择的过程。作为企业，当发现人才时，会想方设法将其争取过来。那么企业如何做才能吸引人才呢？

    一、通过电话或面试给人才留下良好的第一印象。

    第一印象虽然不能完全决定留住人才，但却能最大程度上吸引人才的注意力，而电话沟通是给人才留下良好第一印象的一个重要窗口。

电话沟通需要注意的三个要点：

    1、尊重人才，才能得到人才的尊重。

    每一个人都希望得到尊重，但要得到别人的尊重，首先要尊重别人。在电话沟通中，可以运用礼貌性用语，对人才提出的问题进行耐心细致的回答，以获得对方的认可和尊重。第一次电话沟通时，要礼貌性问候，如XXX先生或女士您好！我们是XXX公司，我是XXX公司担任XX职位，在XX网上看到您投了我们的简历，请问您在找工作吗？是否方便接电话？……

    2、电话沟通的成功率比次数效果好得多。

    一次电话沟通可能需要10分钟甚至更长时间，尤其是企业中意的人才。作为招聘官，你的专业度和敬业程度影响着求职者对公司的印象和好感度。10分钟成功约到一个面试者要比10分钟通知5人最后没有一个人来面试，其效果要好得多。招聘的成功率有很多因素，如简历筛选、招聘渠道的选择、招聘时机的把握等，很多时候我们的招聘工作有很多地方需要完善和改进。

    3、专业问题虚心请教。

    作为HR，在人力资源管理领域自然比较擅长，但在其他领域的话未必擅长，当你公司所属专业性很强的话，就需要招聘专业的人士，那么在电话沟通中，设计一些专业问题并抱着请教的态度而不是考察的态度，才能得到对方受重视和肯定。电话沟通中，HR对于专业问题不可不懂装懂，虚心请教是HR应有的态度。

    二、通过高薪吸引人才。

    中国有一句俗话是：重赏之下，必有勇夫。对外有竞争力的薪酬待遇是吸引人才的硬性条件，很难想象，企业提供的劳动报酬不高、要求却很苛刻、工作环境也不尽如人意，还能招到人才？企业不能简单提供高薪岗位，而是通过岗位分析、薪酬战略设计、绩效考核优化，将员工的工作表现、员工薪酬、公司业绩三者有机结合起来，实现员工工作表现好，员工工资待遇提高，公司业绩倍增的良性循环。但如果企业提供的薪资待遇在同行业中没有竞争力的时候，如何能招聘到人才呢？办法有两个：一个是通过内部推荐招聘到合适的人才，另一个是通过建立职务晋升通道吸引人才，即良好的职业规划。

    三、通过良好的面试流程向人才展示公司良好的形象。

    通过电话沟通给人才留下良好的第一印象，这是首因效应，而通过面试过程中的接待、参观公司办公环境和工作氛围，能让人才对公司做出一个初步的判断，所以良好的面试流程是吸引人才的重要环节。不同的岗位有不同的面试流程，但一般来说，面试的流程是电话约定面试时间和地点→面试者接待→现场笔试→现场面试→面试结束。面试的每一个环节，HR都应做到有礼有节，预言和行为上的尊重是必不可少的，如引导面试者就座、给面试者倒一杯茶、询问来的路上是否顺利等，以给面试者留下美好印象，如果是专业性岗位，就需要由专业部门来进行面试，通过专业部门面试后，再由人力资源部进行面试，面试结束后，要把面试者送到公司门口，与面试者道别，并目送面试者离开。如果面试者通过面试，要及时对面试者进行反馈，准备录用的，最好向对方发一份录用通知书，对于不予以录用的，要发一份感谢信，以示对面试者的尊重，把面试者的面试放入公司的人才库中，作为日后人才储备的需要，对于面试者被其他公司录用，也应发一份祝贺信，以向对方表示祝贺，同时表明期望日后可以与对方有合作的机会。

    面试过程中，面试者会观察公司的工作环境，这也是吸引人才的一个重要方面。现在很多求职者不少是80后、90后的，他们在舒适、安逸的环境中成长，在找工作中除了看重待遇意外，工作环境也是80后、90后考虑的一个因素。公司的工作环境有两种，一种是物质环境， 另一种则是精神环境，如公司提供食宿、设有台球厅、健身厅、乒乓球厅、电脑室、组织旅游、员工生日会、年会等。一个好的工作环境，是企业吸引人才的重要法宝，因此可以借面试的机会向面试者阐述公司良好的工作环境。

查看原文

答：世间有句俗语：过了这个村就没有这个店了，意指一是机会的重要，二是把握机会的重要。机会不是天天有，有了机会把握不住就流失了机会。我想今天的打卡话题其实就是这句话的翻版，因为作为企业要不断招募人员，而经常性的是找工作的千千万，但是企业就是寻不到适宜或者合适的人才。人资招聘人员某种程度上就是伯乐，而寻找工作的人员中也有千里马，千里马常有而伯乐不常有，可见识别人才的重要性以及把握住遇到人才机会的重要性。对于遇到的“千里马”能够识别并收之麾下，的确是一件幸事。

      既然是人才，尤其对于文中所言正是企业需要的急缺人才，按理说就应该尽量通过一些沟通和交流找到其需求并设法满足其需求。但是因为是人才所以选择的余地才会大，你看上了别家也会看上，这种客观必然造成这个人才的奇货可居，纷纷争抢，也就无形中会使人才提高其身价，这也是不争的事实。因此，同时别两家单位看上的人才，尤其先答应自己企业进而因为有别家竞争，造成人才选择上的犹豫，所以，我给出的建议是主动争取而不能听之任之。

      女孩是需要追的，人才是需要捧的。这里的捧。不是一味地迁就和满足，而是要有底线的给予尊重和重视。先前谈好的薪酬待遇都能接受，为何出现半路犹豫，仅仅是因为有别家的介入吗？抛开“门当户对”之说，抛开企业现实阶段不讲，并不是这些不重要，但是既然当初能够选择了自己企业，起码这些不是障碍，一定还有其他地方未能满足或者未能从心理上给对方造成满足之感。因此，在这个人才给企业讲出自己正在犹豫的时候，人资人员应该是起码人资主管就要出面进行细致沟通，电话沟通也好，约过来在公司见面继续了解也好，甚至约到外面一家茶社或者咖啡馆沟通也好，总之，因为是自己企业看上并且对企业有用之人，下点功夫还是很有必要的。自己首先做到了对于人才渴求的同时，也要再次确认对方到底犹豫在哪里，或者还有哪些方面还有不满意。只有先了解了对方的情况，才好下步辩证施治。

      所谓辩证施治，就是只要人才不是狮子大开口、趁机提出一些难以满足的要求，对于人才所提的方面还是本着企业的实际能满足尽量满足，即使不能满足的，也要实事求是给对方讲明原因。技术人才讲究的就是尊重和重视，做好了让对方心理的满足和受尊重，至于人才如何选择就不是人资所能够控制的了，强扭的瓜不甜，强求不是最终的目的。

      就好像尚未进门的新媳妇，你讲了对对方的希望，对方如何选择就不是你能左右的，因为人的价值观还是会有所不同的，在企业招人中，这一点非常重要。作为用人一方，该做的还是要去做的，否则就招不到应有的人才，但是也不能因为是一块中意的“璞玉”，就不顾现实一味去高价收购，这样会带来很大的后患。当然，企业在一定阶段需要的急需人才，适当放宽一些条件，适度提高一些待遇，我想对于用人单位也是可以考虑的。

      我们都知道，吸引求职者，绝不是简单的高薪或者高待遇那么简单，对于不同类别的求职者还要具体人员具体分析。但是作为用人单位来讲，不仅仅是做好一些类似薪资福利待遇的重要事情，而是在企业环境以及企业文化的塑造上还是得下功夫的，软件和硬件相结合，综合施治，不能偏废，这是吸引人才最有力的保障。企业要有求贤若渴的姿态和举动，更要有为人才成功创造的平台和保障。“载好梧桐树，引得凤凰来”。

查看原文

      一、案例情况

    1、做手机游戏开发的公司，有50人左右，行政人力部只有我和我们主管2个人，楼主做招聘和社保公积金的，主管是做薪酬和绩效的。 
     2、本想趁着年初，赶紧把人员缺口补齐，没想到，第一个确定要录用的人就出现了麻烦。这个人是做游戏软件编程的，工作经验和我们的需求非常匹配，公司给出的薪酬基本上达到了他的要求，本来已经确定好了入职时间，可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。目前，我已经和用人部门的领导反馈了这个事情，他们的意思是让我尽力把这个人争取过来。

     二、案例要点剖析

    1、楼主特意强调了“公司给出的薪酬基本上达到了他的要求”，说明这位求职者的薪酬要求不低，但是公司能够满足这个要求；

    2、可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。说明这位求职者还是有意我们公司的，而且我们公司有达到他要求的点，要不他直接告诉你他选择了另一家就可以了。他在考虑，也在考验楼主所在公司的诚意。

    三、建议解决办法

    经过案例要点剖析后，这位求职者我们争取到的可能还是非常大的。他目前明确告诉我们另一家给他offer，只是期待我们加重砝码。所以，我们招聘HR必须拿出刘备三顾茅庐的精神来做这件事情。

     1、充分审势度势

    刘备只所以愿意屈就三顾茅庐争取诸葛亮，是因为刘备认准了诸葛亮是他宏图大业的必备人才。所以，你首先得确认，这样的求职者，你在你的剩余候选人里面能有替代的吗？你在遇到这么一位合适的人选需要时间长吗？这样一位资格的求职者是你们必须要的吗？你能承担寻找新候选人的时间成本、心理成本与精力成本吗？

      如果以上答案帮助你肯定，抓住这样一位求职者是势在必得，那就全力一赴地去争取。

    2、深度确认对方需求

    这位求职者会主动打电话给楼主说明他当下的情况，说明在前期，楼主与他的沟通还是比较顺畅的，所以，楼主现在需要做的就是确认他的需求，他目前在犹豫，楼主需要确认的就是他犹豫的点是什么，强化我们的优势。吸引人才的几个大招能用的都用起来，此时不用更待何时。

    3、在决胜关键点发起“饱和进攻”

    楼主所在公司就是创新型公司，做得又是手机游戏。我们就得有全力以赴做事的态度和决心。没有完美的公司，没有完美的条件，但我们可以将我们所有的条件组合起来一起使用，采用“饱和攻击”的方式，一举拿下这位求职者。

    这“饱和攻击”原是指原苏联海军总司令戈尔什科夫元帅，在美苏争霸时期，研究使用反舰导弹打击美国海军航母战斗群时制订的一种战术——即利用水面舰艇、潜艇和作战飞机等携载反舰导弹，采用大密度、连续攻击的突防方式，同时在短时间内，从空中、水面和水下不同方向，不同层次向同一个目标发射超出其抗打击能力的导弹，使敌航母编队的海上防空系统的反导弹抗击能力在短时间内处于无法应付的饱和状态，以达到提高反舰导弹突防概率和摧毁目标的目的。所以，把有利于楼主公司的 吸引人才的大招都用起来，对这位求职者来个势在必得的“饱和进攻”。

    薪酬福利留人。如果薪酬还可以向上调整当是最好，适度上调。如果薪酬不能改变，就看薪酬幅度是否可以放宽？如果薪酬不存在宽带薪酬，可以讲讲薪酬上调的时间或频次。如果这个也不可，那就仔细讲讲公司的各种福利，大到普通的五险一金，小到年节各种福利、夏季高温补贴、冬季采暖补贴、午餐补助、通信费补助、高端培训机会等。如果这些还不行，可以讲讲注册证都有那些特别补贴政策等。总之，在不断寻求薪酬福利的空间与弹性时，就是不断逼近求职者的心理需求的过程，并且在这个过程中不断释放你作为招聘HR对求职者的认同与尊重。这种认同与尊重，正是求职者从原单位出门后，选择新单位比较注重的归属感。比如，我们单位的科研人员，就有较高的科研津贴，会根据科研人员项目申报的规格与级别、个人在项目中的角色与位置、工作的重要性、项目资助额度等给予每月200-8000元不等的科研津贴。比如我们单位对于硕士毕业，拥有注册给排水证者，每月有4000元补贴等。我想这些都是比较好的可以综合使用的薪酬福利政策。

    专业前景留人。可以充分分享公司的发展前景，以及该求职者在公司的专业发展前景。对于有志于专业工作的求职者，我们不能低估这项内容的吸引力。我在5年前，招聘过一位已入职另一家大单位的工作一年多的博士，那位博士的原单位无论是到手薪酬还是潜在薪酬待遇都比我们厉害，薪酬超出我们至少70%，而且还有股票及分红等。但我比较客观地介绍我们单位的情况，客观、专业地把我们单位科研发展方向与专业的发展前景充分展示给他，推荐老板与他面谈，争取老板在福利待遇上做出更多优惠，同时增强老板与应聘者之间的感情链接。另外，充分给予对方了解我们各专业的机会，给他推荐了三个专业方向供他选择与了解，并提供与这些部门的负责人直接约谈的机会。其中，我们一个部门负责人直接发出疑问，那么好的单位还到我们单位来干什么？这种针对性非常强的互动，有助于应聘者审慎做出坚定选择，互相者不留下遗憾。我特别能够理解这种攻读到博士的想做专业的人的情怀，我既帮助他更多地理解我们单位的专业前景，又帮他推荐我认为特别有前景的专业研究部门，并且不断逼近与他专业契合度更高的方向。在整个过程中，我充分尊重他，并能够站在他的角度分析问题，并给予他时间考虑。最终，这位年轻的博士为了来我们单位工作，舍弃了许多利益。因为他在原单位只能做催化剂一个非常小的分支的工作，而在我们单位，这个原来从事的分支工作可以成为他工作的一个工具部分，他可以将专业与工程化结合起来，展现更强大的未来。但事实证明，他的选择也没错。我们单位上上下下都很重视他，他自己以特别大的热情以专业发展为重，两年前就帮助我们单位实现了申报国家级项目零的突破，每年都都在研项目获得省级项目申报，年年被评为单位科研标兵等。

    环境留人。楼主可以将公司工作环境中的亮点再次分享给他。讲讲工作地址的便利性，工作环境的开放性及人文性。有些成熟经验的工作人转换工作，有一部分原因的确是从地理位置的便利性与专业结合度综合考虑的。我们单位去年招聘的几位有经验的职场工作人，有两位是出于回归家庭的需要，媳妇或媳妇孩子在西安，他们需要因工作地点调整工作，而我们在专业上又契合了他们的过往专业与工作经验需求，所以千万不能轻视环境留人中地理位置的重要性呀。

    情感留人。在前期的面试过程中，与部门领导也有过见面，可以再次重申部门领导对他专业的认可与看重，会对他进行专业辅导，帮助他在这一行钻研到更深的程度。特别强调部门领导对他的满意。楼主也可强调公司是家年轻有活力的公司，领导员工之间相处非常融洽，经常会组织各种团队建设活动，会让他工作顺畅愉快！如果求职者对于专业发展还有不确定的地方，部门领导非常欢迎来公司交流沟通，甚至可以提前预约好部门领导与求职者的再次面谈机会供求职者选择使用。    

    我想，做招聘的HR，必须在看到我们和部门都满意的候选人，千万不能犹豫，必须把我们能够想到的“海、陆、空”所有的大招全部使用出来，实行“饱和进攻”，在决胜招聘的关键点一举拿下这位HR与部门都满意的人才，实现开门红，也顺势讨个好彩头。

查看原文