如何解决地方性招聘困难？

案例描述：

1.房地产代理连锁公司，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限。

2.总部招聘外派，一般管理岗位无法接受外派，而且考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。

3.问题：合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。

     针对楼主提出的问题其实我们深有体会，作为一家施工企业（火电施工）的HR。当初随工程在全国各地从事HR工作，其中主要的工作也是招聘施工技术、管理人员。刚去公司的时候缺失存在相应的问题。后来慢慢的发现还是可以通过完善激励机制或培养机制还是可以很好的解决相关的问题的。我们是以本地资源为主、外地资源为辅的方式。以下为我的工作经验分享，有不完善的地方请批评指正。

一、充分了解当地人才市场

     我们先去充分调查当地人才市场中人才储备情况、当地行业薪酬水平。针对我们需要的人员而本地稀缺的人才，应当提前做好招聘计划；根据当地行业薪酬水平建立在公司薪酬制度指导下建立符合当地具有竞争力的薪酬制度。

     也需要与当地的人才市场人员或相应的政府部门充分沟通，可以通过人才市场及劳动部门的就业指导中心帮招聘所需的岗位人员。

    当然对于高端管理人才，还是需要总部从全国范围来甄选的。

二、人才培养机制

    完善公司各个岗位培养体系。不管是管理岗位、还是技术工人岗位。我们都可以通过培养体系来提供相关人员业务、技能水平。王健林的万达公司培训体系可以借鉴学习的：万达公司针对每个岗位都工作清单、针对每个工作任务都有工作流程，招聘进来的人员只需要按固定的程序办理相关的工作就OK。我们无法做的像万达那样，但是我们可以做的是岗位职责，职责任务清单，工作程序流程，我们是可以实现做好的，对于招聘进来的人员可以进行在岗培训。孰能生巧，时间长了相信能达到我们的要求。

二、人才激励机制

     我们完善自己的人才激励机制，帮助员工建立职业生涯规划；给员工发展平台，上升空间。让其从物质上、精神上得到满足。

三、发挥工会等组织的作用

    工地生活是固定三点一线、工作泛味，利用工会等群众组织工作载体完善员工的业余生活。每天不需要工作满8小时的。可以工作7小时，然后活动1小时。这样可以增加员工业余生活和团队凝聚力。

    总结：人才，对每个企业来说都是战略资源，都是稀缺资源。我们作为HR的应该是做好公司人才储备工作，为公司招到合适的人才。水平太高的我们满足不了他的要求，而且针对他本人及国家来讲也是资源的浪费。水平不高的是否可以通过培训达到我们的要求。水平提升了，我们是否能给予他相应的待遇要求和奖励，能否为其提供更高的平台，能否让其找到安心留下来的理由。

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     异地招聘外派不是明智的用工模式，企业还是应该优选当地人才，异地的人员外派到这样的县城去工作，很多时候他们因为生活习惯等不适应，而且从异地招聘过来的人员，大部分人员可能家庭在招聘地，如果长时间的离开家庭，估计也没有几个人愿意，最终他们还是会选择离开公司 。用出差的方式也不是很好的操作方法，毕竟出差是短暂的、临时的措施，长期在此工作，恐怕员工也不愿意。我个人认为，招聘还是需要从当地考虑优选企业所在地人的求职人员，也可以从学校招聘人员进行培养。

    这招聘的确让不少的同行苦脑哈，曾经的我也没少为招聘的事而烦恼，不过现在都能找到方法与途径解决招聘的问题。招聘难的原因有很多，但我们首先要最主要的原因解决掉，对招聘才能有所帮助 。问题原因的解决主要是对问题进行分析与处理，就案例来说吧，招聘难是因为工作地太偏，没人愿意到这里来长期工作，既然是县城，应该还是有一定的人流量的，房地产代理连锁公司用工需求应该不是很大，要招聘几十人应该不是什么问题。主要是看你有没有找对渠道？有没有用心处理如果留住员工上？以下几个建议可以参考，不一定能帮你解决问题。

   1）做好内部人员阶梯培养，让员工有成就感，并为员工做好职业发展规划。招聘难的终点在于企业没有留住人，才会导致招聘难的局面，如果企业的人员流失率非常低的，那这家公司的招聘工作一定好做。需要补充的人数少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想进来都难，这个时候就是你在挑求职者，而非求职者来挑你了。尤其是对于地理位置稍偏避的企业，想从外面吸引一个人过业面试都成问题，而且有的求职者来看到实际情况后就作出决定，就如我们自己换工作也是一样，都希望找一份工作在热闹的城市。

    当员工在公司有一定的发展机会，而且看到自己的一步一步的成长，公司领导也会关注员工的职业发展，员工自己也会关注自己的发展的，所以利用平台与事业去留住他们是有必要的。当然后员工的流失理由是无限多的，作为企业的HR，把自己想到或没有想到的工作都做足，总会有一点效果的。这效果的大小还得看公司具体各方面的硬 条件及软条件。HR的工作没有绝对的正确与否，只能有问题就试着去解决问题，就算是做了无用功也无所谓，至少我们偿试过才知道什么该做什么不该做。

   2）提升企业内部薪酬福利，保证对外具有竞争力。公司的硬条件差了，那就只能通过软件条件来改善与补充，想要留住 员工，光靠员工了职业发展平台当然不够的，还需要公司的薪酬福利跟得上。通常情况下，一个企业在制订内部薪酬时，都会比较同地区周边同行业的工资稍高一点，这有在招聘方面比较有优势。从某种角度看数据，企业会多支付用工成本，但真要计算用工成本，人员的流失率降低了，企业的浪费成本减少了，用工成本还会增加吗。对于目前的用工成本来说，企业宁愿将岗位薪酬稍加提升，改善公司员工福利，用三个人做五个人的事，然后支付四个人的薪水，这是双赢的结果，何乐而不为。

   3）做好企业形象推广，吸引社会人士加入。企业形象就是雇主品牌，雇主品牌在当地有名义了，你的招聘工作就算是赢来了第一战，所以企业在日常的工作时也需要注意企业自身的形象，同时也可以做一些关于企业形象的推广 等。如现在特别流行的公众号或是微信号，让当地更多的人员了解企业、关注企业或企业做HR的你，让你或你所在企业有一定的粉丝，你作为公司的招聘形象代言人。现在的招聘模式早已有了改变，不是以往的传统招聘模式了，现在早已进入粉丝时代。

   4）适当放低招聘任职要求。联系就近中职、专职的学校，每年定期输送一批人员。有些企业因为用人不多，就不愿意招聘没有工作经验的人员到公司，其实再好的企业都会或多少存招聘方面的问题。企业所在位置是县城，企业可以考虑在附近的中、大专学校招聘人员进行培养，其实应届毕业生虽然没有工作经验，他们有一颗上进及学习的心，只要有心学习，你还怕他做不事。每个人都有自己的了第一份工作，给别人机会就是给自己机会。虽然我没有在房地产行业呆过，但我相信任何工作都出自于自己的付出。

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主体描述的内容也符合我去年的招聘现状，地方性招聘的困难真的是难乎难，有时候想想招个人咋就这么办不到呢？我能否去街上拉个人过来呢？一时的想法解决不了现实的渴求，面对企业需要人员时，我们需要重新定位及梳理渠道。

一是我们难以到位的岗位是哪些？据我实际来说，企业里的中高层是对工作地没有限制，在薪资待遇合理上招聘的难度是不大的，而真正难度大的是基层的科员类岗位，此类岗位的特点是：有一点技术含量，薪资待遇一般，人员技能学历上有要求，如仓管员、采购员、计划员、统计员、品管员等就是此类岗位，此类岗位人员在乎在离住的地方近，所以每次一问询到工作地是在某某乡镇时，就会被拒绝。

二是企业在招聘中的优势与劣势有哪些？企业之所以能存在，必然存在优势和劣势，对于我们HR而言，在招聘中，特别是邀约面试或通知录用时，就要凸显我们的优势以求得足够的吸引，例如我们的住宿，宾馆式标间，两人一间，独立卫生间独立阳台，例如我们的食堂有餐补并实施标准餐制等等，当然对于劣势我们也要通过方式来转换，例如地处偏僻但是环境良好是天然的氧吧等等，对吧？

三是我们给予的薪资待遇及平台？这其实是关键的关键，若没有合理的待遇及平台，再好心态的人员也留不住，对吧，所以，我们是否有足够吸引人的待遇或是福利或是平台，这三者不可兼有但必不可少其中之一吧。

因此，把好脉后，我们就可以开药了。

一是招聘渠道上，全国性和地方性的渠道都有在用，是的，够了吗？是否在某些时间节点上，如介入校园招聘呢？刚刚出校门的学生，对工作地的要求是不高的，更多看重的是企业的前景及个人的平台，这会在短时间内缓解我们的人员需求，当然也会对我们后期人员的培养提出了高要求，我们最不想看到的是一大批人进来，一大批人离开，这会让我们更受伤，因此后续的培养跟进要及时跟得上，让进来合适的人能持久留在公司。如内部人员推荐，据说，内部推荐的人员更靠谱同时也更留得住，对吧？我们可以发动内部，并给予一定的奖励，推行人才贡献奖，员工开心我们也乐得清闲。

二是薪资福利上，是否按照地区的不同进行倾斜？作为“县级市，地点有些偏，周围配套设施有限”，哪我们能否出台相应的补贴呢？对于入职人员，或是按照在公司的工龄，或是按照职位等级进行不同类别的补贴呢？当然这最忌讳的就是一刀切，你有我有大家有，沦为大锅饭的事实意义不大，为啥？这也是为我们后续的持久打下基础哦，工龄、职位，可遇不可求的哦！

三是你主动联系了多少人？现在已经不是你发布岗位就有入职者应聘的时代了，更多的是需要我们HR主动连接的时候，且问，你搜寻了多少简历，你打了多少邀约电话，你面试了多少人？若没有量的积累，根本不可能有质的变化，所以我们还是要扎扎实实的做好基础工作，这是没有任何理由和借口的。

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案例解读：

1、一家房地产代理连锁公司

2、项目集中在县级市

3、除了高端岗位可以接受外派，其余职位不行

4、本地人才又少

目的：解决地方性招聘难题

案例解析：

      又是好久不打卡，有木有人想我？

      什么？都不想我！那我走好了，你们看别人打卡吧。

     今天的话题貌似写了无数遍了，我不嫌烦，再来老生常谈一下吧。招聘是HR永恒的话题，尤其是招聘困难的话题，经常有孩子在群里吐槽，约了20个人来面试，结果下大雨，估计都不会来了，结果真的就来了两个人。

     说到这里，是不是有一大群人想要吐槽呢！O(∩_∩)O哈哈~

     先不吐槽，我们来说说今天的打卡话题：地方性招聘！

一、地方性招聘的困难

      所谓地方性招聘，一般都是比较小的城市或者县级市，这些地区城市小，工资水平不高，人力市场不发达，没有太多大型企业，所以招聘渠道也少，大部分招聘主要是靠口口相传，或者内部介绍。

     小城市不是没有人才，只是人才都外出了，到大城市发展去了，留下来的不是有特殊原因，就是喜欢安逸生活的，所以地方性招聘确实困难。

     楼主老家就是一个小城市，有段时间想回老家发展，离家近，生活悠闲。可是去找工作的时候遇到难题了！人才招聘基本上没有招聘HR相关的，偶尔有几个相关职位，薪资也就2000左右，再看看旁边挂着的财务薪资，明晃晃的4000-5000。都是要一年工作经验的，差距怎么就这么大呢！（好吧，我又吐槽了，不好意思）

     简单来说困难在于：人才市场不发达、招聘渠道窄、薪资低、人才外流。

二、一些地方性招聘困难的小案例

    案例一：某公司总部位于省会城市，但是分公司大多地处三线小城市，总部招聘效果还好，但是在分公司的HR就惨了，经常面临没有人的境况。

     公司招聘的还大多属于技术型人才，必须高学历高素质的，薪资也就中等水平。每次招聘的时候都是HR最头痛的事情。最关键的是领导还不重视这些人才，经常随意对待他们，有的时候好不容易招聘过来的人，被领导随意批评或者随意克扣工资，没有干多久就离职了。

      最最关键的是领导还不在乎人员离职，他的意见是：走呗，我们再招更好的!

招到了就说招聘简单，招不到就是HR的问题。（很多小伙伴感同身受吧！O(∩_∩)O哈哈~）

     案例二：某制造业，地处某大城市附近的小城市。需要招聘大量普工，该小城市人口少，满足不了企业需求，去大城市招聘，人家又不愿意到小地方来，薪资水平也比不上大城市。

     案例三：某县级市一家公司，招聘销售员，需要走街串巷，又要专业知识。大学生不愿意过来，因为要到下面的乡镇跑，觉得放不下面子，当地的有些人愿意做，但是素质达不到。

三、几个小技巧帮助缓解招聘困难

    上面几个案例其实都是我亲身经历过的或者协助解决过的，下面说一下我的解决方法，虽然不是万能的，还是可以给大家借鉴一下：

1、外派津贴

     像案例一中描述的情况，大多数情况下，都是总部派遣员工到地级市工作，外派员工享受跟总部一样的薪资，另外多加外派津贴。

     重赏之下必有勇夫，所以在紧急缺人的时候会采用这一招。

2、人才梯队建设

    地方性招聘跟人才梯队有什么关系？关系大了！

    假设公司需要的是技能型人才，外派行不通，就只能本地招聘素质好的人才，自己培养。这个就不用我多说了吧。

3、校招

    这算是一个损招吧。（很多公司在用）

    之前公司需要招聘一些高学历但是薪资给的不高的职位，于是就到校园招聘了一些应届生。

    给应届生培训的时候就会告知大家：为了锻炼大家的能力，会把大家下放到分公司锻炼一年，一年后表现好的人，直接升职加薪，薪酬为XXXX元，职位为XXXX。如果大家吃不了苦，可以早些提出来，把机会留给别人。

    大部分的应届生都会接受这个设定，毕竟公司给的工资比一般的应届生高一些，回来之后还会有升职加薪，加薪幅度还是非常诱人的。

    当然，光靠说是没有用的，我们还会给出一个榜样：看到没有，公司市场部经理就是前年校招进来的，去年锻炼回来就升为主管，今年就升到经理职务，月薪XXXX元。

    你说学生回来没有这么多管理岗位怎么办？

     呵呵，你想多了，下面条件这么苦，薪资也不高，能有几个真的能做满一年？好吧，有做满一年的，绩效不一定都好啊！绩效好的理所当然可以升职啊，起码薪酬可以涨上去啊，接着派遣到另外一个分公司锻炼。（好吧，我承认真得很损！但是薪资相比较而言确实不差，也没有亏待他们）

     你还说：不到一年不行啊，下面还不是缺人！

     下一年的应届生已经在等你了哦。

4、降低学历要求

    假设招聘的不算很高端的人才，例如案例三的销售员。可以不必要非要本科毕业，可以是当地的大专生，再小的城市也会有个把所大专院校吧，大专没有中专职业学校总有吧。

    这些学生学历差一点，但是素质还可以，招聘进来适当的培训就可以上手了。

    当地的这些大专生不怕吃苦，提成诱人，估计不是什么难事。

5、人才搬运

     我们不生产水,我们只是大自然的搬运工！

     好吧，招聘是没有办法搬运的，但是人才是可以搬运的！！！

    案例二中的制造业，大量招聘普工，解决办法就是：人才搬运。

    公司附近没有这么多富余的劳动力，但是有些地方有啊！公司选取外省劳动力富余、薪资水平比公司低的地方，到当地去招聘。

     一方面宣传薪资，一方面宣传距离大城市较近，半个小时的车程。平时工作结束还可以去大城市玩，这不是去打工，这是旅游啊！

     对于很多有远游梦想的年轻人来说，这是一个很好的选择。

     好吧，以上就是今天的分享，不说了，好困，想睡觉，拜了个拜。

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答：对于集团性公司或者实行驻外办事机构乃至于分、子公司机构设置的公司，大都会遇到在总公司（总部）之外的地域设置的机构办事人员的招聘和管理问题。毋庸置疑，本地化肯定是最佳的选择，只是在本地化时遇到各种各样的现实问题，既绕不过去又必须得面对和解决。

      房地产代理连锁公司，公司项目集中在县级市，偏远且条件艰苦，很多人不愿意去。因此招聘遇到困难，非常正常。用人力资源专业术语来讲就是首先在人力规划上做的不够，其次就是如何满足项目需要，对于人员招聘和培养管理考虑不足。再次，就是关于薪资给付以及福利保障方面是否充分考虑了。

      文中提到“目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。”实际情况可能正如上述所言。但是，很多的工作是否只是流于面上，没有深入下去具体了解实际情况怎样？缺乏第一手资料的决策只是依凭想象和经验腻断，负责招聘事务的人员在出现这样情况后是否下去真正了解了实情？又提出了怎样的改善意见？文中没有体现，但是这项工作从效果来讲，肯定没到位。

      开药方不能主观腻断，但是从过往的经验角度，解决人员本地化可以从以下几方面着手：

      1、招聘发布方式和渠道的选择。在当地有什么针对当地人较为适用和喜欢的招聘网站或者招聘地点，做好了解，去发布招聘信息或者现场招聘。另外就是学校招聘也是很好的一种方式，去当地校园招聘实习生或者应届生。

      2、具体薪资待遇的调整。根绝以往招聘中暴露的问题，属于薪资待遇的就要认真分析，招聘的岗位是否多为业务销售岗位？所以应该制定好奖励政策或者提成政策。

      3、没有绝对顶尖的人才，况且这样的公司业务也未必需要那么高精尖的人才，所以要讲究试用和实用，没必要非得拘泥于学习水平或者专业等。毕竟很多情况下，只要肯干肯学，一段时间后就会有效果，及时业绩一时体现不出来，但是长此下去会有所收获的。太急不行，不要求也不行。

      4、总部从宏观招聘渠道上予以招聘，可以标明岗位名称及岗位招聘地，从全国范围发布招聘信息，广撒网找重点。然后由总部推荐给当地。总部还要经常性地域当地负责人事的进行沟通和交流，随之掌握当地的实际情况，便于及时给予摘到和帮助。

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