新春伊始，如何做好普工招聘？

我公司没有属于流通行业，因而较少有大批普工的招聘工作，但是在群里看多了大家的吐槽我也仍不住说上几句。普工招聘难是一个共性问题，但难是相对的，公司在挑选人、求职者同样在挑选企业，你要做的就是必须比别人好一点：

1、薪酬福利待遇好。

外出打工人员一般情况下更加关注收入情况，毕竟对普工来说在哪里都是干，挣得多吸引力当然大！工资是一方面、薪酬之外的福利也格外重要、餐费、住宿补贴、节日补贴、探亲补贴……前面说的多了，也许有人会说我要是能多给钱，还至于这么费劲吗？那么您就要在后面几点上下功夫了！

2、公司管理制度好。

这里要说的是规范化，一方面包括涉及员工切身利益的规范化，如劳动合同、社会保险、公积金等，做好这些不仅仅能够对员工的吸引力更大，同样也能够为企业规避用工风险。当然也有很多员工不愿缴纳保险因为目前还不是全国统筹，这样的情况可以酌情在工资中适当增加；另一方面就是企业的管理制度，也许有人担心管理制度严格会是普工觉得约束，但我认为恰恰相反，制度的严格是对大多数员工利益的保证，规范的管理也会使你的企业在企业之间的竞争中加分的。

3、人性关怀做得好。

管理中流行着待遇留人、事业留人、感情留人的说法，虽然基础的看重的待遇、普通的看重事业、高端的看重感情，但能够更加人性化的管理能够更加吸引员工也是必然的。前文所说的制度就应该是符合大多数人的利益而不是成为雇主盘剥员工的根据，同时也需要一个人性化的操作，把员工看成我们自己的亲属一定会使感情到位，赢得广大员工的信任。

4、个人发展空间好。

虽然普工在企业中属于人员结构金字塔的基座，但每名员工都会有自己的梦想、都有努力实现自己追求的愿望，在这我要说的是不要忽视他们的要求，尽力为他们创造一个向上发展的空间，使公司的人员层级结构更加合理，职务薪酬结构更加合理，在一般绩效薪酬以外的薪酬设置上可以增加层级，使员工能够看到发展的希望，同时适当选拔基础员工进入管理层，树立一个榜样。

5、HR方法手段好。

最后要说的是我们HR自身的工作了，在课题中说到广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等等之外，我们还应该根据所处的环境采取有针对性的措施，增加招聘手段校企联办、网上招聘等。

做到了以上几点相信人员短缺问题是不会困扰你的，但是真要是这样也就不存在招聘普工难的问题了，许多客观因素制约着我们，我们只有尽自己的力量做好我们的工作喽！

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对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。那么，请问：
1、今年的普工招聘，你们都有哪些新举措？效果如何？
2、就如何做好新春普工招聘工作，你有什么好的经验和见解？请具体分享

 
员工的招聘方法与招聘措施，每年都是差不多的，只是在招聘的渠道上增加与减少。往年的招聘难度没有这么大，今年的压力大了很多，具体的措施有：

1） 服务态度转变； 招聘人员、保安人员、用人部门管理人员等改变要求为请求，也就是对员工礼貌、客气、尊重员工。都说要想得到别人的尊重，首先要尊重他人，员工也是一样，如果管理人员整天都黑着一张脸，别说员工受不了，我想也没有一个人愿意跟他合作与共事。 很多时候都会听到员工们说钱赚多赚少没关系，主要是要做得开心。当然这个钱赚多赚少没有关系，还是在合理的基础水平上，否则根本就不可能有人来面试，也就是收入到位了，在工作上也能开开心心的做事。

2）  内部员工介绍奖；内部人员介绍员工过来，给予一定的奖励，一般都是200元一个人，入职一个月后就可以发。内部员工介绍比招聘临时工及劳务派遣工要划算很多，不光是人工成本会低，也方便于现场管理。内部员工介绍人员有优点也有缺点，好处就是相对比较稳定，如果是介绍来的这位员工不服从工作安排或是不服从管理，管理人员直接找到介绍入职的老员工，由这位老员工去与这位不服从安排之员工去沟通比较容易接受，这样员工会有顾虑。如果是现场管理人员自己介绍人员过来，即使员工不好管，他们也不能报怨。缺点就是连带关系，流失一个人就有流失一帮的人的风险，内部容易结成小团队。总之优点还是胜过缺点的，任何事情都有好也有坏，只要好处大于坏处就可以了。

3）  提高员工福利，免宿舍住宿费用，生活区全天提供无线网络；随着社会的不断进步，消费水平也不断的提升，任何人员在找工作时都会考虑工资、福利、吃、住、工作条件、公司管理待情况等原因。作为HR的我们在改善公司福利的情况下，必须要考虑周全，深入员工底层，才能尽可能的满足员工的需求。                                                                                                                                                                                              

4）  调整工资；前面三个条件都是基础，基础改善了招聘结果还是没有上来，就只能动第四条，现在的人员都很现实，哪个厂工资高就去地哪个厂，对于公司的福利，人员工管理态度他们在还没有入职之前是不知道的，即使保安人员与招聘人员再怎么说公司的福利好与人性化管理，还不如在职的老员工在外面随便说两句有效，所以我们在加工资之前，需改善自身形象与条件。

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         我们也属于制造型企业，仍然面临普工的较大量流失，可以这样讲，这样的流失不会短期内得到改善，相反，还可能因为企业间的争夺而越来越严重，这个道理很简单，一是因为社会提供的适龄劳动力将呈下降趋势，二是愿意从事制造型企业相对单调的普工人员越来越少。

         目前来看，普工人员出现招聘入职多、离职人员多的两多现象，有时还入不敷出。为满足生产用工需要，我们在普工招聘上，进行了如下举措。

1、提前计划（年前、春节期间）。

         其实，按照去年春节期间普工的流失情况来看，我们公司还比较正常，自离现象也不多，返厂还比较满员，就是春节后上班一段时间后离职的普工也不多。但今年情况有一点变化，一是普工工资待遇上除上跟着政府将加班底薪提高以外，没有其他方面的变化；二是公司引入新的股东，会带来管理和客户方面的变化，是朝着有利于员工或者不太利于员工收入方面发展，一切还是未知数；三是后勤保障方面并没有得到较多的改善。然而，周边不少企业不是更加提高了底薪，就是改善了工作环境，或是福利待遇也有所改善，所以，近一个月来看，每周都有不少自离的普工，了解其原因，不少都说要找更好的公司或者说找到了待遇更好的单位。

         对于可能出现以上这种流失情况，我们在年前就有充分估计的，于是就做出了比较详细的普工招聘计划，包括招聘时间、地点、费用、参加人、反馈等，而且在春节期间跟随当地政府组织的下乡招聘活动，进行了很好的宣传，对节后相对顺利的招聘到足够数量的普工人员起到了很好的作用。至少目前来看，还是能够满足制造部门的人用人需求的。

2、节后布点（车站、路口、现场等）。

         春节后，由于制造部门生产订单并不多，提出的用人需求也不多，但我们考虑到可能会有突然需要人员的情况，HR部门仍然按照原招聘计划实施着。我们是动用了HR部门的全体人员，还借用了其他部门人员，共同组织节后招聘小组，再分成若干着小组，由一定职位领导带头，分赴当地汽车站、火车站、人流相对集中的路中、招聘现场、逢场天到乡镇等，通过这样的方式进行招聘，不但加大了对公司的宣传，提高了知名度，而且确实让一些员从心动变成了行动、从观望变成了关心。

         这里要注意二点的是，一是要提前与各招聘点的管理部门进行联系，以防不让在那里进行招聘的尴尬出现；二是由于借用了其他部门的招聘人员，就需要集中时间对非HR部门的人员进行招聘培训，包括公司福利待遇基本情况、交谈的技巧等，遇到不能回答的问题时该怎么处理等，在各小组中，带头领导要随时对各成员情况进行了解和跟踪，及时解决招聘中遇到的问题。

3、内部介绍。

          这一点在本周二就进行了重点分享，今天就不再述了。

4、中介派遣。

        这仍然是我们不得不采取的用工方式，一是因为这些派遣机构的招聘之手已经伸到了各个乡镇，而且给予提供人员的中介人具有相当的回扣，这个价格公司一般是不愿意付出；二是合法派遣机构能够从当地政府手中获得一定的补助，这也是公司自己招聘无法获得的。

        虽然去年7月1日后，新劳动合同法重点对派遣用工进行了约束，但在短期内要全部规范操作，特别是一些中小城市或边远地区，需要更长一段时间，所以，这时，公司就不能全部按照法律来办事，在用工工种、用工比例、五险一金等方面都不太可能严格兑现，特别在派遣员工待遇上，需要与派遣单位、派遣员工进行协商，达成一致意见后才能入职，这样以减少今后不必要的劳动纠纷。

5、  值得注意的几点。

        我认为，普工招聘应当从简，包括招聘流程、入职手续等，如果搞复杂了，很可能会因此让他们“转身离开”，所以，在普工招聘上，提醒以下几点，供参考。

（1） 少忽悠。公司的工资福利待遇、工作环境、食宿条件、规章制度、晋升管理等方面要如实回答他们的提问，不能贬低公司，当然也不能无故夸大公司的优势所在，否则，他们入职后会感觉被骗而选择短期内离开公司，并且在社会上口口相传公司的“不是”，对今后的招聘都是有害的。

（2） 要简化。普工招聘的流程要简单，通过基本情况面试就可以了，具备必要的填入职登记表、体检、提供照片就可以入职签劳动合同了。最好不要进行入职考试、培训N天之类的，这会让他们失去耐心，转投其他企业。

（3） 多关心。相信所有的HR部门都能够对新进员工比较关心的，不管是工作上、生活上、情绪上都能够做到；但用人部门可能就截然相反，为确保入职员工今后好管理，往往容易给予他们“下马威”，过多讲解公司严格的管理制度（加班要服从部门安排、上班时间不得说话等），这可能会“吓跑”部分入职普工。但要一时改变用人部门的做法也不太现实，需要HR部门通过了解和观察，总结出因此而离开公司的人员情况，再与用人部门沟通，能够让用人部门领导在说话语气、暂时少说严格制度、面部表情上有所改善就很好了。

         面对不少企业生产经营的痛苦转型而不太成功时，我们不得不挣扎在劳动密集型低利润、高成本的生死线上；面对不得不依靠增加人手来进行两班三班倒而降低成本时，HR部门不得不进行大力招聘，或者说招聘成为了HR部门一年中最主要的工作。

        企业要发展，必须有利润，那个“盈亏平衡点”时刻提醒着我们，同一产品，只有生产的数量越大，公司获得的利润才越多，相反，公司则可能没有利润，会面临倒闭。

        这是不少公司的残酷现实，HR部门只有以公司大局为重，有条件要完成招聘任务，没有条件要想一切办法创造条件也要完成招聘任务，办法是人想的，更是可以动用一切可以动用的人来一起想的，人心齐、泰山移，没有做不到、只怕想不到，好吧，不管遇到多大的困难，我们HR者都必须完成招聘任务，你说呢？

          欢迎参观本人二月征文《红包、牌酒与鞭炮》并评论和投票，谢谢，地址：https://www.hrloo.com/rz/144834.html

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       各位卡卡早上好！这几天牙痛的厉害，上火罗，在此提醒一下大家：春季要记得护肝哈，工作慢慢做，不要轻易动肝火哈。

       今年的普工招聘形势好象比往年还要严峻，我那几个保安、工程也是费了九牛二虎之力才可以找到的，现在就简单和大家分享一下一此心得和体会：

       普工招聘难的原因：

       一、市场上的人不“多”了：别看招聘会场上还是人头涌涌，但是如果只是一般的普工，应该根本就没有什么人问津，国家发展这么多年以来，随着教育等各方面的水平提高，人们的追求也是越来越高，很多人都根本不屑做普工了，“工作事小、面子事大”一旦让别人知道，自己找不到啥好工作，只是做一名普工，那是多么丢人的一件事啊；再者，爸妈投入了这么多资金让咱学习，好歹咱也要成为祖国栋梁之材才行啊，哪能屈就做普工呢？您说，对吧？所以，各种各样的思想造成现在普工市场招的多，应聘的少；

       二、出来打工的人不“多”了：各地发展现在是越来越快，因为人工成本的问题，现在沿海的很多厂都有往内陆迁移的动作，在沿海拿3000多，还不如在家拿1000活和逍遥自在，所以很多人也选择留在本地发展，这无形中也造成了普工市场的萎缩；再加上一些发达地区的人员分流，比如：以前的北上广、现在的江浙苏等，还有我们的大西北开发，这样的一些政策也造成了普工的分流，僧多粥少，也造成了普工招聘的困难；

       三、能干普工的人不“多”了：现在普工的选择年龄段一般都偏大，以前二十来岁的帅气小伙、水灵小姑娘也不会再局限在普工这方面发展，再加上现在的选择太多了，所以普工就自然不招人待见了。咱随随便便也能赚个千八百，为啥要辛辛苦苦去干一份苦差？

       当然，普工难招的原因还有很多，这里就不一一列举了，面对此时此景，我们如何做才好？

       1、传统的招聘方式还是继续用：贴广告、现场招、派传单等等，这些目前还是一些公司的主打手段，虽然难，但是工作还是要继续的；

       2、员工介绍：员工介绍亲朋好友进厂，然后帮新员工报销车费、给介绍员工一些奖励金，刺激员工的积极性，今年的效果不太明显，但去年咱公司这个办法的效果还是挺明显的，去年一开春，人员的补充还是比较理想。要点：一定要言出必行，不要忽悠；

       3、委托招聘：将普工的招聘工作委托给劳务工作进行，一个人的力量总是有限的，要想达到目标，就要联合所有能够联合的人，动用所有能动用的资源，只有这样才能加大人员招聘的力度，普工招聘的到位也许会快一点。咱公司采取的是将一部分工作作劳务派遣，这样也能保证一定的招聘效果；

       4、学校招聘：这一招近年好象越来越不好用了，学生成了摇钱树，价高而不得的情况比比皆是，所以，是手段之一，但是实施比较困难；

       5、农村招聘：找工头，找关系，到偏远的农村或山区去招人，这个办法也快走到尽头了，现在很多厂是不论民族，只要是人就可以用，但是，管理起来是相当的麻烦了。

      反正不管啥招，把人能招到就是好招。

       其实要改变普工招聘难的方法有一些，在这也想拿出来和大家分享一下：

       1、首先是提高待遇水平，建设良好的企业文化，吸引员工进厂，举个例子、虽然某工厂曾经经常有跳楼事件发生，但是它所到之处，人们还是趋之若骛；

       2、将一些生产设备自动化，减少用人数量；

       3、将一些简单易会的工序外包给周边的家庭人员去做，这样也能减少一部分人数吧？

       4、多与当地政府搞好关系，想想，一旦你的工厂被指定为当地大中学生实习的基地，你还会愁没人用吗？当然，这个不太好做哈。

       好了，说了很多，实际上招聘工作年年做，难度一年年加大，对本人来说，还是我一贯的想法，问题要从根本上去解决：用好人、留住人。这或许是一个好的方法哈。

       谢谢大家。

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      说到新春招聘，恐怕绝大多数制造型、劳动密集型企业的重点主要就是进行普工的招聘了。

      近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限（许多人都做出了钱虽少一点，但离家近的选择），因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。

      今年，根据国家交通运输部统计的数据来分析，广深方向春节后的打工者，较之往年人数明显下降，前十位中广州只排在第七、八位，而深圳就没有进入前十名。因而，对于深圳的企业来说，普工招聘恐怕更是加大了难度。

      对于普工招聘，我们没有像课题中所说的“纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等”，而是按我们的既定方案，有条不紊的进行。

      相对而言，我们可以比较自豪地说：对于普工招聘，人力资源部基本没有压力。首先是每年需要补充的人员不是很多，也就是百十来人。而最关键的还是由于我们采取的措施比较得当，再加之公司的企业文化比较具有吸引力，所以基本每年都会在一周之内，根据用人部门要求，可以说是精挑细选的补充完毕。

      今年的普工招聘我们也没有什么新的举措，基本上就是在往年的基础上，将招聘方案稍加调整而已。其主要原因就是我们的做法效果还是蛮好的，完全实现了我们的目标。

      为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。

      要说经验与见解，还真谈不上。只是把我们的做法分享给大家，让我们一起来互相学习交流，共同进步。我们是这样做的：

      一、运用营销思维，科学制定方案。

      之前我已经和大家说过，我们公司是研产销一体的公司，有自己的品牌。因此，我们深知品牌营销策划的重要。同样，我们认为，公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。

      大家都知道，招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕普工招聘主题进行方案设计。这两年，因为我们的方案策划与众不同，可以毫不谦虚地说：在普工招聘上，我们在附近工业园区没有竞争对手。

      招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。

      二、有的放矢实施，暖场放在节前。

      普工的招聘，我们主要采用两种方式：一是内部员工介绍，二是工业区门口摆摊。

      以上招聘方式的实际操作都是在节后进行的。而如何让节后的招聘快速顺利地完成，就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前“暖场节目”。我们主要从以下三个方面入手：

      1、放假前，将年后需要补充的岗位、人员数量、男女工比例等向员工公布，并申明同等条件下，员工介绍的优先录用。（不仅仅是公布，各部门负责人还要向员工进行“煽动性”的传达。因为我们崇尚的是“家”文化，提倡员工一家人在一起工作，这样既降低员工的生活成本，又相对增加了稳定性。）

      2、我们将整个工业园的两个大门以及门外、院内的宣传栏等春节的美化全部“承揽”，在以营造过年、祝福新春的主题氛围中，以此宣传企业。整个美化活动在腊月二十三（小年）实施，一直延续到正月十五以后。

      需要说明的是，这时的宣传绝口不提招聘，只是公司给大家送祝福、拜年、送关爱等。年前来来往往的人很多，走过路过都会不经意的看到，给公司留下印象，起到的作用也就不言而喻了。

      3、策划好不回家过年的员工生活、娱乐安排。许多企业只是对过年留下来值班的人员进行生活娱乐的安排，而对放假后没有回家的人员往往会忽视。而我们却是通盘考虑，全面周到的安排。

      我们不仅除夕之夜安排好值班人员以及没有回家员工的团年晚宴，并且连员工在深的家属也一包在内。另外，初一至初三的晚餐也由值班经理和宿舍管理员做好统计，连续三天晚上召集大家过年。还有，我们的宿舍区都会在放假前进行美化，譬如：贴福字、贴春联、室内拉花、挂灯笼等等。

      以上的这些做法，使我们公司在自己工业区以及周边工业区树立了良好的形象，扩大了公司的影响。

      大家都知道，普工打工族有一个明显的现象就是：在哪个地域待习惯了，年后往往还会回到那里。而我们的这些做法，会更具有吸引力，这就是我们有的放矢的目的。

      三、做足“表面文章”，吸引应聘目光。

      招聘时的宣传，相信大家都不陌生。纵观许许多多的普工摆摊招聘，往往大多都是一个招牌、一张桌子、一到两个人……。而我们却不这么认为，我们把它作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。

       我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌MTV以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。

      我们的摆摊招聘一般是六个人（人力资源部肯定人员不够，从其他部门抽调帮忙）。具体分工：二位分发宣传资料和公司产品试用装的礼仪人员，两位负责登记的人员，两位负责解答的人员。

      由于我们的招聘比较“兴师动众”，往往赚足了求职者的眼球，吸引了大批的应聘者，为顺利有效的完成招聘任务奠定了基础。

      四、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。

      前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。

      鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。

      我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“XX家人”。

      五、转变观念作风，打破时间限制。

      近些年来，大多求职者都会跟随年后返工的亲朋好友返回，因此时间也就比较晚一些，一般都会在正月初七之后。对一些初次踏上深圳这块土地上的求职者来说，既感到陌生兴奋，又有些忐忑恐慌，因而，往往会在较熟悉朋友的陪伴下出来找一份工作才踏实。而朋友很可能白天要上班，这也就出现了较多的下班后出来看招聘信息的求职者（这里面还包含许多想跳槽的人）。

      针对此种现象，我们转变观念作风，打破了固有的招聘模式，实行全天候招聘，也就是24小时招聘。

      公司下班以后，保安就是我们的兼职招聘人员。只要是有求职者应聘，保安人员都会耐心解答，一旦符合基本条件就随时可以填写资料，第二天进行面试。这样的做法，让我们积聚了很强的“人气”，实现了我们“‘服务’是手段，‘效益’是目的”的招聘战略。

      （之前在有关面试分享中我曾说过，求职者来公司应聘，从进公司大门的那一刻起，从接触门卫开始，就对公司开始进行了考察选择，因此，我们平时都是有对保安人员进行相关培训和要求的。而每年的招聘季，我们还会对他们有目的的进行相关的强化培训，因此，我们的保安人员可以说是“半个”普工招聘专员，对此业务得心应手。）

      六、注重细节关怀，企业文化给力。

      招聘录用是一个双向选择。人招来家了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。这就需要我们运用企业文化来影响员工了。我们主要是这样做的：

      首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。

      以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。

      总之，对于制造业、劳动密集型企业来说，普工的招聘是一项长期的工作，而提高招聘的有效性更是一项系统工程。在当今“用工荒”的现实情况下，要求我们HR们站在企业战略的高度上，结合企业实际，以人为本，与时俱进，制定科学、现实、可行的人力资源规划，并通过灵活的方式方法使之有效地落实在招聘工作中。

      同时，我们更应该意识到，并且努力做到：留住目前员工比招聘新员工更重要！

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