如何做好年终绩效考核面谈？

       各位卡卡早上好！新年新气象，在此，本人先祝大家新的一年“快马加鞭"、“马到成功“；

       首先要说明的是，因为我司目前尚未完全实施绩效考核，所以，平时只会不定期地对员工进行一些面谈，但我想，年终绩效考核面谈和平时的绩效考核面谈应该是大体相同的吧；

       关于年终绩效考核面谈，主要目的不外乎”鼓励先进、鞭策后进“，让表现好的人在新年更进一步、让表现不佳之人认识到问题，新年进行改善，让表现中庸者找到新的突破点进行;在实操当中,如果绩效评定完善的公司,面谈起来相对会比较容易,因为可以对照目标和员工的实际成绩对比,有差距的地方就是主要的面谈点,只有把差距进行了分析,员工才能心服口服,并在以后的工作中进行改善,但是,然而,可是,我们大多数的公司的绩效考核实施得并不完善，很多评价分数只是一些似有还无的定性的指标，这样的结果一旦拿出来和员工面谈,就难免会造成员工抵触的情绪，造成员工不满 ，实操中，对表现好和表现中庸的员工面谈相对容易，此处就不予多说，但是，对一些公司评价低的员工，和他们的面谈，其实上就是一场艰苦的工作，对这部分人员，我们该怎么谈？

       一、面谈前的准备：

       1、尽可能收集一些员工的工作实绩：这里所说的实绩是指一些可以量化的内容，这样和员工进行面谈时就可以相应的有依据，有底气；

       2、将绩效评价表的各项目要再次确认：对员工存在的问题点要了然于胸；做到心中有数；

       3、面谈环境的准备：此类面谈最好是一对一的形式进行，环境尽可能是安静点的，座位之间的距离不要太远，最好不要搞成面对面的形式，如果有圆桌的方式会更好一点；

       4、准备面谈的提纲：这样可以避免在面谈时刹不住车、天马行空做无用功；

       二、面谈时的注意事项：

       1、和他说明面谈的目的，不要过于严肃，让他一来就感受到大山压顶的感觉，如果这样的话，最后，两个人都会给压死的，那又何必呢，对不？只是一个工作而已；

       2、先褒后贬：我想这一点大家都知道，我就不想再多言，先表扬，再不济的人，身上也会有闪光点的，然后再说出其工作上的问题，明确告之其公司对他的评价，要简明、扼要、准确、清晰、不含糊其词，不模棱两可；

       3、就事论事，不要对人：因为这个只是公司对该员工的评价低，并不意味着该员工是坏人，所以，面谈时一定要注意只是针对其在工作中的与公司目标的差距进行分析，一定不要对员工进行人身攻击，诸如啥“太差、不行、无能、无用”的字眼尽量少提；

       4、找出问题，提出希望：分析完毕，要给别人建议并提出希望，除非你们已经对此人绝望，否则，还是从精神给别人支持，让他看到如果改善后的希望；

       当然，面谈之后，还要不定期地跟进他的改善情况，这是后话，暂且不表；

       温馨提示：

       1、针对绩效考核评价低的员工一定要善待，他评价低只是因为他不符合你们公司的价值观和现状，而你们公司的绩效考核也并不一定非常完善合理的；

       2、面谈时一定要让员工说出他的看法和想法，不要一味从公司角度去压制；

       3、面谈的目的是解决问题，而不是制造矛盾，一定不要去做老好人、去推卸责任；

       谢谢大家。

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      今天的打卡主题是比较容易产生冲突的绩效考核面谈，且是决定员工本年度奖金、下年度岗位、薪资及长远发展乃至去留问题。

       绩效考核面谈主要分为日常绩效考核如月度、季度和年终绩效考核面谈，之所以会有这样的区分，是因为二者之间既有共性，又有不同点。在实际操作过程中，年终绩效考核面谈既可以用日常绩效考核面谈的方式，也要讲究一些特殊技巧和特殊的注意事项。

       一 、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈的不同点

      分析年终绩效考核面谈与平日绩效面谈的不同，必须从年终绩效考核和平日绩效考核的不同点来进行剖析。

     1、考核周期不同

      从字面上来看，二者最明显的区别就在于考核周期的不同，平日绩效面谈一般可分为月度、季度，还可以包括培训结果、试用期绩效面谈等，而年终绩效考核面谈则是每年一次（一般以财务年度为准）。

      2、考核目的不同

      平日绩效面谈主要在于评估其考核期工作的数量、质量完成情况，分析工作中存在问题，提出改进措施并予以实施，这个面谈过程可视为年度绩效考核面谈的基础，也可作为过程控制。而年终绩效考核面谈，除了对本年度工作完成情况进行盘点，发现存在问题，提出改进措施外，还需分析绩效考核结果水平、绩效差距、岗位胜任能力评估、人岗是否匹配，从而达到说明被考核人本年度年终绩效工资、年终奖以及下年度岗位、薪资、甚至去留问题。

       3、考核内容不同

       平日绩效考核的内容基本上是围绕着月度、季度的KPI或工作计划为基础，考核一定期限内的工作完成情况，且因客观原因在考核周期无法完成的，经同意后可适当延期。而年终考核的内容则是年度经营计划和年度目标责任书中所确认的所有关键指标，不存在延期。

       4、考核结果运用不同

      平日绩效考核结果一般作为月度或季度绩效工资发放的依据和标准，是年度经营计划的分解项，因此，在面谈中仅需体现考核期的考核分布结果及其相应的绩效工资、绩效改进等内容。而年终绩效考核结果则是决定被考核人本年度绩效工资、年终奖以及下年度岗位、薪酬以及去留问题，这个最终的结果则是决定本年度绩效工资和年终奖是否发放，下年度岗位、薪酬调整甚至去留的关键依据。

       鉴于上述二者的不同，那么作为人力资源从业人员，在组织、参与年终绩效考核面谈时应高度注意面谈的时机、信息获取的准确性、面谈技巧的培训等方面。

       二、年终绩效考核面谈的注意事项

       1、绩效考核面谈的人员构成

       一般情况下，各部门大多数岗位的年终绩效考核面谈由被考核人直接主管、被考核人两方面组成，当然在征得被考核人同意的情况下，可邀请人力资源部相关负责人一起参与面谈。

       2、参与面谈人员的角色

       直接上级主管：作为被考核人的工作指挥者、工作任务的分派者，工作标准的拟定者以及工作结果验收者，在绩效面谈中扮演者整个谈话的主持工作，严格按照面谈计划组织面谈内容，控制面谈程序，引导被考核人顺利完成面谈工作。

       被考核人：作为被评估的对象，必须以客观、良好、实事求是的心态面对绩效考核面谈，谦虚的分析绩效中存在问题，与直接主管一起分析存在绩效低下或优秀的原因，分享好的工作方法，吸取经验教训。

       被邀请参与绩效面谈的HR：仅作为旁观者或列席人员，原则上不参与实质性的面谈工作。 

       3、参与面谈人员需要做的准备工作

       直接上级主管：需要收集被考核人月度、季度考核结果、年终绩效考核结果，员工的基本信息如专业、学历、入司前工作经历、个人特长；员工入司后奖惩记录、劳动纪律、薪酬水平、岗位说明书、年度工作计划、年度目标责任书等，从上述个人基本信息和入司后的表现情况，提取面谈的切入点，利用上述信息可为其规划短期的工作计划或职业规划建议。

      被考核人：同样需要了解本人月度、季度以及年终绩效考核结果，分析存在问题、提出改进措施，同时分析本身对岗位胜任能力、是否适合岗位等方面的优劣势及改进措施。

      受邀的HR：不能因为列席就只带着脑袋去，跟直接上级主管一样也需要提前了解被考核人基本信息和绩效考核结果。在面谈过程中需要认真记录面谈笔记，一方面便于从人力资源的角度与直接上级主管就被考核人的绩效评价进行交流与沟通，另一方面也为下年度岗位、薪酬调整甚至去留提供基础资料。

       4、面谈计划的拟定和下发

       所有参与面谈的人员需要准备的资料都是根据被考核人直接上级主管拟定的面谈计划而收集的，直接上级主管在决定与员工进行面谈前，必须事先与被考核人沟通面谈大概内容然后拟定面谈计划并下发至被考核人签收。

       5、面谈时间和地点的选择

       年终考核面谈有一定的敏感性，时间和地点选择不恰当，很容易引起高度敏感的员工反感乃至产生冲突，因此直接上级主管在选择面谈时间时，一定要尊重被考核人的意愿，最好是二人约好时间。在选择地点时，首先要选择光线充足、安静不被打扰的单独空间，一方面有利于营造面谈氛围，另一方面也保证了面谈不被干扰和保密性。

       6、面谈氛围的营造

       也许面谈的内容是比较严肃的，也是比较紧张的，毕竟决定着被考核人的去留、银子的多少和工作范围缩小或扩大甚至调整。面谈前期一定要营造良好的，不一定要是非常愉悦的氛围，尤其是对绩效低下的员工来讲，会有剑拔弩张的感觉的，这时候考察的就是直接上级主管和被考核人的亲和力、应变能力和沟通能力啦。

       三、年终绩效考核面谈的技巧

        关于年终绩效考核面谈的技巧部分，个人没有实际操作过，也谈不上经验分享，在这里就转载一段作者和出处不详的绩效考核面谈的基本原则。

       绩效考核面谈，看似谈的是工作结果，是考核结果，实际上摸清了被考核人的心理，掌握了因人而异的面谈方针，这个比较烫手的山芋还是比较好处理的。转载的七项基本原则分享如下:

       1、优秀的下级：鼓励，制定发展规划，莫急于许愿 
    2、一直无明显进步的下级：开诚布公，讨论现职位是否适合他，使其认识不足 
    3、绩效差的下级：具体分析原因，不要认准是个人问题 
    4、年龄大，工龄长的下级：尊重，肯定贡献，耐心而关切，为其出主意

    5、过分雄心勃勃的下级：耐心开导，用事实说明其差距，不能只泼冷水，讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉，水到渠成 
    6、沉默内向的下级：耐心启发，提非训导性的问题，征询意见

    7、发火的下级：耐心听完，尽量不马上争辩，找原因，冷静分析

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    谈完了年终考核在目的、范围、方法、程序、反馈、运用等方面与平日的不同，那么绩效考核面谈在年终与平日又有什么区别呢？

    1、重视程度的不同。

    因为年终绩效考核涉及的广度与深度相比平日来说，有大幅度提高，其利益性也不言而喻，所以，在重视程度上有明显的不同。

    2、目的的不同。

    正如绩效考核的不同目的，所以绩效面谈的目的也有所区别。但从根本来说，都是为了使绩效考核符合其在当时所扮演的“角色”。

    3、范围及方法的不同。

    正如绩效考核在这两方面的不同，绩效面谈也存在一定的差异。在平日，部门领导与员工的“小家庭”式交流情况较多既方便工作又可以提高部门氛围。但在年终，我们考核的范围有所扩大，因此，系统性的绩效面谈就取代了这种“小家庭”式的交谈方法。

    4、效果的不同。

    因为年终绩效考核涉及员工个人的利益比较深厚，员工普遍非常重视，因此，年终绩效面谈的效果相对平日来说要好一些，往往能够挖掘到一些比较“真实”的内容。也正因为如此，在平日绩效面谈的效果往往不能持久，缺乏足够的激励性，而在年终绩效面谈时，往往能够达到长期激励的目的。 

    三、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢？

    我们可以先思考一个问题：做好绩效面谈有哪些技巧呢？通常，这时候我们能够得到很多答案，比如：双方平等交谈，没有上下级之分，能够达到交心的目的；选择合适的场合、环境，创造良好的沟通氛围；面谈过程中以表扬、鼓励为主，尽量避免批评、指责；谈论话题对事不对人，避免个人感情影响公正判断；用客观数据说话，避免主观臆测；注重员工参与，避免考核一方喋喋不休，听取员工“心声”等等。

    除此之外，我们又该了解些什么注意事项，或者说掌握哪些不一样的技巧呢？

    1、主题的把握。

    虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行，有时也需拉拉家常，拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性，主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长，容易淡化面谈的作用，使面谈的效果大打折扣。

    2、时间的选择。

   通常大家都会选面谈双方都比较有空的时间，但往往这样的时间并不是很多，所以往往选择周一刚上班或者周五要下班的时间。但其实，这两个选择并不是很好，比如周一，如果双方都有一个愉快的周末还好，但如果周末的时候心情不好，很容易在周一带到工作中来，影响面谈的效果。同时，周五也不是个好时间，因为马上就要休周末了，一是心里已经放松，二是经过一个周末，也会淡化面谈的效果。

    3、各方利益的平衡。

    临近年终，先进的名额、晋升的机会等都是有名额限制的，即使部门有若干名优秀员工，也要硬性的排出名次。这时候，绩效面谈就需要平衡各方的利益关系了，否则不但起不到激励作用，反而会影响员工士气，甚至是离职的发生。即便我们应用了上面通常的面谈技巧，但却不一定能达到理想的目的。这时候，就要发挥我们考核者的“个人领导力”的魅力了，让员工相信下一次一定还有更大的机会，或者在来年工作中可以逐步达到理想的目标，也就是说，授予员工“希望”。

    最后，元旦过后，第一卡；也是2014年的第一卡。祝大家2014年，能够“万事顺利、马上成功、马上有钱、马上------（可以自己加啊，哈哈）”。

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      绩效考核是绩效管理的关键环节。而考核之后，管理者一定要重视和被考核者的反馈与沟通，就考核结果与被考核者达成一致。重要的是通过对过去的工作进行总结，对现有取得的成绩给予肯定，对发现的问题进行分析，对未来绩效设定目标，制定措施，实现绩效改善。而要实现这一过程，就必须通过绩效面谈来解决。

      对于绩效面谈的概念、意义与作用等等，朋友们都已经十分清楚。即便是绩效面谈的SMART原则也好，抑或是BEST法则、汉堡原理也罢，大家都已“烂熟”于心，并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说，比较重视绩效考核的企业，在绩效反馈沟通，也就是绩效面谈这一环节中，基本上套路都差不多，都是根据教科书上、根据别人的经验而来的，最多也就是演化一下而已。我们就是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。

      平时，对于月度考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面谈工作，可能大家一般都会按部就班的按规定、按标准、按流程来进行，因为目的无非就是为了改进绩效嘛。但到了年终的绩效考核就有些大不一样了，就像今天课题中所说的，因为：“它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。”

      事实也的确如此。由于我们中国的“人才”往往容易产生一种“鸡头文化”意识，个人主义思想相对泛滥，总渴望摆脱管理，而年终的绩效考核又大多都会成为“评优”、“晋级”等“好事”的先决条件，也就容易成为一系列“事件”的“导火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。”我想，这也就是为什么每到岁末年初，人才流动都特别频繁的原因之一吧。也正因为如此的原因，使得年终绩效考核面谈成了令许多管理者头痛的事情。有个别的甚至可以用“噩梦”来形容也不为过【之所以这么说，是因为在现实中确实有那么个别的人，会采用一哭二闹三上吊的方式来实现自己的目的。不怕自揭家丑，我们公司就有】。

      年终绩效考核面谈是对一年工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划，因此。它是企业绩效管理的必备环节。然而，许多管理者经常会有这样的困惑：年终绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通？沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？三个字——好为难！

      年终绩效考核面谈“相当”的重要，再为难也要谈啊。对此，就要采取毛主席“战术上重视”的策略了。

      至于绩效面谈的一些基本的什么“十大原则”、“十大技巧”、“十大语言禁忌”、“三大流程”、“五种角色”等等，相信大家都不陌生，都会合理运用，而教科书、“度娘”都讲得很清晰、生动、全面，在这里就不再赘述而浪费大家的时间了，只就年终绩效面谈应该特别注意的几个细节方面，分享一下我们的作法。【都说“细节决定成败”。我这里所说的细节，更多的是从对员工尊重的角度去做的。我个人认为：中国自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的传统，在与员工进行年终绩效面谈时，只要我们能从细节上做好，能让员工感受到真心的尊重，在一定程度上就会“征服”员工，赢得员工的“芳心”，收获想要的结果】

      1、注意提前通知。至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。

      2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。

      3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意【争取员工的意见很重要】。

      4、注意场所的布置。在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行【我个人认为沙发、茶几的布置比较好】。

      5、注意面谈开场的寒暄。所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”【我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好】。

      6、注意目光的交流。眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过：“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。”

       7、注意面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面谈中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意写在脸上”，以微笑为主，同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。“看人先看脸，见脸如见心，”一定要让员工从你的面部表情，看到、感觉到你的“同理心”，感觉到你的“重视”、“在乎”与“专心”、“关心”，这对面谈具有极其重要的积极作用。

      8、注意肢体语言的运用。肢体语言在沟通中发挥着重要的作用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态，为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用，不仅是对员工的尊重，更能增加管理者的亲切感，而且也便于员工认真聆听评价结果，会对绩效面谈更加有效【在一些关键的节点，把其当作演戏也不为过】。教科书上说：人们在沟通中，“55%的信息都需要由非语言的体态来传达。”因此，在年终绩效面谈过程中特别要注意的是：管理者一定要避免那些诸如翘“二郎腿”、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯，以避免传达给员工负面信息，甚至引起员工反感【许多管理者由于长期“当官”惯了，特容易“培养”成这种“坏毛病”，时不时暴露出我就是“老大的”“做派”。这在我们典型的家族企业里比较常见】。

      9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。譬如：双方的信任关系出现问题；下班时间到了；员工已经面带倦意、注意力不集中了；对某个问题有分歧；出现意外事情打断了等等，在此类情况下要立即结束，另外再约定时间继续进行。

      10、注意谈话内容的保密。谈话内容的保密是十分重要的，因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作”，也体现了一个管理者的自身素质。良好的“保密工作”，不但是对员工的尊重，更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度，进而增强对企业的信任感与忠诚度【在现实中，总有那么个别的管理者，为了标榜自己多么的有水平，常常“口无遮拦”，这是管理者的大忌！】。

      绩效面谈既是一门沟通艺术，更是一门领导艺术。年终绩效面谈，除了要注意以上这些细节之外，管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。

      年终绩效面谈是企业绩效管理的关键环节，是企业提升绩效不可或缺的重要步骤，它将直接影响着企业下一年度的绩效计划与绩效改进，对企业绩效管理的整体表现和成败与否起着决定性的作用。同时，它还对企业兼有一定的岁末年初“维稳”作用。因此，我们必须比平时的绩效面谈更加认真的来对待。

      管理的关键在“用心”。只要我们能够在运用科学方法的同时，捧着一颗真诚的“心”来对待年终绩效面谈，从关注“小节”、“细节”做起，用“心”沟通，就一定能够与用工达成共识，为年终绩效考核画上一个圆满的句号，达到绩效管理的目的，实现企业与员工的共赢。

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