如何选择猎头机构？

        在原来公司曾经与猎头公司接触过，目前公司还没有采用这种招聘方式。猎头公司的选择过程中需要小心、细心和良心，原来我们主要从以下几个方面来选择：
1、  人才需求与猎头专业领域对接否。
        不少猎头公司都是专门针对某个行业、某个领域、特定区域对中高端人才进行“猎取”的，当然也有那些综合性比较强的大型猎头公司，基本所有中高端人才都可以协助，不管什么猎头公司，我们首先考虑其所服务的领域、专业、人才层次是否与公司实际需要相匹配，如果相差过大就不予考虑，如果匹配性较好或基本符合，才考虑给予接洽和商谈。
2、  考查猎头公司曾经成功的案例。
        如果初步对该猎头公司比较感兴趣，我们就会让对方提供曾经运作成功的二到三个案例，我们就会电话或亲自上门寻访的方式，争取与该猎头公司合作的具体联系人进行沟通，包括合作费用、支付方式、猎取人才的层次、行业声誉、服务质量等。
        对这方面的考查，我们会做得比较细，不是猎头公司怎么说就怎么听的，也不是合作过的公司联系人怎么说就怎么信的，我们还会努力找到被猎的人才进行简单的交谈，还会找下猎头行内的专门人士了解下该猎头的综合情况。
3、  综合费用和其他情况的了解。
        不同层次的人才猎头服务，其综合费用为多少（一般都为人才年薪的30%），其支付方式也是分阶段的进行（一般都为343，即人才入职一周内给付30%，一月内给付40%，转正时后一周内给付余下30%），当然，这些情况都可以商量，毕竟猎头公司之间的竞争也是十分激烈的。
        另外，我们还会考虑猎头公司是本地还是外省，是服务多年还是新成立的，具体服务人员是否具备行业经验等，还可以提供哪些额外服务项目等。
        我们曾经从猎头公司处招聘过1名分公司总经理，费用是十万，我们单独也对人才进行了背景调查，大约花了近二个月时间，在猎头公司的陪同下，我们与人才进行了5次接触，其中一次为HR部门首次接触，二次为主管HR的副总裁交谈，二次为董事长直接交流， 并让其提供了许多直接或间接的书面证明材料，包括业绩证明、工作经历证明等，如此马拉松式的谨慎选材也是必须的，后来经过试用 效果还不错，顺利通过了试用期，但在转正过了大约半年时间后，由于分公司业绩提升不快，部分老干部对其管理有意见，经过董事长的提议，与其协商解除了劳动合同。
4、  谨慎选择猎头招聘。
        由于猎头岗位和人才都是公司中高层管理或技术人才，一旦引入公司，将承担较为重要的工作，对公司和部门的发展和整个工作影响都十分深远，所以我们会反复考查猎头对象，包括面试、背调、专业、守法性等方面，如果发现有不适合公司的情况（如曾经有违纪行为），即使各方面条件都比较优秀，也会暂缓引进。
        另外，选择猎头进行招聘，其费用也比较昂贵，如果招聘不慎，在公司内外将造成较严重的负面影响，所以，除非我们穷尽了所有努力（自己通过网络、推荐、挖墙脚等）都无法满足。
5、  选择猎头公司的个人看法。 
        猎头公司发展至今，竞争已经十分激烈，行业分工已经十分细致，如果没有较好的口碑，是难以让用人单位信服的，所以，那些新生的猎头公司，如果规模不大、不正规都难以拿到订单，一些小型的私人猎头公司更是难以长期生存下去。 
        大家都十分清楚，不少猎头公司其实就是从招聘网站、人才市场脱离出来的，专门从事所谓的中高端人才招聘，从而提升用人单位招聘成本，以猎取自身发展的利润空间，有的私人猎头公司不少都是长期从事招聘工作的实际HR者们摇身转变而来的，都是想从招聘这块蛋糕中分一杯羹，其专业程度、诚信水平、服务意识都有待用人单位用心、细心考查。
        另外，用人单位不要盲目追求新鲜时髦的猎头招聘方式，特别是一些中小企业，如果听信猎头公司的推荐，而自己对人才的专业程度、诚信水平不加以细致考查，则容易出现“猎获庸才、人财两空”的局面，所以，既要参考猎头公司对人才的评价，更要自己用心去考查、测评拟猎人才的水平，只有符合公司发展要求、认可企业文化的才是适用的、有用的。

        总之，采用猎头形式招人，选择猎头公司合作，都是在利用自身能力无法完成某些中高端专业或管理人才的招聘，公司内部确实无法提供此类人才，公司或部门发展确实比较需要这类人才时，在这种不得已的情况必须采用时才予以采用，否则，建议不采用。

       说得难听一点：“猎头能够完成的招聘，我们为什么就不能完成”，对公司和人才招聘需求的了解，我们比猎头公司更熟悉， 说得更难听一点：“我们也从事了这么久的HR或招聘工作，说不定比猎头公司还专业些，为什么一定要选择猎头呀“。

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企业特性与企业自身情况问题，对猎头了解得并不是很多实质性情况。因此今天的分享只能从亲身经历的这家猎头公司进行说明、分享。

那次，公司的厂长接到家里的电话。小孩发生交通事故导致脚骨折，已经住院了。厂长与总经理协商回家一个月，问题不大的话就回来。

一个月后，厂长打电话望公司把他的以下工资结清，医药费用不够。总经理立马面人给厂汇款过去。

两个月后，公司打电话给厂长，问其情况与返厂时间。回复暂不能确定。人资部开始了厂长一职的招聘。

三个月后，厂长还是暂不能确定推委。人资部通过各个渠道进行招聘是有30多位的应聘者，但经过严格把关。都宣告不合格。

四个月后，厂长不推委了。他已经在别的企业上班了并表示不好意思。人资部通力针对厂长一职进行招聘应聘者也从30变成60多位。但还是要么不合格，要么被应聘者认为“企业不合格”。

五个月后，终于有了厂长的接班人。第一位工作了七天，自动请辞了；第二位半个月自离了；第三位最长坚持了一个月，也辞职了。

六个月后，总经理在那边劈头盖脸的责骂着人资部：“你们干嘛去了！半年的时间都找不到一个适合的人选！”招聘专业怯怯地说：“不是有来了几个……”话还没说完就被总经理的一句话：“我要的是成果，不是结果！”

于是，我找了我一个在做咨询的朋友说明了这个情况。他直接告诉我：“去找猎头公司，我有认识的，要不要帮我介绍。”心喜若狂，求之不得啊！终于在1个月找了一个适合我司的厂长。终于在第九个月制造部门的厂长稳定了。

以过该事件总结：

一、猎头的优点所在

1、节减招聘时间成本、对急招非常有效。

猎头公司通常都专精于各自有优势的行业，猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术与人才数据库，效率相对其他招聘方式高。

2、人才质量高。

猎头顾问拥有多年人力资源管理经验，能进行科学有效的面试，并经过履历验证及人事调查等背景调查手段，反复甄选，确保最终确定的推荐人选是真材实料且与岗位要求高度匹配。

3、风险小。

猎头招聘的准确性相对减少了二次招聘的发生。人才到岗并通过试用期之后再支付赏金给猎头公司，企业大大降低了人才引进过程中因不确定因素导致的前期招人成本或风险。

4、保密性强。

猎头行业最基本的行规就是保密原则，包括客户未向社会公开披露的信息以及候选人资料。对企业而言，最高管理层不希望因人员变动的消息对企业造成冲击或被竞争对手把握企业发展动向，特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况。对人才而言，离职意愿的走漏可能会伤及现有事业。因此，通过猎头招聘可以在毫不声张的情况下私密地完成高管招聘工作。

最后，经统计猎头费用比正常招聘费用要低。

从表面上看猎头服务收费高，但是对于中高端人才来说，其综合成本并不比传统招聘高。更何况一个优秀人才带来的资源不仅仅是其自身的能力，还有多年从业经验、教训、人脉、资源等，这些东西可能是你自己得不到的。

二、通过以上事故全面了解猎头的能与之合作的心得体会

1、了解猎头公司的定位。

了解猎头的优势、弱势，不能一遇到找不到的人才就想到某家猎头公司。从猎头公司来考虑，有生意不接不对，努力去招才是王道；对企业当出现问题后，一棒打死一公司。

2、信息完整、清晰。

高收费已经上交了，要的是专业性的人才，企业与猎头资料进行充分的共享。让人才与企业双方能够坦诚说明。可能有些人认为这样不是在帮猎头，其实是帮人而最利已。不管如何，稳定是企业最想得到的。因为稳定才能持续的发展、三方共赢。何乐而不为！

3、通诚合作，享有增值服务。

人与人都有磁场，何总企与企呢！当与几家猎头长期性合作，相互帮助、相互扶持。达成了一定的关系后，可以随时咨询行业发展动态，亦可以通过猎头间接获得应聘者最真实的反馈。另外，候选人在成功推荐并上班后，猎头公司会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，促使候选人进入角色，尽快发挥自身能力为企业创造价值。

今天分享至此，理论性多，实践说明少。请大家多提建议。

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      各位卡卡早上好！今天来和大家聊聊猎头的事儿，我们公司因为业务的需要有时会使用猎头公司服务，但是，因为猎头费用比较高的原因，使用的频率不是太高，下面就以我们之前的一次利用猎头招聘的经历来和大家一起分享一下，谢谢！

      前些年，因为公司的营业范围扩大，公司急需聘请一位财务部的高级管理人才，当时通过网站和人才市场招聘了一段时间，效果都不太好，为了尽快招聘人才到位，领导一声令下：COME ON 猎头！！于是乎，HR部门上下就开始网罗猎头公司了。我们从平时收集到的一些猎头公司资料进行了初步的筛选，因为这个职位要求的外语水平是商务水平，所以我们的选择的是一些有外语人才推荐经验的专门的猎头公司来进行，选择流程如下：

      1、猎头公司资料提供：根据初步筛选的结果，我们会将初步符合条件的公司，让他们分别将公司资料、证件、合作协议样本等寄到我们公司，并要求他们提供相应的成功案例；

      2、猎头公司情况分析：将各个猎头公司的资料作成一个明细对比表，分成几项进行分析，比如：所在地、资本金、人才特色、收费标准、保用期限、合作单位等，通过HR部门与猎头公司的多次沟通，再通过网络对猎头公司进行一些侧面的了解，最后从备选的公司中，筛选出四到五家候选公司，做好一系列分析资料后，准备HR内部开完会后让领导决定使用哪一家；

      3、猎头公司选定：因为是第一次使用猎头公司，所以大家觉得挺新鲜和神秘，所以对猎头公司的选择也挺慎重，所以在会议之初，大家还很纠结到底选择哪一家猎头公司，但是，这个时候，出现了状况，HR部门的同事突然想到：为什么要一定只选择一家来做？如果让这么多家同时来做，招聘的力度会不会加大？实操中会有什么风险？经过讨论，大家觉得理论上根本不存在什么风险，所以，后来干脆就停止了讨论，大家一致决定将候选的几家公司都划入到了拟合作公司，并报请领导批准。领导听完HR的意见就说“很好嘛，我们要听邓爷爷的话，不管白猫黑猫，能抓到老鼠就是好猫",所以,猎头公司就这样选定了;

      4、猎头合作协议签定：猎头公司选定后，接下来就是与猎头公司的合作协议的签定了，这里面有几个问题特别要注意：1、费用：大部分猎头的费用是按人才的年薪来收取的，比如：年薪10万以下，收取一个月工资；年薪10-15万 ，收取年薪的20%；年薪16-20万，收取年薪的25%；年薪20万以上的收取年薪的30%等等，我们要按公司的期望和猎头公司确定收费标准，至于付款方式我们采用的是员工入职时付一半、保用期完了再付另一半的方式，至于这一点，我相信大家用脚趾头想也想得到哈“尾款金额越大，对我们招聘单位就越有利，反之就对猎头公司有利”；2、人才保用期限：据我接触比较的一般的猎头推荐人才的保用期限是三个月，也就是人才正式入职后如果超过三个月，猎头公司就算圆满完成该单的操作，如果人才在三个月内离职，猎头公司将无偿继续人才推荐，所以，在签协议时一定要注意这一条，要把这一条和付款挂起钩来；3、免责条款：为了避免多家猎头照顾一名求职者，到时一旦录用因求职者所属权发生的经济纠纷，我们会和猎头公司约定，一旦有纠纷，则按求职者认可的公司为主体付款（不过目前为止，这一现象还未出现过，可能是当时我多虑了哈）；另外，还有一条，就是在保用期间一旦用人单位觉得人才不合适，猎头应无条件的继续推荐人才，否则，不予支付尾款（适当的时候还是要上上套的，要不然，人家一句，一切以协议为主，你就不好办了）；

       5、人才介绍、面试、录用：这个程序和我们一般招聘人才的程序大致相同，我就不啰嗦了，但唯一的不同就是我们一般不直接联络求职者，而是通过猎头公司进行；

      我们公司所招的那位财务高级管理人员，经过猎头公司的努力，在第一位试用期不满意的情况下，猎头公司又继续推荐了一名候选人，最后，还是相对比较顺利的招聘到位了。

      简单小结一下，关于使用猎头的注意点，以下纯属本人个人观点：

      1、广撒网、多点进攻、鸡蛋不要放在一个篮子里，多选几家猎头一起工作，反正，谁帮我招到了人，我给谁钱；

      2、注意费用的支付方式和时机，在人才没有按公司要求稳定下来前，不要轻易用完最后一颗子弹；

      3、灵活使用人才保用期限，总的原则”花了钱就要办好事“；

      4、与猎头公司诚信合作，合作前可以讨价还价，一旦决定了的事，就按协议去办，严格遵守签署的合同条款，这是一个HR从业者应有的道德准则。

      5、多条朋友多条路，在能与猎头公司顺利合作，于公于私对以后的工作都是会有帮助的。

      好了，搁笔，抓紧时间去学习大家的分享内容。谢谢！

      分享明天继续，谢谢大家！

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  目前为止我还没有与猎头公司合作过，之前有意向与猎头合作，一般都是先谈好价钱后，在未付款时就要求猎头公司在多少天内找几份他们认为合适合的简历给我（为了公平、有效合作，所以在提供简历时，他们不会将联系方式显示简历上），但是每次收到的简历都是一般般的，根本达不到我们的要求，所以后面就算了，反正也没有付款。

  选择猎头公司时，个人觉得应以下几方面的信息进行考虑： 

 1、猎头公司的实力情况。在与猎头公司合作前，应考查该猎头的实力，同时也向同行业HR打听各备选猎头公司的招聘实力情况，也可以参考他们的规模。

 2、调查所选猎头公司在行业里的口碑。对于猎头公司来说，口碑很重要，口碑就类似雇主品牌一样。如果在当地HR界没有一个良好的口碑，也不会太多的优秀人才投简历，所以猎头公司的口碑不光是对企业有影响，同时对求职者也有很大的影响。他们一方面要为所服务的企业负责，另一方面还要对求职者负责。当然，这里所说的负责只是对待企业与求职者都必须做到诚信，不能有欺骗或忽悠之行为。

 3、猎头公司猎头顾问的能力素质水平。一家良好个公司必须有一帮优秀的人才支撑，否则再好的企业都会倒闭。招聘顾问人员专业素质是否合格，猎头公司招聘顾问的专业要求远比企业招聘专员高得多，猎头公司的招聘顾问所招聘的都是一些高端的管理或资深技术人才。如果他们没有一定的专业技巧，很难帮企业找到合适的人 选，而且他们在做人才筛选时，不是针对某个行业或某个专业，他们所要招聘是各项各业的精英。

 4、猎头收费水平。一般情况下，当用人单位需要招聘人员时，首先是考虑个人猎头。个人猎头就是要同行业人士推荐，如果推荐成功，用人单位支付一定报酬作为酬金，这种酬金一般都是三五千块就可以了，这种招聘方式相对比较简单，而且费用也比较低。当然，对于一些高端的管理岗位，除了找个人推荐人才外，同时还联系猎头公司，猎头公司招聘费用 很高，如果成功招聘一人，将按所招聘人员之年薪的20%作为酬金，如果年薪的20%低于2.5K时，将的安2.5K作为收费标准。为了避免重复支付招聘费，一般会选择一家长期合作的猎头公司，这样双方为了长久合作，在工作中可以相互协助招聘。

 5、整体评估。个人猎头要求一般不会太高，大多数都是找同行业的人士推荐，而且基本上都是朋友介绍朋友，以一传十，十传百的方式进行。大多数时候都是在企业所在地的QQ群里联系，这也是现在信息时代带来的方便。企业避免个人猎头欺骗，付费时可以选择分期进行，也可以以期票方式支付。当然不管是以任何渠道招聘回来的人才，都需要进行背景调查，猎头招聘之人才必须做，尤其是个人猎头推荐之人才。

    猎头公司的评估内容：公司实力、招聘顾问的专业与能力、服务态度、收费标准等、所在地行业界的口碑情况等都是必须考虑的项目。有些诚信度较低的猎头公司，不光是欺骗企业，还欺骗求职者，随着招聘的难度不断加大，而且求职者的要求提高，这几年相对较少了许多，但是也不能完全排除这种现象。 

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