在员工录用与入职管理环节，诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等，这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么，请问：1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的？2...
在员工录用与入职管理环节，诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等，这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么，请问：
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。
累计打卡
188,051
累计点赞
0
261点赞 严寒下的红梅
178点赞 云水禅心R
406点赞 sy天天向上
2527点赞 秉骏哥李志勇
在近几年的招聘中，员工的招聘难度是不小的，五年前我们的招聘入职流程算是比较规范的，员工在入职前需做体检，拿到体检报告后才能到公司办理入了手序，后慢慢的发现不适用，很多员工一听说要体检合格后才能上班，干脆直接不来算了。就这样有些面试合格后的员工就这样去到别的公司，在这种情况下，我们不得不调整我们的招聘流程也入职手续办理。
员工招聘流程：招聘信息发布→简历审核→面试→背景调查→确定录用→发出OFFER→入职手续办理→正常上班
1、当有招聘需求时，将发出招聘信息，网络招聘、现场招聘、猎头招聘、校园招聘等，根据选择不同的招聘渠道做不同的招聘宣传广告，招聘宣传会直接影响到招聘效果。所以得做好前期的准备工作。
2、简历筛选与审核，有些管理性岗位从简历上很难确定是否合适，管理的工作都是差不多的，至于你管到多好就是一门艺术了。上个月我们公司招聘一名货仓主管，我收到35份简历，首先是根据公司的性质选择同行业工作经验人选，挑选了8人，这八位后选人中写都很不错，便约到公司来面试，一面试才知道实力水平情况。仓库管理没有多大的技术含量，而且现在的人才的文笔也还不错，把几个重点都写得出来，当你问他的时候就知道真正的管理水平。技术性岗位就没有这么好忽悠了，技术是要不靠真材实料才能胜任工作的，光靠吹是行不通的。
3、面试，简历合格者才约时间、地点进行面试，面试是确定这位应聘者是否符合公司录用条件，能力、专业、过往的工作经验等。面试是招聘中最重要的一环，在这里看走眼就会后患无穷呀，说到招聘面试我直摇头。面试过程中要确认应聘者综合水平是否能胜任岗位要求，只要一个人招不好，怨言一大堆。
基层管理人员或是普工，通过面试合格后，就可以直接通知上班。当应聘报到上班办理入职手续时，确认相关证件的真伪即可。
4、背景调查，对于工程师及主管级以上人员都需要做背景调查，调查的内容有：上一家公司离职的原因与动机，工作表现，职务名称，工资待遇情况等等，主要是帮助判断这位应聘人员的工作能力与人品情况。很多决策者可以容忍HR招聘的人员能力不足，但不也容忍人品不端正。背景调查可以以电话询问式，也可以问卷式，通常我们都是选择电话询问式，时间快，不会让应聘者等太久，有些人等上一两天就找到了下家。
5、通知上班或是发出OFFER，一般情况下，当应聘者通过面试、背景调查都合格者，HR就用电话通知应聘人员报到上班。如果是公司高层会以OFFER形式通知，避免用纸档进行（时间太慢），建议用E_mail发出即可，对方收到后以回复邮件形式确认。但发OFFER时得注意内容的合法性，否则会引起争议。
OFFER内容：XX 先生/小姐您好，经过你前几天来公司面试后，XX领导对你的面试结果还比较满意，初步确定你符合本公司XX岗位需求，薪资待遇为******XX元，工作时间为每周五天八小时，请于XX年XX月XX日前来公司报到，若有异议请在本月XX日前电话联系HRXX先生。收到后请回复邮件视为确认，三天内未收到你的回复视为自动放弃。谢谢！
6、入职手续办理，入职培训与考核、劳动合同签订、薪资核定表确认、食宿安排等。完成后将带其到部门正式上班，上班后用人部门负责岗位培训。如果是部门的负责人，入职培训及岗位培训都是由HR经理负责执行，上岗后随时跟进其工作情况，了解新人员的稳定与工作能力情况，以便做好下一点的人才储备等工作。
录用和入职手续办理是新人与公司接触的第一关，做得规范不规范一方面显示公司的实力，另一方面也可以给新人带来心理暗示：这公司不错，比较规范，我来这是来对了。当然，在这个环节也是有许多潜在风险需要通过规范化的管理进行规避。
相信大多数的公司录用程序都是一样的，笔试---面试---背景调查---发放录取通知单—办理入职手续等等；这些不想过多叙述，方法大同小异，只不过实施的时候，各有各的巧妙不同而已。
主要想和大家讨论一下规避录用和入职管理的风险问题，相信许多汽车配件厂的朋友学过TS16949的朋友都大概知道“FMEA（失效模式和效果分析）”这个工具，凡事预防为先，要规避风险，就首先要知道可能会存在什么风险，所以，我的团队一般会进行以下工作：
1、定期进行头脑风暴会议，针对每一个环节可能出现的问题进行讨论并总结，形成相应的对策，并在实际工作中运用；
2、团队定期对工作中出现的问题进行反省，总结经验教训；
3、通过培训让团队的每一位成员能了解最新的法律法规动态，并掌握相应处理事务的技巧；
毕竟我们不是一个人在战斗；
好了，相应的机制建成组织好之后，我们来看看录用和入职管理中可能潜在的风险及我们的规避方法吧：
要点一、把好入职审查关，防止劳动者以欺诈的手段入职：
1、要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。否则的话如果因为招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，会承担连带赔偿责任；
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，进行背景调查，以免发生不可预测的诉讼风险。
小结：关于入职审查的重要性，大家都应该知道，因为这个失误对企业造成的风险往往是非常严重的，所以这一环节一定不要怕麻烦，宁可多问几句，不可错过一个；
要点二、把好体检关，防止为他人做嫁衣裳；
1、 与相关医院联络，指定相关的体检医院；
2、 体检项目要科学，根据工作岗位及要求制定；
3、 对于可能造成职业病的岗位，重点增加体检项目；
小结：现实工作中，大家肯定会有很多无奈的说法，国家的体检标准也是那么地与时俱进（你懂的，不多说）；这个环节我认为主要是对一些潜在的病症进行检查，否则一旦你要为他本人或者他前单位造成的身体损害买单的话，那就得不偿失了；
要点三、把好手续关，防止不速之客闯入；
小结：有时候企业着急用人，所以时时刻刻催促人资部门招聘，而且很多时候恨不得马上就见人拉来上岗，本人建议，这个环节人资部门同事一定要把持住，再急也需要按程序进行，办理相关手续，不要因一时之急，带来无尽的麻烦（毕竟请神容易送神难啊）；
细节决定成败，要想做好录用与入职管理，需要整个HR部门的通力协作，对每一个细小环节进行控制，否则计划再完善也会存在漏洞，这里用一个我曾经碰到的最奇葩的小案例作结尾：面试是一个人、体检是另外一个人、入职时又是第三个人，这种情形大家有碰到过吗？
题外话：希望三茅能多一些案例给大家总结，毕竟如果是全部理论的东西，教科书上太多太多。实战为王。
1、基本流程：
复试通过进行薪酬确认——入职时间确认——入职资料准备——录用通知发送——入职手续办理——转入用人部门。
2、规范性操作分享：(此部分在之前的话题中有过分享)
1）入职资料的设计——
2）、如何规避入职带来的法律风险——
首先，个人五险一金事项需要候选人入职前提供完整的转移手续，入职当日对本人五险一金缴费状况进行确认，并对相关责任和义务进行确认——规避入职时因个人原因导致无法参保带来的影响；
其次，上家公司劳动合同终止通知书及入职声明——确认已无其他社保关系和劳动关系存在，确保合法用工；
第三，录用条件确认——试用期管理的必须环节（此部分在后面的话题中分享）；
第四，保密协议——规避员工泄露相关经营管理信息；
第五，员工手册及相关管理制度签收——管理规定的送达确认环节；
第六，个人通讯地址的确认——此部分在劳动合同中进行确认（合同终止试用的关键环节之一）。
3）关于背景调查的操作
首先，学历背景调查：
适用范围：全体新入职员工
调查目的：了解员工的实际受教育情况
调查形式：
A、学信网查询（办理付费卡，部门进行查询备案和登记）
B、学历认证（仅限于部门经理级以上员工）
C、民办学校学历无法在学信网查询，进行学历函调（固定版本，邮寄至学校进行查询）
注意事项：
A、部分学校无法在学信网查询，需函调，时间较长，甚至还出现有些学校合并、解散等状况，可请候选人出具与学校有关的档案资料
B、员工本人承诺书：学历真实
其次，工作背景调查：
适用范围：部门经理级以上员工
调查目的：实际工作状况、任职经历等
调查形式：电话调查、函调
注意事项：
A、征得候选人同意；
B、如果候选人仍旧在职，除非候选人同意，否则不对现在公司进行工作背景调查；
C、可使用候选人提供的联系人以外的联络方式，比如AA4查询原公司的前台或总机，转接人力资源部等方式
第三，个人信用状况调查：
适用范围：全体新入职人员
调查目的：了解员工个人过往的信用状况，特别是在信用卡申请、贷款申请等方面是否具备良好的信用状况。
调查形式：有员工本人亲赴人民银行机构打印个人信用报告
注意事项：
A、由于信用报告每人每月只能打印一次，因此如果碰巧候选人本月已经打印且未留正本，可以请其进行声明，并在次月补交。
B、看正本留存副本
第四，个人收入状况调查：
适用范围：新入职经理级以上员工
调查目的：了解员工收入水平以及行业薪酬水平。
调查形式：有员工本人提供个人工资卡流水（入职前半年内）
注意事项：有些员工所在公司可能是现金发放，或是部分卡发工资。需要全面了解，避免以偏概全。
备注：无论哪种形式的背景调查，均要注意：
第一， 绝对保密；
第二， 客观公正；
第三， 妥善保管。
由于录用与入职管理涉及的流程和事情比较多、比较细，结合该管理的前后顺序和不同职位应当注意的细节与大家分享如下：
1、各职位共同关注的问题。
（1） 招聘简章的规范。网络、现场、报纸、内部等招聘简章中相关职位的要求和条件要一致。尽量采用岗位说明书中的任职要求和条件，待遇等可写一个范围，以备面谈时协商。这里需要注意的是，不能夸大福利待遇，不能降低招聘条件，不能有各种歧视；更不能“明招聘、暗不招聘”来替企业做广告。因为根据《合同法》，招聘行为就是企业对所有应聘者进行要约，一旦应聘者认可要约，而企业认可应聘者而同意入职，则企业应按要约履行，否则将面临违法的风险。
（2） 面试环节的规范。在面试中，企业应对应聘者提供的信息进行全面的核实，可以通过与应聘者进行交流或要求应聘者提供某些材料或证明人联系方式等，或运用一些面试技巧或“识人辨人”奇招，这样可以筛出那些“对自己能力进行夸张或不符合公司”的应聘者。需要注意的是要对应聘者个人隐私保密，要尊重应聘者，以免引起不必要的麻烦，毕竟“来者就是客，就要接待好”。
（3） OFFER内容编写。不管什么职位，面试合格后都应当发给OFFER，内容可以有：入职报到时间、准确地点、联系电话、入职职位（建议暂区分为管理、员工二类）、联系人、需携带的证件资料、生活必需品等，建议不具体写明工资数额，以免入职时用人部门根据实际情况与入职者会协商可能变动等事宜。
（4） 入职材料的审查。入职材料包括员工入职登记表、身份证原件复印件、能力证明材料、体验合格证明、资格证明、学历证明等，这需要我们从平时的审查经验中不断总结，练就火眼金睛，没有其他捷径，可以在www.ip138.com上查身份证真伪，可以在www.chsi.com.cn上验证学历（针对2002年以后，且要收费，其他就需要总结）。如果不仔细，录用了童工、犯罪潜逃人员、健康有问题人员、假学历人员等，今后将面临较为复杂的劳动问题，给公司带来难以估计的后果。如果不慎录用了，需要在试用期中保持信息通畅，尽早发现，及时介入和协商处理，以免公司造成更大的损失。这里还需要注意的是“绝不能压任何证件或收任何费用”。
（5） 报到手续的办理。公司先制定清晰的入职报到流程，做成PP板图示，同时标明需提供哪些材料和手续，争取做到一次性办理完整，否则，因材料不齐或其他情况可协商延迟办理入职。否则将可能出现其他不可预知的风险（比如：未提供健康合格证明材料，后来发现其他疾病等）。
（6） 相关承诺的规范。就录用入职环节而言，公司可以要求员工对“已与原单位解除劳动关系”、“入职登记信息准确无误”、“无影响工作或影响同事的健康问题”、“提供证件材料无误”等相关承诺，以免今后产生难以预料的问题时有相关证明材料。
（7） 劳动合同的规范。一般而言，我们使用了劳动部门提供的通用版本，同时可附加培训协议、保密协议、竞业禁止协议、其他协商条款等，但完全没有必要增加一些违反劳动合同法的员工处罚、赔偿、开除的条款，只能吓唬员工，在仲裁和诉讼时不会被采纳，反而徒增HR部门或公司的无知。当然，劳动合同必须在员工入职后一个月内签订，否则将面临已签订劳动合同及赔偿满一月不到一年之间的2倍工资，如果超过一年仍未签订，则将视为与员工签订了无固定期限劳动合同。
2、不同职位略有区别的问题。
（1） 背景调查的处理。我们主要针对中高层管理、保安、司机、研发技术、销售人才等会做背调，需要注意三个问题：一是需要征得应聘者的同意，二是要讲究技巧、不涉及私密，三是主要就职位、待遇、违纪、工作情况、综合评价、具体事例等进行调查。如果经历、能力或有其他严重影响工作的事例，将会让一些应聘者“知难而退”，筛选出一些“貌似合格的应聘者”，减少正式入职后出现不合格情况的可能。
（2） 入职承诺的特殊。公司中高层或研发技术人才入职承诺时，可签订“无侵犯相关单位知识产权的承诺书”，招聘保安人员时可签订“无犯罪记录的证明”，招聘驾驶员时可签订“无违章记录的证明”，这是特殊岗位的特别需要，虽然不一定能起多大作用，但也可以起到约束和严格要求应聘者的作用。
3、加强入职培训的监督。
员工办理好入职手续后，员工正式进入试用期，在正式上岗前，一般都会进行入职培训，包括公司级、部门级和车间级三级培训，时间上可长可短的，短的半天，长的10天，内容包括公司各项规定、企业文化、部门情况、岗位操作、安全事项、军训等。
在这期间，我认为应当加强对员工的监督，包括遵章守纪、认可企业、服从性等情况，同时可以进一步核实相关背景情况，将公司各种情况尽量讲解清楚（包括吸引员工的方面，也包括目前存在的不足等），以供员工和公司、用人部门再次选择（这期间只需提前3天告知解除劳动关系，并不会给予补偿），一旦转正，如果要解除劳动关系，双方都将付出更加沉重的代价。
以上提到的只是员工录用、入职环节中的一些主要方面，其中的细节注意事项非常多非常细，而且每个单位的要求也不一致，我们只能坚持与公司共同成长，在实践工作中总结出适合自己单位要求的经验来，这才更适用。
员工的“进、管、出”三大环节，只有把握好了“入职”关，才能减少“病从口入”的可能，才能进行顺利的“管”，才能让企业的人才肌体得到健康生长，即使员工离职也才能“出”得顺心，让公司得以更加安心。
1评论王泽强
戴登科
2评论秉骏哥李志勇
1评论黄林（子姝）
316 浏览I15.68MB
731 浏览I67.8MB
392 浏览I56.66MB
161 浏览I47.73MB
537 浏览I3.85MB
179 浏览I6.44MB
176 浏览I11.59MB
查看未读消息
查看最新消息
请使用微信扫码